摘要：高校管理人員在高校發(fā)展的過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，從目前來(lái)看我國(guó)高校的管理人員在管理方面面臨著較大的阻力，存在著工作效率不高的問(wèn)題，歸根結(jié)底是因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的激勵(lì)與約束機(jī)制。因此，為了提高高校管理人員的管理思維與工作效率，應(yīng)該構(gòu)建相關(guān)的管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制。本文針對(duì)目前高校管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制中存在的問(wèn)題，有針對(duì)性的提出相關(guān)的改善策略，以期能夠?yàn)楦咝９芾砣藛T提供一些可供借鑒的方法。

關(guān)鍵詞：高校；管理人員；激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制

隨著我國(guó)高等院校的不斷發(fā)展，學(xué)生與教師的數(shù)量激增，高校管理人員的數(shù)量也隨之在增長(zhǎng)。在高校當(dāng)中，管理人員承擔(dān)著高校管理工作當(dāng)中的非常重要任務(wù)，但從目前來(lái)看，我國(guó)的高校管理人員普遍都存在著缺乏工作熱情與工作效率不高的問(wèn)題。因而，如何激勵(lì)與約束高校管理人員，使之能夠化被動(dòng)為主動(dòng)，有熱情的去工作便是本文所要探討的問(wèn)題。

一、 在高校構(gòu)建激勵(lì)與約束機(jī)制的基礎(chǔ)

從整個(gè)高校的管理角度來(lái)看，建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)于高校整體的管理制度與高校管理人員都具有非常明顯的意義。從當(dāng)前來(lái)看，高校的激勵(lì)機(jī)制常用的方法不外乎以下幾種：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一般是以獎(jiǎng)金的方式呈現(xiàn)，榮譽(yù)鼓勵(lì)以及晉升獎(jiǎng)勵(lì)等，這些獎(jiǎng)勵(lì)在高校當(dāng)中非常常見(jiàn)，但是如何合理安排這樣的激勵(lì)機(jī)制則顯得十分重要。另外，良好的激勵(lì)機(jī)制還要有相關(guān)的約束機(jī)制進(jìn)行控制，否則就會(huì)出現(xiàn)一些懶散、懈怠、不作為的問(wèn)題，無(wú)法彰顯激勵(lì)機(jī)制的作用。

二、 高校管理人員的需求特征

當(dāng)代高校管理人員通常都是知識(shí)性人員，這類(lèi)人員依靠自身的知識(shí)儲(chǔ)備來(lái)獲取工作的優(yōu)化與創(chuàng)新，在獲得工作上的滿(mǎn)足感的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我，這是其非常明顯的心理特征。因此，對(duì)于高校管理人員這類(lèi)人員來(lái)講，一方面他們有著非常豐富的知識(shí)儲(chǔ)備與學(xué)習(xí)能力，在工作方面具有非常高的獨(dú)立性；另一方面，他們希望能夠獲得更是舒適的工作環(huán)境，追求個(gè)性化、自主化的工作方式。我們了解高效管理人員的需求特征，是構(gòu)建相關(guān)激勵(lì)與約束機(jī)制的保障。高校管理人員的特征決定了其相對(duì)于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)更重視榮譽(yù)與精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有了解他們的需求，構(gòu)建適合他們的激勵(lì)與約束機(jī)制，才能夠更好的促進(jìn)其工作效率的提高。

三、 高校管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制存在的問(wèn)題

首先，考核制度不完善，獎(jiǎng)懲制度不合理。從目前來(lái)看，大多數(shù)的高校對(duì)于考核制度方面不夠重視，其也不具備相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，也就是說(shuō)，無(wú)論工作做得好與壞，都不會(huì)從物質(zhì)層面體現(xiàn)，抑或是僅僅具備獎(jiǎng)勵(lì)制度，但獎(jiǎng)勵(lì)不夠明顯，不具備相應(yīng)的懲罰，也就是約束機(jī)制。這自然就無(wú)法調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，工作努力的，具有明顯效率的員工付出的努力沒(méi)有得到相應(yīng)地回報(bào)，或者回報(bào)不明顯，而消極怠工的人員也不會(huì)得到懲罰，這就使之慢慢喪失工作熱情與積極性，長(zhǎng)此以往不利于高校正常的管理工作。

