蔣修賢

（廣東廣信君達(dá)律師事務(wù)所,廣東 廣州 510000）

一、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)之概念

股權(quán)激勵(lì)是指給予企業(yè)經(jīng)營管理者一定比例的股權(quán)或限制性股權(quán)，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以激勵(lì)其長期勤勉為企業(yè)服務(wù)的一種企業(yè)管理措施。[1]現(xiàn)階段，股權(quán)激勵(lì)模式主要有股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵(lì)模式和虛擬股票模式等。目前，我國已頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（2006年1月1日施行），2008年5月中國證監(jiān)會頒布《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號》與《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號》，對于上市公司的股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行了規(guī)制。

（二）股權(quán)激勵(lì)之作用

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。概括起來，股權(quán)激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：[2]

一是可以建立企業(yè)的利益共同體。股權(quán)激勵(lì)可以使企業(yè)與公司員工的個(gè)人利益趨于一致，形成以經(jīng)濟(jì)利益為紐帶的利益共同體，具有共同致力于股權(quán)價(jià)值最大化，追求企業(yè)盈利能力的導(dǎo)向作用。二者共同按比例分享企業(yè)經(jīng)營成果，并承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)。

二是起到業(yè)績激勵(lì)的作用。激勵(lì)型股份無法取得一個(gè)完整的股東法律地位，只是一部分分紅權(quán)或者一部分增值權(quán)。但股權(quán)激勵(lì)的好處在于，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利，這種方式具有極強(qiáng)的導(dǎo)向作用，會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)也可以促使公司改善治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而提升經(jīng)營管理效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。

三是可以約束公司管理者的短視行為，提高企業(yè)的競爭能力。股權(quán)激勵(lì)方式作為一種長期的激勵(lì)機(jī)制，會督促公司管理者關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，由此弱化經(jīng)營者的短視化行為。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)凸顯的是強(qiáng)者恒強(qiáng)，促優(yōu)汰劣的競爭模式，是在市場競爭日益劇烈的生存環(huán)境下，所能選擇的一種較好的激勵(lì)機(jī)制，對于企業(yè)的長久、持續(xù)發(fā)展具有明顯的推動(dòng)作用。

四是可以留住人才、吸引人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。這一點(diǎn)在非上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中尤為明顯。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為：企業(yè)越有價(jià)值，個(gè)人價(jià)值就越大。但個(gè)人的人力資本價(jià)值，最終是要被股權(quán)化以后（物質(zhì)化），才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這也是股權(quán)激勵(lì)的核心作用。

（三）股權(quán)激勵(lì)之問題

股權(quán)激勵(lì)有上述巨大優(yōu)勢，并不代表股權(quán)激勵(lì)是完美無缺的，更不代表任何一家公司都可以并適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。操作不當(dāng)反而會得不償失。股權(quán)激勵(lì)的不足之處主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

首先是在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)機(jī)問題上，并不是任何時(shí)間都適合做股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的。當(dāng)時(shí)機(jī)不成熟或倉促上馬股權(quán)激勵(lì)措施時(shí)，不但難以產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果，更會容易產(chǎn)生經(jīng)營管理層最大化自身權(quán)益的副作用，從而增加內(nèi)耗，降低企業(yè)效率。

其次是公司治理不完善的情況下，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案設(shè)計(jì)容易存在漏洞，使股權(quán)激勵(lì)普遍趨近于各種類型的變相獎(jiǎng)金，甚至失去激勵(lì)效力。或者會通過降低股權(quán)激勵(lì)設(shè)定條件，使被激勵(lì)對象輕易獲取股權(quán)激勵(lì)，把股權(quán)激勵(lì)演變成為股權(quán)分紅。

再次，從利潤調(diào)控角度來講，收入確認(rèn)和存貨價(jià)格確定的可調(diào)控性是最強(qiáng)的，這會誘使公司的經(jīng)營管理層操縱會計(jì)利潤。[3]倘若股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中考核指標(biāo)也不夠完善，比如單純考核單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，也會導(dǎo)致經(jīng)營管理層過度關(guān)注短期財(cái)務(wù)狀況，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

