梁哲甍 廣西壯族自治區(qū)梧州市城市管理信息中心

公務員是執(zhí)行完成各項公共事務的主體，加強公務員人力資源開發(fā)工作，可以提高政府的運轉(zhuǎn)效率，適當?shù)剡M行公務員人力資源的開發(fā)調(diào)整，從而解決傳統(tǒng)人力資源管理中的問題，為公務員隊伍留住人才。

一、公務員人力資源的主要問題及原因

（一）傳統(tǒng)人事管理理念掣肘

當前公務員人力資源管理沒能有效轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)上來，仍然存在事對人的優(yōu)先支配管理，這不僅造成了公務員的人格依附的現(xiàn)象，而且影響公務員的工作效率，不利于挖掘公務員潛在價值，導致了人被事邊緣化的問題。在傳統(tǒng)管理機制下，公務員是完成上級領導交辦任務的機器，公務員的個人需求與個性創(chuàng)新被上級需要、組織需要消融，垂直化的管理理念影響著政府機構(gòu)的運轉(zhuǎn)方式，致使公務員的客體化傾向明顯。其次，現(xiàn)行公務員體制下沒能充分對人力資源進行開發(fā)，人才選拔往往注重技能選拔，在人才培訓、實施獎懲等方面缺乏相對客觀的標準，基層公務員熱情往往被消磨。第三，人力資源部門要么被邊緣化，要么權(quán)力化，沒能較好地突出人事部門對人才情況預測分析功能，沒能形成有效的人才管理規(guī)劃，因此不能為政府及當?shù)亟?jīng)濟創(chuàng)造良好的人才效益。

（二）人力資源總體素質(zhì)不足

首先，公務員隊伍的學歷、素質(zhì)、工作經(jīng)歷較為復雜，雖然，近年來一些地方公務員隊伍引進了一部分高學歷人才，但是從總體來說公務員隊伍學歷偏低造成了公務員隊伍的專業(yè)型人才相對較少，復合型和創(chuàng)新型人才不足問題。其次，公務員人力資源管理中的缺乏針對性的人才建設培訓機制，公務員培訓機制未能有效的發(fā)揮人才提升作用，不能針對不同級別、年齡、學歷和工作經(jīng)歷的公務員進行針對性的培訓。第三，現(xiàn)有的人才考核機制不健全，不能從人才挖掘角度對人才進行評估，沒有圍繞著現(xiàn)有公務員人力資源情況建立人才資源庫，現(xiàn)有考評主要圍繞著紀律考評進行，影響了公務員價值發(fā)揮。

（三）缺乏良好人力資源管理環(huán)境

當前還缺乏良好的公務員人力資源管理環(huán)境，公務員人力資源管理沒能充分的引進先進的人力資源管理文化。首先，人力資源管理理念與文化落后，不少基層政府機關制定的人才戰(zhàn)略規(guī)劃僅停留在規(guī)劃層面。其次，人才資源管理的投入不足，尤其是一些三四線城市，在以經(jīng)濟建設為中心的當下，政府機關在人才資源引進與管理方面投入不足，沒能在人力、物力方面給予必要的支持，因此影響專項人力資源的開發(fā)。第三，沒能有效調(diào)動公務員隊伍的積極性，公務員隊伍在層級制的影響下只有在科層制、年功制和傳統(tǒng)制度下晉升，這使得部分公務員缺乏競爭動力，加上基層公務員的工作繁雜，一些公務員沒能主動參與培訓，影響公務員的發(fā)展質(zhì)量。

二、公務員人力資源管理改革的主要措施

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

首先，基于當前越發(fā)開放的人力資源管理環(huán)境，應當建立動態(tài)的人力資源管理機制，切實圍繞市場化的人力資源運作大邏輯，解決當前人力管理面臨的多元任務需求。注重圍繞著政府發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)人才配置，并且更好的在工作中體現(xiàn)人才價值。其次，運用以人為本的管理理念，切實尊重人才的價值，做到在人力資源管理的過程中激發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在促進基層公務員敢擔責的基礎上，實現(xiàn)適才適用，發(fā)揮公務員個人的長處，合理的進行人才開發(fā)。第三，進一步優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，消除官本位的影響，有效區(qū)分公務員與職位之間的關系，給公務員提高參與政策制定的渠道，消除公務員后顧之憂，建立合理的保障制度，提供給公務員充分的競爭機制，促進公務員更好彰顯個性價值。

（二）建立動態(tài)人力資源管理體系

首先，嚴把人才的入口關，在履行國家公務員選拔招錄制度的基礎上，嚴格的把控特殊人才引進等人才入口關，圍繞著各項事業(yè)的發(fā)展需求，建立人才引進的評價機制，崗位調(diào)轉(zhuǎn)的管理機制，在“三定”的基礎上優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，不斷的依法公開地進行人才選拔錄用工作。其次，重點加強現(xiàn)有公務員的人力資源的培訓工作，建立信息化的人力資源的培訓機制，在充分的評估公務員人才層次的基礎上，使用個性化與動態(tài)化的培訓方式，全面調(diào)動公務員參與人才培訓活動的積極性。第三，注重在優(yōu)化公務員年齡、知識與性別結(jié)構(gòu)的基礎上，不斷加強基層公務員的人力資源開發(fā)?？茖W進行部門公務員的搭配工作，在滿足實際工作需求的基礎上，圍繞著合理的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、公務服務能力水平等方面進行必要的人才優(yōu)化配給。第四，還要優(yōu)化組織內(nèi)外結(jié)構(gòu)，在內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)，以及優(yōu)化橫向部門結(jié)構(gòu)方面進行人才流動，全面提高公務員人才調(diào)配的科學性與有效性。

（三）建立現(xiàn)代公務員考評體系

考核是公務員人力資源管理的重要組成部分，當前應當有效的發(fā)揮考評機制的重要作用。首先，明確人力資源考評的目標，找準人力資源考評的方向，確定人力資源考評的指導思想，考評指標與考核內(nèi)容等。從以往側(cè)重公務員完成任務的考評向著公務員提供公務服務產(chǎn)品供給的質(zhì)量方面進行考評，通過考評調(diào)動公務員提升履職服務百姓的意識。其次，重構(gòu)指標體系，實現(xiàn)定量與定性結(jié)合，要在考核內(nèi)容具體化的基礎上實現(xiàn)公務員科學化考評，運用真實數(shù)據(jù)達到真實化考評目標。第三，在對德能勤績廉進行考評基礎上，還要提高考評的科學性，運用信息收集、數(shù)學測算，360度考核方面進行綜合全面的考評。

三、結(jié)論

現(xiàn)行公務員制度下的人力資源管理問題主要是人力資源價值開發(fā)與人才戰(zhàn)略部署的問題。在中國特色社會主義新時代，應當從黨和國家事業(yè)的持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略布局的高度，切實通過科學化、客觀化、信息化的人力資源管理手段實現(xiàn)人才優(yōu)化配置目標，從而有效激發(fā)公務員的潛能和價值，更高效地完成各項城市管理治理工作。