田丹鳳+石瑩

【摘 要】 中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，滿足了人們多樣化的需求，在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和輔助專業(yè)等方面都起了積極作用。但是，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭本質(zhì)是人才的競爭，中小企業(yè)要生存與不斷發(fā)展壯大，人才起著至關(guān)重要的作用。大型企業(yè)可以憑借名氣和雄厚的實(shí)力招攬各種人才，而名氣和資源都比較弱的中小企業(yè)，人才引進(jìn)困難卻流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，提出了中小企業(yè)人才引進(jìn)策略，為中小企業(yè)人才戰(zhàn)略提供參考。

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人才引進(jìn) 策略

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。為了獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢、劣勢分析

（一）劣勢

1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

（二）優(yōu)勢

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。

二、當(dāng)前中小企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)人才存在的困境

當(dāng)前，中小企業(yè)面臨著高素質(zhì)人才引進(jìn)困難的挑戰(zhàn)，主要存在六個(gè)方面的發(fā)展困境。

一是中小企業(yè)的規(guī)模較小，無法提供廣闊的發(fā)展空間。中小企業(yè)業(yè)務(wù)范圍比較窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容有限，無法給人才提供更大的平臺，有的人才感覺無法施展自己的抱負(fù)而放棄選擇。由于企業(yè)規(guī)模小，在市場競爭中穩(wěn)定性也較差，對于人才來說，在中小企業(yè)就業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)大于大型企業(yè)。

二是中小企業(yè)資金有限，薪酬不合理。中小企業(yè)資金有限，企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營資金缺口很大，很難再擠出資金高薪聘請高素質(zhì)專業(yè)人才。很多中小企業(yè)管理者過分注重短期效益，不愿意高薪用人。在薪酬設(shè)計(jì)方面沒有系統(tǒng)的分析，沒有根據(jù)具體情況進(jìn)行差異分析，無法體現(xiàn)人才的價(jià)值差別。

三是中小企業(yè)往往行業(yè)分布廣，發(fā)展受地域限制。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性，不利于引進(jìn)適用性的專門人才。而且中小企業(yè)往往地域性較強(qiáng)，地理位置偏僻，交通不夠便利，造成了很多生活中的障礙，無法吸引適應(yīng)了優(yōu)越條件的人才。

四是中小企業(yè)的引才渠道不暢。多數(shù)中小企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，活動(dòng)范圍局限于某一地區(qū)，人員構(gòu)成有明顯的地域性和排他性，引才局限于當(dāng)前地區(qū)或周邊較小區(qū)域，跨地區(qū)引才行為少，引才渠道多為課桌式招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘，沒有充分發(fā)揮中介結(jié)構(gòu)、獵頭公司等引才渠道的作用，缺乏豐富的引才手段。同時(shí)中小企業(yè)缺乏有效率的招聘體系。有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢啔v的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個(gè)過程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。

五是中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，著重對外宣傳企業(yè)的形象，偏向于口號、標(biāo)志、員工服飾等有形的東西，導(dǎo)致員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。據(jù)調(diào)查，在溫州，有60%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性，有些企業(yè)就是有專門的機(jī)構(gòu)，也是形同虛設(shè)。

六是中小企業(yè)人力資源管理制度不健全。一方面，由于中小企業(yè)成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)有90%的是民營企業(yè)，而民營企業(yè)中有70%是家庭企業(yè)，總的說來，中小企業(yè)有80%以上是家族企業(yè)，易發(fā)生不公平現(xiàn)象。另一方面，從內(nèi)容上看，中小企業(yè)的人力資源管理制度大都是對員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而忽視了激勵(lì)管理、員工忠誠度以及組織承諾感等。由于中小企業(yè)制度不完善，崗位設(shè)置不規(guī)范，人才個(gè)人發(fā)展規(guī)劃自然受限制。中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)、完善的管理體系，也沒有持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然，其發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。endprint

三、新常態(tài)下中小企業(yè)人才引進(jìn)的機(jī)遇

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但近年來經(jīng)濟(jì)形勢為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設(shè)了更好的發(fā)展環(huán)境，同時(shí)給中小企業(yè)吸納人才創(chuàng)造了很多機(jī)遇。

1.國家政策扶持。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速放緩，國家不再一味的關(guān)注大型企業(yè)的帶動(dòng)作用，不斷出臺扶持中小企業(yè)發(fā)展的新政策，加大財(cái)稅扶持力度，拓寬中小企業(yè)融資渠道，減輕中小企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)調(diào)整。

2.大學(xué)生就業(yè)壓力增大。近年來，各級各類高校不斷擴(kuò)招，高等教育出現(xiàn)了大眾化發(fā)展趨勢，人才需求卻沒有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，促使一些高素質(zhì)的人才轉(zhuǎn)向中小企業(yè)。

3.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，大型企業(yè)產(chǎn)能過剩而裁員。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，一些大型企業(yè)由于一直追求發(fā)展速度而造成了產(chǎn)能過剩，面臨轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型過程中勢必會(huì)壓縮人員，這些人員有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，掌握熟練的實(shí)踐操作技能，中小企業(yè)如果能吸引這些人才，能為企業(yè)帶來意想不到的收益。

四、中小企業(yè)人才引進(jìn)的創(chuàng)新策略

新常態(tài)帶來新挑戰(zhàn)，也孕育著新機(jī)遇，中小企業(yè)只有主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)，才能應(yīng)對新常態(tài)，抓住新機(jī)遇。

（一）建立有效的招聘體系。

進(jìn)行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞企業(yè)發(fā)展的中短期經(jīng)營目標(biāo)、結(jié)合整個(gè)企業(yè)發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標(biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

這就要求中小企業(yè)在招聘的時(shí)候要進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書。在現(xiàn)在中小企業(yè)的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷的出現(xiàn)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時(shí)的工作分析至關(guān)重要。對于招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件掌握適時(shí)的崗位變化，并及時(shí)的預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實(shí)務(wù)中是重要的依據(jù)，同時(shí)可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應(yīng)聘人員高低條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

同時(shí)在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以職位要求描述為基準(zhǔn)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿足最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對企業(yè)還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說：只有找對人才能做好事。一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。

（二）樹立正確的人才觀念，轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

1.人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

2.人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才

（2）很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

（三）建立科學(xué)的人才管理制度。

人才管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，加強(qiáng)人才管理有利于吸引更多的人才。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，成立人力資源管理部門，建立科學(xué)合理的人才管理制度，使人才管理專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化。人才管理制度化可以使人才準(zhǔn)確地找到自己的定位，確立自己在企業(yè)中的發(fā)展目標(biāo)，奠定人才加入企業(yè)的基礎(chǔ)。

（四）積極建設(shè)中小企業(yè)自己的企業(yè)文化，充分運(yùn)用企業(yè)文化。

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)作用更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

五、結(jié)語

雖然中小企業(yè)與大企業(yè)相比存在人才競爭的劣勢，但是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為中小企業(yè)帶來了發(fā)展機(jī)遇和更好的發(fā)展環(huán)境。同時(shí)中小企業(yè)在發(fā)展過程中也存在巨大的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存并不斷發(fā)展壯大，必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜創(chuàng)新相應(yīng)的人才引進(jìn)策略，并在應(yīng)用過程中不斷改進(jìn)、完善，以適應(yīng)更加嚴(yán)峻的市場競爭和抓住新一輪的發(fā)展機(jī)遇。endprint