其次，崗位分工不嚴(yán)謹(jǐn)。每個(gè)崗位具有其相關(guān)的工作人員，崗位的分工決定著其工作內(nèi)容，有的工作崗位的工作內(nèi)容相對(duì)比較容易，而有的工作內(nèi)容相對(duì)比較困難。如果崗位分工不夠嚴(yán)謹(jǐn)就會(huì)導(dǎo)致有的工作人員的工作目標(biāo)比較容易達(dá)到，一天的工作內(nèi)容甚至半天就可以完成，而有的崗位的工作人員工作強(qiáng)度就比較大，常常無(wú)法順利完成工作。這樣就會(huì)導(dǎo)致工作內(nèi)容相對(duì)輕松的工作人員的業(yè)績(jī)非常明顯，而工作強(qiáng)度大的人員業(yè)績(jī)則比較差。

最后，工作成員之間缺乏合作意識(shí)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中必然會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)有合作。但是，從當(dāng)前來(lái)看，很多高校的管理人員由于這樣那樣的問(wèn)題，他們之間存在著不良競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，從而使之在工作當(dāng)中溝通不暢，無(wú)法合作，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)失去了其應(yīng)有的作用，工作效率低下。

四、 高校管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制的完善對(duì)策

（一） 完善相關(guān)的薪酬獎(jiǎng)罰機(jī)制

在目前高校管理人員的薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，打破傳統(tǒng)的薪酬體制，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置薪酬。針對(duì)工作內(nèi)容的強(qiáng)度設(shè)置不同的崗位薪酬級(jí)別，對(duì)于工作難度較高、強(qiáng)度較大的崗位設(shè)置相應(yīng)的工資級(jí)別。除此之外，還可以設(shè)立相關(guān)的薪酬補(bǔ)助制度，以給予該崗位人員額外的工作補(bǔ)助。另外，根據(jù)不同的崗位人員不同的能力設(shè)置相關(guān)的薪酬，對(duì)于水平高、能力強(qiáng)的工作人員給予更高的薪酬級(jí)別，另外還可以?xún)?yōu)先給予其晉升的機(jī)會(huì)。

（二） 進(jìn)行價(jià)值觀塑造，增強(qiáng)其榮辱意識(shí)

高校應(yīng)針對(duì)其相關(guān)的管理人員定期開(kāi)展思想政治方面的學(xué)習(xí)，幫助塑造管理人員的個(gè)人價(jià)值觀，積極構(gòu)建其榮譽(yù)觀，培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德與責(zé)任感。另外還可以通過(guò)組織相關(guān)的集體活動(dòng)增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，增強(qiáng)其榮譽(yù)感。

（三） 靈活運(yùn)用激勵(lì)與約束手段

無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制還是約束機(jī)制，歸根結(jié)底都是為了提高高校管理人員的工作積極性，提高其工作效率，激勵(lì)與約束只是手段。因此，在完善激勵(lì)與約束機(jī)制的時(shí)候要注意靈活運(yùn)用，要適度，不要過(guò)度，否則就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)不力或者約束過(guò)度的問(wèn)題產(chǎn)生。加入好的行為沒(méi)有被支持，而錯(cuò)誤的行為沒(méi)有被及時(shí)制止就會(huì)產(chǎn)生一種負(fù)面的效應(yīng)。因而，在通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激發(fā)管理人員的工作積極性，通過(guò)約束機(jī)制來(lái)制約與監(jiān)督錯(cuò)誤的行為，從而使激勵(lì)與約束能夠和諧統(tǒng)一。

（四） 構(gòu)建完善考核評(píng)價(jià)制度

高校的考核評(píng)價(jià)制度是高校獎(jiǎng)勵(lì)與約束機(jī)制當(dāng)中必不可少的構(gòu)成部分，在高校當(dāng)中積極構(gòu)建相關(guān)的考核評(píng)價(jià)制度，建立合理的、科學(xué)地、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，使工作內(nèi)容能夠被量化，行為能夠被測(cè)量。使工作職責(zé)、工作內(nèi)容能夠明確，使高校的管理人員能夠明確其自身的工作職責(zé)，做到各司其職，切實(shí)的做好其管理工作。從而使得獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠起到相應(yīng)的作用，最終充分調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性與工作效率，有能夠約束過(guò)度的、不良的行為舉動(dòng)，從而提高管理效率，促進(jìn)高校的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

張海英，陜西省西安市，西京學(xué)院黨委組織部。endprint