最后，與沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前相比，由于沒有了股權(quán)激勵(lì)的收入，企業(yè)經(jīng)營管理層年薪大幅度降低。在行業(yè)低迷時(shí)期，股權(quán)激勵(lì)不僅起不到激勵(lì)作用，反而更不利于企業(yè)在困難時(shí)期穩(wěn)定經(jīng)營管理層。

二、股權(quán)激勵(lì)之原則與方案

（一）股權(quán)激勵(lì)之原則

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正的基本原則，通過事先設(shè)定參與人員層級范圍和參與條件，兼顧到各個(gè)主要生產(chǎn)量化價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果的利益群體。同時(shí)，應(yīng)制定嚴(yán)格和規(guī)范的企業(yè)價(jià)值或業(yè)績創(chuàng)造的評價(jià)體系，制定實(shí)施方案配套的行為約束機(jī)制與詳細(xì)的退出機(jī)制，以體現(xiàn)“促優(yōu)汰劣”、有效激勵(lì)的效果。

同時(shí)，制定股權(quán)激勵(lì)方案，還應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重，要向能夠量化的價(jià)值創(chuàng)造者傾斜、向主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)承擔(dān)者傾斜、向一線實(shí)體企業(yè)傾斜、向責(zé)任傾斜。[4]此外，制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)還須注意能夠和股份制改造、上市IPO準(zhǔn)備實(shí)施方案等相銜接。

（二）股權(quán)激勵(lì)之方案

按照不同的公司形態(tài)與不同的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)，針對非上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要有如下幾種不同的方案：

第一種是企業(yè)經(jīng)營績效激勵(lì)，這種激勵(lì)方案即為管理股，主要適用于有限責(zé)任公司。管理股是指企業(yè)權(quán)益所有者讓出部分權(quán)益的分紅權(quán)給經(jīng)營管理者，具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì),這部分分紅權(quán)不需要經(jīng)營管理者實(shí)際投資，管理股不能轉(zhuǎn)讓和賣出，不能上市流通。管理股模式的特點(diǎn)可簡單表述為“崗在股在，崗撤股撤，股隨崗在，人離股留?！?/p>

第二種是企業(yè)利潤分享激勵(lì)，這種激勵(lì)方案即為優(yōu)先股，主要適用于股份有限公司。優(yōu)先股是國際通行的一種基本股份種類，在分配公司盈利及剩余資產(chǎn)等方面比普通股享有優(yōu)先權(quán)，獲得約定的固定股息。優(yōu)先股可按事先約定的方式進(jìn)行回購，但不可退股。

第三種是企業(yè)資產(chǎn)增值激勵(lì)，這種激勵(lì)方案即為增資股權(quán)，主要適用于管理規(guī)范公司。在這種方案下，企業(yè)在一定期限內(nèi)完成一定的資產(chǎn)增值目標(biāo)，并以當(dāng)前企業(yè)凈資產(chǎn)增加額作為基數(shù)，按照約定的比例計(jì)，以股權(quán)方式支付給經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。

第四種是期權(quán)激勵(lì)，主要適用于核心團(tuán)隊(duì)持股計(jì)劃，多見于創(chuàng)業(yè)公司適用。這種模式下，如果企業(yè)未能在一定時(shí)間內(nèi)上市，則期權(quán)長期不能行權(quán)，會削弱激勵(lì)作用（體現(xiàn)為邊際效用遞減）。當(dāng)行權(quán)人利益受到傷害時(shí)，容易產(chǎn)生新一輪職務(wù)消費(fèi)和灰色收入[5]。

