張瑩瑩 高 艷

（西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710127）

十九世紀(jì)九十年代以來，人力資本管理逐漸得到學(xué)者們的廣泛關(guān)注與研究，人力資本成為企業(yè)核心競爭力之一。新工業(yè)革命浪潮的到來推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)向智能化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化方向的轉(zhuǎn)變，數(shù)據(jù)成為推動(dòng)公司進(jìn)步的重要因素之一，基于此傳統(tǒng)物質(zhì)資本將不再是企業(yè)競爭的核心要素，以知識和技能為基礎(chǔ)的人力資本成為企業(yè)競爭的重要資源。人力資本是指凝聚在人身上的無形的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)與健康等，儲(chǔ)備和管理好企業(yè)人力資本是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)浪潮下得以生存的重要選擇。那么對于這種無形的資產(chǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何對其進(jìn)行合理地分析與管理？在此基礎(chǔ)上，企業(yè)如何管理和進(jìn)行企業(yè)人力資本投資就成為自身至關(guān)重要的一個(gè)決策。本文以勞氏公司為案例探討對象,分析其采用的系統(tǒng)是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本最大效能的利用，最終獲得競爭優(yōu)勢，希望通過勞氏公司案例的探討給中國企業(yè)人力資本的利用帶來相關(guān)啟示。

一、理論基礎(chǔ)

人力資本這一概念起源于20世紀(jì)60年代,西奧多.W.舒爾茨被認(rèn)為是人力資本理論的創(chuàng)始人，并將這一理論應(yīng)用于宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，主要的研究方向側(cè)重于人力資本和經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的影響。在此之后，人力資本理論受到了各界學(xué)者的熱力追捧，在二十世紀(jì)九十年代之前對于人力資本的研究主要是側(cè)重于宏觀經(jīng)濟(jì)層面，隨著學(xué)者們對宏觀人力資本認(rèn)識的增加，研究轉(zhuǎn)向了微觀企業(yè)的人力資本。進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代之后，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的智力資本逐漸進(jìn)入學(xué)者們的研究視野，學(xué)術(shù)界開始從智力資本的角度研究企業(yè)人力資本投資路徑，豐富了人力資本理論知識。總之，有關(guān)人力資本理論的研究都已經(jīng)較為豐富，而且人力資本的重要性也逐漸被企業(yè)界和理論界所認(rèn)可。

二、案例分析

美國勞氏公司的前身是North Wilkes Hardware，是美國第十五大，世界第三十四大零售商，在40個(gè)州擁有約700家商店，銷售近40,000種商品，充分滿足每一位客戶的意愿。勞氏公司之所以能夠取得如此輝煌的成就，主要得益于其領(lǐng)先的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。勞氏公司的戰(zhàn)略定位是將目標(biāo)客戶定位為女性，其在數(shù)據(jù)分析方面也更勝一籌，除此之外就是對于員工的重視，勞氏公司奉行全職員工才有優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。從勞氏公司的企業(yè)概況和戰(zhàn)略定位中可以看出，勞氏公司很早就有將數(shù)據(jù)和人結(jié)合在一起的意識，正是這種超前的意識使其能夠走在大多數(shù)企業(yè)的前列。在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)日益盛行的今天，勞氏公司是如何做到長盛不衰，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的呢？通過分析認(rèn)為主要得益于勞氏公司內(nèi)部所建立的價(jià)值聯(lián)動(dòng)決策模型系統(tǒng)，該系統(tǒng)模型的建立將勞氏公司各個(gè)不同部門的數(shù)據(jù)整合到一起，以此來測量公司內(nèi)部人力資源投資與企業(yè)績效之間的關(guān)系。該公司模型的具體建立過程如下：

（一）前期基礎(chǔ)

勞氏公司的人力資源部門在模型建立之初就意識到，公司要想使人力資源投資帶來的應(yīng)有的企業(yè)產(chǎn)出，就必須使人力資源部門參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，而不僅僅只是一個(gè)輔助性的部門；除此之外，考慮到模型建立需要各個(gè)部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行支撐，因此，有必要建立一個(gè)跨職能團(tuán)隊(duì)以此實(shí)現(xiàn)對模型的支持。

（二）模型的建立

建立勞氏公司內(nèi)部的測量模型最為重要的一點(diǎn)就是數(shù)據(jù)的收集和評價(jià)，在此處所提到的數(shù)據(jù)不單單只是單純的通過問卷調(diào)查收集到的員工主觀層面的數(shù)據(jù)以及傳統(tǒng)的人力資源部門數(shù)據(jù)，重點(diǎn)在于收集非HR部門的相關(guān)數(shù)據(jù)。對于非HR部門的數(shù)據(jù)收集主要是采取與各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談的形式，通過多次訪談各部門的領(lǐng)導(dǎo)不僅可以收集所需數(shù)據(jù)而且還可以建立與各部門之間的信任度，使他們可以充分理解HR部門所建立的模型的目的及意義何在，有利于后期模型應(yīng)用的推廣?；ㄙM(fèi)大量時(shí)間和心思進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，跨職能團(tuán)隊(duì)建立初始模型用于記錄可用數(shù)據(jù)、評估數(shù)據(jù)質(zhì)量；在初始模型中包含著與員工參與相關(guān)的各個(gè)利益相關(guān)方，主要利益相關(guān)方之間的關(guān)系假設(shè)。

（三）模型的細(xì)化

為了建立初始模型，所收集到的數(shù)據(jù)包含了近600個(gè)變量，由于數(shù)目較多可能并不能有效的反應(yīng)人力資源投資會(huì)產(chǎn)生的效果，因此利用結(jié)構(gòu)方程模型對眾多變量之間的假設(shè)關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，以此細(xì)化初始模型，使最終模型更為有效。通過結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)，剔除變量之間無相關(guān)關(guān)系的變量，最終分割成若干個(gè)核心模型，這些核心模型不僅可以反應(yīng)兩兩變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系、因果關(guān)系，而且可以反映出兩者之間相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)度。

（四）模型的推廣、實(shí)施及延伸

一個(gè)模型建立的最終目的是在公司能夠很好的應(yīng)用，因此勞氏公司該項(xiàng)目的跨職能團(tuán)隊(duì)在最開始建立初始模型之后就著手對模型的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，保證該模型確實(shí)是能夠達(dá)到測量公司人力資源投資效果的作用，隨著人力資源部門對該模型在各部門領(lǐng)導(dǎo)、公司CEO等高層領(lǐng)導(dǎo)者之間認(rèn)可度的提升，逐步推廣至下屬各級員工層面。模型的應(yīng)用增強(qiáng)了員工的參與度，促進(jìn)了公司內(nèi)部的良性競爭，給勞氏公司帶來了持續(xù)競爭優(yōu)勢。隨著模型應(yīng)用的推廣，勞氏公司不僅僅關(guān)注于員工參與對企業(yè)績效的影響作用，還進(jìn)一步擴(kuò)展到與人力資源有關(guān)的其他部分。

三、結(jié)論與啟示

綜上所述，勞氏公司主要致力于建立專屬于本公司的價(jià)值聯(lián)動(dòng)模型，以此來檢驗(yàn)公司內(nèi)部人力資源投資是否發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，是否促進(jìn)了企業(yè)績效。該模型的建立不僅提高了公司員工的參與度而且促進(jìn)了公司內(nèi)部的良性競爭，進(jìn)而提高了企業(yè)的績效，除此之外勞氏公司的模型對未來人力資本投資有一定的預(yù)測作用，其應(yīng)用范圍也較為廣泛。