摘要：高校管理人員在高校發(fā)展的過程中起著至關(guān)重要的作用，從目前來看我國高校的管理人員在管理方面面臨著較大的阻力，存在著工作效率不高的問題，歸根結(jié)底是因為缺乏相關(guān)的激勵與約束機制。因此，為了提高高校管理人員的管理思維與工作效率，應(yīng)該構(gòu)建相關(guān)的管理人員的激勵與約束機制。本文針對目前高校管理人員激勵與約束機制中存在的問題，有針對性的提出相關(guān)的改善策略，以期能夠為高校管理人員提供一些可供借鑒的方法。

關(guān)鍵詞：高校；管理人員；激勵機制；約束機制

隨著我國高等院校的不斷發(fā)展，學(xué)生與教師的數(shù)量激增，高校管理人員的數(shù)量也隨之在增長。在高校當(dāng)中，管理人員承擔(dān)著高校管理工作當(dāng)中的非常重要任務(wù)，但從目前來看，我國的高校管理人員普遍都存在著缺乏工作熱情與工作效率不高的問題。因而，如何激勵與約束高校管理人員，使之能夠化被動為主動，有熱情的去工作便是本文所要探討的問題。

一、 在高校構(gòu)建激勵與約束機制的基礎(chǔ)

從整個高校的管理角度來看，建立合理的獎勵機制對于高校整體的管理制度與高校管理人員都具有非常明顯的意義。從當(dāng)前來看，高校的激勵機制常用的方法不外乎以下幾種：物質(zhì)獎勵，一般是以獎金的方式呈現(xiàn)，榮譽鼓勵以及晉升獎勵等，這些獎勵在高校當(dāng)中非常常見，但是如何合理安排這樣的激勵機制則顯得十分重要。另外，良好的激勵機制還要有相關(guān)的約束機制進行控制，否則就會出現(xiàn)一些懶散、懈怠、不作為的問題，無法彰顯激勵機制的作用。

二、 高校管理人員的需求特征

當(dāng)代高校管理人員通常都是知識性人員，這類人員依靠自身的知識儲備來獲取工作的優(yōu)化與創(chuàng)新，在獲得工作上的滿足感的同時實現(xiàn)自我，這是其非常明顯的心理特征。因此，對于高校管理人員這類人員來講，一方面他們有著非常豐富的知識儲備與學(xué)習(xí)能力，在工作方面具有非常高的獨立性；另一方面，他們希望能夠獲得更是舒適的工作環(huán)境，追求個性化、自主化的工作方式。我們了解高效管理人員的需求特征，是構(gòu)建相關(guān)激勵與約束機制的保障。高校管理人員的特征決定了其相對于物質(zhì)方面的獎勵更重視榮譽與精神方面的獎勵，只有了解他們的需求，構(gòu)建適合他們的激勵與約束機制，才能夠更好的促進其工作效率的提高。

三、 高校管理人員激勵與約束機制存在的問題

首先，考核制度不完善，獎懲制度不合理。從目前來看，大多數(shù)的高校對于考核制度方面不夠重視，其也不具備相應(yīng)的獎懲制度，也就是說，無論工作做得好與壞，都不會從物質(zhì)層面體現(xiàn)，抑或是僅僅具備獎勵制度，但獎勵不夠明顯，不具備相應(yīng)的懲罰，也就是約束機制。這自然就無法調(diào)動他們的工作熱情，工作努力的，具有明顯效率的員工付出的努力沒有得到相應(yīng)地回報，或者回報不明顯，而消極怠工的人員也不會得到懲罰，這就使之慢慢喪失工作熱情與積極性，長此以往不利于高校正常的管理工作。

其次，崗位分工不嚴謹。每個崗位具有其相關(guān)的工作人員，崗位的分工決定著其工作內(nèi)容，有的工作崗位的工作內(nèi)容相對比較容易，而有的工作內(nèi)容相對比較困難。如果崗位分工不夠嚴謹就會導(dǎo)致有的工作人員的工作目標(biāo)比較容易達到，一天的工作內(nèi)容甚至半天就可以完成，而有的崗位的工作人員工作強度就比較大，常常無法順利完成工作。這樣就會導(dǎo)致工作內(nèi)容相對輕松的工作人員的業(yè)績非常明顯，而工作強度大的人員業(yè)績則比較差。

最后，工作成員之間缺乏合作意識。一個團隊當(dāng)中必然會有競爭也會有合作。但是，從當(dāng)前來看，很多高校的管理人員由于這樣那樣的問題，他們之間存在著不良競爭的問題，從而使之在工作當(dāng)中溝通不暢，無法合作，從而導(dǎo)致團隊失去了其應(yīng)有的作用，工作效率低下。

四、 高校管理人員的激勵與約束機制的完善對策

（一） 完善相關(guān)的薪酬獎罰機制

在目前高校管理人員的薪酬的獎勵基礎(chǔ)上，打破傳統(tǒng)的薪酬體制，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置薪酬。針對工作內(nèi)容的強度設(shè)置不同的崗位薪酬級別，對于工作難度較高、強度較大的崗位設(shè)置相應(yīng)的工資級別。除此之外，還可以設(shè)立相關(guān)的薪酬補助制度，以給予該崗位人員額外的工作補助。另外，根據(jù)不同的崗位人員不同的能力設(shè)置相關(guān)的薪酬，對于水平高、能力強的工作人員給予更高的薪酬級別，另外還可以優(yōu)先給予其晉升的機會。

（二） 進行價值觀塑造，增強其榮辱意識

高校應(yīng)針對其相關(guān)的管理人員定期開展思想政治方面的學(xué)習(xí)，幫助塑造管理人員的個人價值觀，積極構(gòu)建其榮譽觀，培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德與責(zé)任感。另外還可以通過組織相關(guān)的集體活動增強其團隊合作意識，增強其榮譽感。

（三） 靈活運用激勵與約束手段

無論是激勵機制還是約束機制，歸根結(jié)底都是為了提高高校管理人員的工作積極性，提高其工作效率，激勵與約束只是手段。因此，在完善激勵與約束機制的時候要注意靈活運用，要適度，不要過度，否則就會導(dǎo)致激勵不力或者約束過度的問題產(chǎn)生。加入好的行為沒有被支持，而錯誤的行為沒有被及時制止就會產(chǎn)生一種負面的效應(yīng)。因而，在通過獎勵機制激發(fā)管理人員的工作積極性，通過約束機制來制約與監(jiān)督錯誤的行為，從而使激勵與約束能夠和諧統(tǒng)一。

（四） 構(gòu)建完善考核評價制度

高校的考核評價制度是高校獎勵與約束機制當(dāng)中必不可少的構(gòu)成部分，在高校當(dāng)中積極構(gòu)建相關(guān)的考核評價制度，建立合理的、科學(xué)地、系統(tǒng)的評價機制，使工作內(nèi)容能夠被量化，行為能夠被測量。使工作職責(zé)、工作內(nèi)容能夠明確，使高校的管理人員能夠明確其自身的工作職責(zé)，做到各司其職，切實的做好其管理工作。從而使得獎懲機制能夠起到相應(yīng)的作用，最終充分調(diào)動管理人員的工作積極性與工作效率，有能夠約束過度的、不良的行為舉動，從而提高管理效率，促進高校的發(fā)展。

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作者簡介：

張海英，陜西省西安市，西京學(xué)院黨委組織部。endprint