最后一種是創(chuàng)業(yè)員工激勵(lì)，這種激勵(lì)方案多以工齡股的方式出現(xiàn)，主要適用于穩(wěn)定的中小企業(yè)。在一家企業(yè)中，人力資源基本上可以分為三個(gè)層級：核心層、骨干層、操作層。核心層（經(jīng)營團(tuán)隊(duì)）是企業(yè)中流砥柱，與企業(yè)共命運(yùn)；骨干層（中層干部、專業(yè)技術(shù)骨干、特殊貢獻(xiàn)者、骨干員工）由于沒有決策權(quán)，容易對工作產(chǎn)生漂移，因此，是股權(quán)激勵(lì)所關(guān)注重點(diǎn)之一。

三、股權(quán)激勵(lì)之前提與誤區(qū)

（一）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前提

一是企業(yè)產(chǎn)權(quán)要清晰，內(nèi)部權(quán)責(zé)要明確。這就是說，實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的前提條件是企業(yè)建立起規(guī)范完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，使董事會和經(jīng)理層形成委托代理關(guān)系，使公司擁有健全的治理結(jié)構(gòu)與運(yùn)行模式[6]。在產(chǎn)權(quán)不清晰的狀態(tài)下，公司股權(quán)復(fù)雜繁冗，難以確定具體的權(quán)益享有者，這種情況下股權(quán)激勵(lì)難以開展。

二是企業(yè)成長性較好，具有發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)有較好成長性，意味著市場尚未開發(fā)或尚未飽和，企業(yè)有充足的物質(zhì)資本和人力資源開拓業(yè)務(wù)，此種情況下對經(jīng)營者進(jìn)行有效的股權(quán)激勵(lì)，會最大程度上發(fā)揮出公司經(jīng)營者作用，充分促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者價(jià)值股東價(jià)值的雙贏。

三是企業(yè)處于競爭性行業(yè)。只有處于競爭性的行業(yè)才有必要實(shí)行期權(quán)激勵(lì)。[7]由于經(jīng)營者面臨的市場環(huán)境充滿競爭，企業(yè)只有求新求變方可生存發(fā)展。在此時(shí)實(shí)行期權(quán)激勵(lì)，可以鼓勵(lì)經(jīng)營者銳意進(jìn)取，也可以不斷增強(qiáng)公司的競爭力。

（二）股權(quán)激勵(lì)的誤區(qū)

股權(quán)激勵(lì)并非適用于每一家公司，即使是適用股權(quán)激勵(lì)的公司也應(yīng)當(dāng)注意股權(quán)激勵(lì)的方案與方法。其原因就在于，每家公司都有其獨(dú)特的公司治理問題，并不存在適合任何公司股權(quán)激勵(lì)方案。同時(shí)，實(shí)踐中對股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知也存在誤區(qū)：

首先是容易造成股權(quán)激勵(lì)成本不高的印象。但實(shí)際上，把股權(quán)激勵(lì)的成本作為費(fèi)用記入損益表，對上市公司凈利潤的影響是非常明顯的。而在非上市公司中，由于無法通過資本市場分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)的成本，這就需要公司股東承擔(dān)成本，而且激勵(lì)成本無法計(jì)入企業(yè)經(jīng)營成本。

另一個(gè)誤區(qū)點(diǎn)是管理層的考核標(biāo)準(zhǔn)問題。并不能簡單的認(rèn)為考核的標(biāo)準(zhǔn)越高越好。合理的考核指標(biāo)能夠激勵(lì)管理層努力經(jīng)營，但又不至于被認(rèn)為高不可攀而使其放棄努力，而如何制定考核標(biāo)準(zhǔn)向來被認(rèn)為是股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中的最難點(diǎn)。因此，可以參照同行業(yè)，設(shè)定適合本企業(yè)的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

第三則是容易忽視對經(jīng)營者的信用審查問題。職業(yè)經(jīng)理人市場供求關(guān)系十分不平衡，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往會成為多家企業(yè)的追逐對象。這就容易導(dǎo)致公司忽視經(jīng)營管理者的信用審查問題。而一旦出現(xiàn)市場監(jiān)督失效的情形，某些職業(yè)經(jīng)理人對職業(yè)道德忽視的惡果就會顯現(xiàn)，進(jìn)而給企業(yè)帶來重大危害[8]。

