哈斯

摘 要：績效評價是績效管理的核心內(nèi)容，績效評價的最終目的是提升企業(yè)管理水平、管理質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展的能力?？冃гu價的過程是尋找差距的過程，把每項差距進行分解，努力尋找差距的原因，并對可能的改進提出方案。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效評價;關(guān)鍵績效指標(biāo)法

【中圖分類號】G【文獻標(biāo)識碼】B

【文章編號】1008-1216（2018）10B-0118-02

績效評價，是指企業(yè)運用系統(tǒng)的方法，對一定時期內(nèi)企業(yè)營運效率與效果進行綜合評價的管理活動。具體來說，績效評價是指評價主體運用數(shù)量統(tǒng)計和運籌等方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照設(shè)定的評價標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定性定量對比分析，對評價客體在一定期間內(nèi)的績效做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。它從三個方面（企業(yè)層面、部門層面、個人層面）和兩個角度（外部視角和內(nèi)部視角）對企業(yè)績效評價展開討論。

企業(yè)績效評價大體有三種方法，即經(jīng)濟增加值法、平衡計分卡法和關(guān)鍵指標(biāo)法。這三種方法各有各的優(yōu)點，也有各自的缺點。

經(jīng)濟增加值法，是指以經(jīng)濟增加值為核心，建立績效指標(biāo)體系，引導(dǎo)企業(yè)注重價值創(chuàng)造，并據(jù)此進行績效管理的方法。它是稅后凈營業(yè)利潤扣除全部投入資本的成本后的剩余收益。

經(jīng)濟增加值法的優(yōu)點是：考慮了所有資本的成本，更真實地反映了企業(yè)的價值創(chuàng)造能力;實現(xiàn)了企業(yè)利益、經(jīng)營者利益和員工利益的統(tǒng)一，激勵經(jīng)營者和所有員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值;能有效抑制企業(yè)盲目擴張規(guī)模以追求利潤總量和增長率的傾向，引導(dǎo)企業(yè)注重長期價值創(chuàng)造。缺點有：一是僅對企業(yè)當(dāng)期價值創(chuàng)造情況的衡量和預(yù)判，無法衡量企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的價值創(chuàng)造情況;二是計算主要基于財務(wù)指標(biāo)，無法對企業(yè)的營運效率與效果進行綜合評價。

平衡記分卡，是指基于企業(yè)戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長五個維度，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效指標(biāo)體系，并據(jù)此進行績效管理的方法。平衡記分卡采用多重指標(biāo)、從多個維度或?qū)用鎸ζ髽I(yè)或分部進行績效評價。平衡記分卡的理論基礎(chǔ)是：利潤最大化是短期的，企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，致力于追求未來的核心競爭能力。平衡記分卡通常與戰(zhàn)略地圖等其他工具結(jié)合使用，使用于戰(zhàn)略目標(biāo)明確、管理制度比較完善、管理水平相對較高的企業(yè)。

平衡積分卡的優(yōu)點是：一是戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解并轉(zhuǎn)化為被評價對象的績效指標(biāo)和行動方案，使整個組織行動協(xié)調(diào)一致;二是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長四個維度確定績效指標(biāo)，使績效評價更為全面完整;三是將學(xué)習(xí)與成長作為一個維度，注重員工的發(fā)展要求和組織資本、信息資本等無形資產(chǎn)的開發(fā)利用，有利于增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力。缺點是：一是專業(yè)技術(shù)要求高，工作量比較大，操作難度也較大，要求持續(xù)地溝通與反饋，實施比較復(fù)雜，實施成本高;二是各指標(biāo)權(quán)重在不同層級及各層級不同指標(biāo)之間的分配比較困難，且部分非財務(wù)指標(biāo)的量化工作難以落實;三是系統(tǒng)性強、涉及面廣，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)、企業(yè)全員參與長期持續(xù)地修正與完善，對信息系統(tǒng)、管理能力有較高的要求。

關(guān)鍵指標(biāo)法是指基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，將價值創(chuàng)造活動與戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)有效聯(lián)系，并據(jù)此進行績效管理的方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法，是對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)，是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域的績效特征分析，識別和提煉出的最能有效驅(qū)動企業(yè)價值創(chuàng)造的指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)點有：一是使企業(yè)業(yè)績評價與戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn);二是通過識別的價值創(chuàng)造模式把握關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，能夠更有效地實現(xiàn)企業(yè)價值增值目標(biāo);三是評價指標(biāo)數(shù)量相對較少，易于理解和使用，實施成本相對較低，有利于推廣實施。缺點是：關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取需要透徹理解企業(yè)價值創(chuàng)造模式和戰(zhàn)略目標(biāo)，有效識別核心業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，指標(biāo)體系設(shè)計不當(dāng)將導(dǎo)致錯誤的價值導(dǎo)向和管理缺失。

發(fā)揮關(guān)鍵指標(biāo)法的優(yōu)點需具備以下幾個條件：

一、 組織架構(gòu)