四、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)

如前所述，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但每個(gè)企業(yè)的情況具體情況都不一樣，舉例來說，當(dāng)一家公司的成立時(shí)間較短時(shí)，高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司的時(shí)間也會較短，或者高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，類似這種情況都會導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果不近明顯。因此，“對癥下藥”、“有的放矢”就顯得尤為重要。

（一）激勵(lì)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對象標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)同時(shí)滿足以下條件：

①公司中、高層管理人員(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

②由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員；

③已在公司工作五年以上；

④年齡限制上男性不超過45周歲，女性不超過40周歲；

⑤參與股權(quán)激勵(lì)的總?cè)藬?shù)不超過20人。

（二）管理機(jī)構(gòu)的問題及細(xì)節(jié)

公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，會新增出大量的股權(quán)管理工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等多個(gè)方面，因此，建議設(shè)立專門的股權(quán)激勵(lì)管理部門，來實(shí)施相關(guān)日常工作。

同時(shí)，為了增加對股權(quán)激勵(lì)對象的約束，建議實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵(lì)對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)。

五、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施步驟和核心內(nèi)容

實(shí)踐中，構(gòu)建有效的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案，應(yīng)當(dāng)至少包含以下八個(gè)方面的內(nèi)容：

（一）激勵(lì)模式的選擇

第一點(diǎn)：激勵(lì)人數(shù)。如激勵(lì)人員超過20人，則不宜采用實(shí)股的形式，盡量采用虛股型式，如采用實(shí)股，則應(yīng)設(shè)立有限合伙持股平臺，避免股東人數(shù)過多，造成決策困難。

第二點(diǎn)：對公司控制權(quán)的影響。如實(shí)行激勵(lì)股權(quán)，導(dǎo)致公司股東會控制權(quán)變化，則應(yīng)采用虛股或持股平臺進(jìn)行控制。

第三點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況。如企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況情況良好，則不考慮不需激勵(lì)員工支付對價(jià)的激勵(lì)計(jì)劃，反之，則應(yīng)考慮對價(jià)問題。

第四點(diǎn)：公司所處的發(fā)展階段。在初創(chuàng)期，應(yīng)考慮實(shí)施不需要員工出資，但又具有吸引力的計(jì)劃，可實(shí)施如獎(jiǎng)勵(lì)股份、贈(zèng)與股份或技術(shù)入股的方案；在發(fā)展階段，應(yīng)選擇力度較大且須支付對價(jià)的模式，如股權(quán)期權(quán)方案；在成熟階段，不宜給企業(yè)帶來太大的成本，宜采取增量股權(quán)激勵(lì)模式；在衰退階段，企業(yè)要保住關(guān)鍵崗位人員，此時(shí)宜實(shí)施崗位分紅權(quán)的模式[9]。

第五點(diǎn)：公司的所有制性質(zhì)。民企可以靈活選擇股權(quán)激勵(lì)模式，但國企一般只能選擇增量分配的股權(quán)激勵(lì)模式，而不是存量分配模式。

（二）選擇激勵(lì)對象、確定激勵(lì)額度

激勵(lì)對象應(yīng)選擇對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用的人員。而激勵(lì)額度的確定問題則是股權(quán)激勵(lì)中的核心內(nèi)容，如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)、量化、公平、合理的確定單個(gè)激勵(lì)份額是股權(quán)激勵(lì)過程中的重中之重，應(yīng)著重考慮如下因素：一是法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；二是企業(yè)股東的讓與意原；三是企業(yè)的整體薪酬及福利安排；四是企業(yè)的凈資產(chǎn)與規(guī)模；五是擬激勵(lì)的人數(shù)。