企業(yè)進行績效管理，開展績效評價時應(yīng)設(shè)立薪酬與考核委員會，負責(zé)審核主要績效管理的政策和制度、績效計劃與激勵計劃、績效評價結(jié)果與激勵實施方案、績效評價與激勵管理報告等，協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的重大問題，薪酬與考核委員會或類似機構(gòu)下設(shè)績效管理工作機構(gòu)，主要負責(zé)制訂績效管理的政策和制度、績效計劃與激勵計劃，組織績效計劃與激勵計劃的執(zhí)行與實施，編制績效評價與激勵管理報告等，協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的日常問題。

二、 績效管理制度體系

企業(yè)應(yīng)建立健全績效管理的制度體系，明確績效管理的工作目標(biāo)、職責(zé)分工、工作程序、工具方法、信息報告等內(nèi)容。

由績效評價指標(biāo)、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)等組成的績效評價體系的科學(xué)性、實用性和可操作性是實現(xiàn)對企業(yè)績效客觀、公正評價的前提。企業(yè)績效評價體系的設(shè)計應(yīng)遵循“內(nèi)容全面、方法科學(xué)、制度規(guī)范、客觀公正、操作簡便、適應(yīng)性廣”的基本原則。

三、 信息系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)建立有助于績效管理實施的信息系統(tǒng)，為績效管理工作提供信息支持。

四、 績效計劃的制訂要科學(xué)合理

（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系要科學(xué)

①指標(biāo)體系要有戰(zhàn)略高度。

②指標(biāo)體系能以財務(wù)績效為評價落腳。

③財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)要有機的結(jié)合。

④指出知識創(chuàng)新對企業(yè)的長期影響。

⑤強化企業(yè)內(nèi)部部門間的合作關(guān)系。

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重要科學(xué)

關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)以企業(yè)為導(dǎo)向，反映被評價對象對企業(yè)價值貢獻或支持的程度，以及各指標(biāo)之間的重要性水平。單項關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重一般設(shè)定在5%～30%之間，對特別重要的指標(biāo)可適當(dāng)提高權(quán)重。對特別關(guān)鍵、影響企業(yè)整體價值的指標(biāo)可設(shè)立“一票否決”制度，即如果某項關(guān)鍵績效指標(biāo)未完成，無論其他指標(biāo)是否完成，均視為未完成績效指標(biāo)。

（三）關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值要科學(xué)

企業(yè)確定績效指標(biāo)目標(biāo)值，一般參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

①根據(jù)國家有關(guān)部門或權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或參考競爭對手標(biāo)準(zhǔn)。

②參照企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標(biāo)、年度預(yù)算目標(biāo)、歷年指標(biāo)水平等。

③不能按照前兩項方法確定的，可根據(jù)企業(yè)歷史經(jīng)驗值確定。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值確定后，應(yīng)規(guī)定因內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化、自然災(zāi)害等不可抗力因素對績效完成結(jié)果產(chǎn)生重大影響時，對目標(biāo)值進行調(diào)整的辦法和程序。一般情況下，由被評價對象或評價主體測算確定影響額度，向相應(yīng)的績效管理工作機構(gòu)提出調(diào)整申請，報薪酬與考核委員會或類似機構(gòu)審批。

（四）績效評價計分方法要科學(xué)

績效評價計分方法是根據(jù)評價指標(biāo)、對照評價標(biāo)準(zhǔn)，形成最終評價結(jié)果的一系列手段?？冃гu價計分方法的選擇是企業(yè)績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建模式的核心，是將評價指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系在一起的紐帶，是形成客觀公正的評價結(jié)果的必要條件，沒有科學(xué)、合理的評價方法、評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)就成了孤立的評價要素，評價結(jié)果就會出現(xiàn)偏差，誤導(dǎo)評價主體，無法實現(xiàn)評價目標(biāo)，對被評價對象也是不公平的。

（五）績效評價周期要科學(xué)

績效評價周期一般可分為月度、季度、半年度、年度、任期績效評價。月度、季度績效評價一般適用于企業(yè)基層員工和管理人員，半年度績效評價一般適用于企業(yè)中高層管理人員，年度績效評價體系一般適用于企業(yè)所有被評價的對象，任期績效評價主要適用于企業(yè)負責(zé)人。

（六）績效評價要有績效責(zé)任書

績效計劃制訂后，評價主體與被評價對象一般應(yīng)簽訂績效責(zé)任書，明確各自的權(quán)利和義務(wù)，并作為績效評價與激勵管理的依據(jù)?？冃ж?zé)任書的主要內(nèi)容包括績效指標(biāo)、目標(biāo)值與權(quán)重、評價計分方法、特別約定事項、有效期限、簽訂日期等?？冃ж?zé)任書一般按年度或任期簽訂。

企業(yè)績效評價的最終目的是提升企業(yè)的管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力。績效評價的過程是尋找差距的過程，把每項差距進行分解，努力尋找差距的原因，并對可能的改進提出方案，再權(quán)衡各方案的可行性，制訂改進方案，在下一個環(huán)節(jié)加以執(zhí)行。所以，績效評價是對過往的總結(jié)，也是對未來的展望。

參考文獻：

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