此外，在確定單個(gè)激勵(lì)的激勵(lì)額度時(shí)，在兼顧公平與效率的基礎(chǔ)上，也應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定、激勵(lì)對象的可否替代性以及激勵(lì)對象的職位。可參照公式：單個(gè)激勵(lì)對象的激勵(lì)額度=（該崗位分配的激勵(lì)總額度*個(gè)人分配系數(shù)）÷崗位總分配系數(shù)。

（三）確定激勵(lì)標(biāo)的價(jià)格

一般而言，非上市公司股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格設(shè)定可以參考以下四種方法：第一種是以注冊資本金為標(biāo)準(zhǔn)的行權(quán)價(jià)格，這種方法適用于注冊資本金與凈資產(chǎn)相差不大的公司，一般較少采用。第二種是以評估價(jià)格為標(biāo)準(zhǔn)的行權(quán)價(jià)格，適用于注冊資本金與凈資產(chǎn)相差較大的公司，這種方式對公司利益影響效大；第三種則是以注冊資本或凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)的一定折扣價(jià)；最后一種是以市場評估價(jià)為基礎(chǔ)，適用于具有高成長性公司。

（四）股權(quán)激勵(lì)的來源與時(shí)限

對于有限公司，因不能通過回購公司股份來用于股權(quán)激勵(lì)，所以股權(quán)激勵(lì)的來源只有兩種方式：一是原有股東轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)；二是激勵(lì)對象通過借款或提供擔(dān)保的方式增資擴(kuò)股。而股份公司則可以通過股份回購的方實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)限既要達(dá)到企業(yè)長期激勵(lì)的目標(biāo)，又要使員工不會感到遙不可及，確保員工的努力能得到激勵(lì)的回報(bào)。因此應(yīng)當(dāng)充分考慮股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授予日、授權(quán)日、等待期、解鎖期、行權(quán)日、行權(quán)窗口期和禁售期等時(shí)點(diǎn)。

（五）持股平臺與計(jì)劃的約束條件

持股平臺主要有個(gè)人、公司、有限合伙、信托四種。而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的約束條件也即通常所稱的激勵(lì)對價(jià)，主要分為授予條件和行權(quán)條件兩個(gè)方面。公司首先應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置授予條件與行權(quán)條件。[10]行權(quán)條件實(shí)際上就是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所要達(dá)到的績效考核的條件，又分為兩類：一類是對激勵(lì)對象的績效考核，另一類是對公司的經(jīng)營業(yè)績的績效考核，例如凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤增長率等。在設(shè)置行權(quán)條件時(shí)須同時(shí)考慮這種兩種標(biāo)準(zhǔn)。

（六）股權(quán)激勵(lì)的調(diào)整、變更與終止

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施一定時(shí)間后，必然會根據(jù)公司發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整、變更，甚至可能會出現(xiàn)終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的情況。調(diào)整的情況比如公司因發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票釋稀、配股等事項(xiàng)，為維持激勵(lì)對象的預(yù)期利益和保證公平性，公司對激勵(lì)標(biāo)的數(shù)量、價(jià)格進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整、修改。變更的情況比如公司控制權(quán)的變化和激勵(lì)對象的職務(wù)、資格、能力等變化，這些都會引起股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更。終止的情形相對較少，但在公司不夠?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃資格、激勵(lì)對象不夠獲得股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的資格，以及董事會提請股東大會終止等情況發(fā)生時(shí)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也會相應(yīng)終止。

綜合上述可以看出，股權(quán)激勵(lì)并非千篇一律，更非隨意為之，進(jìn)而一勞永逸。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)針對不同公司的具體情況，有針對性的加以實(shí)施。對公司進(jìn)行有效的股權(quán)激勵(lì)，可以使股東利益、高管利益、員工利益和公司利益綁定在一起。因此，為提高公司治理效率、有效保護(hù)股東利益，應(yīng)完善公司相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，加大公司股權(quán)激勵(lì)的力度，同時(shí)健全公司的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)公司的治理機(jī)制建設(shè)。通過制度建設(shè)實(shí)現(xiàn)公司的長期、穩(wěn)定、良好、可持續(xù)發(fā)展。