廖正武

摘 要 本文通過分析TX公司現(xiàn)有激勵機制的問題與不足，運用組織行為學和人力資源管理學相關的理論和方法，在國有企業(yè)員工激勵機制的大框架下，結合企業(yè)的實際情況，提出了一套具體的研發(fā)人員激勵機制改進方案，可以為更加有效的激發(fā)研發(fā)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性提供有益的參考。

關鍵詞 國有企業(yè) 研發(fā)人員 激勵機制

中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A

激勵機制就是系統(tǒng)的組織者有目的地在組織內(nèi)部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標和原則，制定并實施激勵規(guī)章制度，進行科學的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術綜合運用到激勵具體實踐之中，使組織在成員進行激勵管理的過程中，能夠把成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，實現(xiàn)組織目標與成員個人目標協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。在組織中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，激勵主體運用多種激勵手段，滿足激勵客體的各種需要，主客體之間相互作用和制約，使雙方實現(xiàn)各自效用及利益的最大化。

TX公司是一家以冶金企業(yè)專用通信網(wǎng)絡運營服務為主要業(yè)務的國有企業(yè)，注冊資金1.15億元。公司非常重視科研的投入和人才的培養(yǎng)，大力推進高新技術成果的研發(fā)與應用。已取得國家級火炬計劃項目1項，市級以上科技成果10項，專利26項，軟件著作權8項。具備了為用戶提供企業(yè)專用通信網(wǎng)規(guī)劃咨詢、系統(tǒng)設計、專用通信設備制造、設備集成及安裝調(diào)試、工程施工、運營服務全過程整體解決方案的實力。下設有固話分公司、寬帶分公司、有線電視分公司、監(jiān)控分公司、客服分公司、工程分公司、產(chǎn)品分公司等7個分公司。

1 TX公司存在的問題

1.1薪酬福利體系不合理

雖然從TX公司內(nèi)部員工的崗位工資系數(shù)比較來看，研發(fā)人員的崗位工資系數(shù)屬于較高的水平，但是與國內(nèi)同行業(yè)其它公司相比，總體薪酬福利還是屬于偏低的水平。這就造成了公司的薪酬政策沒有跟上市場人才的供需和價格的變化，使現(xiàn)有的薪酬水平缺乏競爭力，這也是造成研發(fā)人才不滿和流失的主要原因之一。

1.2培訓體系不能適應公司發(fā)展需要

公司現(xiàn)有的培訓體系大多圍繞著通用的基礎性專業(yè)技術展開，對產(chǎn)品研發(fā)有針對性的培訓主要是通過研發(fā)人員自學和內(nèi)部互助的方式進行。受到總體培訓經(jīng)費的限制，外派培訓的機會很少，不能適用通信設備制造業(yè)務的發(fā)展需要。

1.3缺乏職業(yè)生涯管理

目前，TX公司關于員工晉升還沒有形成一個可以明確量化考核的體系。人才晉升多是根據(jù)工作需要由領導決定的，既沒有考慮員工的個人意愿，也沒有參考績效考核的結果。由于公司缺乏合理的晉升渠道以及相應的職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，沒有很好的承擔起對于員工職業(yè)生涯的管理責任，致使公司和員工均沒有認識到員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展之間的關系，致使員工發(fā)展與企業(yè)目標產(chǎn)生分歧，造成部分有能力的員工流失，留下來的員工大多為了工作而工作，沒有將其視為自己的事業(yè)來經(jīng)營。

2 TX公司研發(fā)人員激勵機制改進方案設計

2.1工資激勵

將研發(fā)人員按照學歷、經(jīng)驗、技術水平和績效等分為10個級別，即一級協(xié)理、二級協(xié)理、三級協(xié)理、一級工程師、二級工程師、三級工程師、一級主任師（組長）、二級主任師（部長）、三級主任師、首席師。崗位工資系數(shù)從2.4起薪，以0.2為一個檔次依次遞增，首席師為4.2。

2.2培訓激勵

培訓是給雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本員工作所必需的基本技能的過程，它需要使用各種方法。管理大師杜拉克曾經(jīng)指出，現(xiàn)代企業(yè)不僅是學習型組織，更是教學型組織，人才的培訓以及不斷的再培訓必須列入各企業(yè)的重要議事日程。對于知識密集型的高科技企業(yè)，培訓作為提升員工的知識和技能、激發(fā)員工熱情和潛力的一種有效工具正受到更多的關注。研發(fā)人員更加看重在工作中獲得成長和進步的機會，進修和培訓對于他們具有特別重要的意義，也是他們選擇和衡量一份工作或者一家企業(yè)的重要標準之一。企業(yè)內(nèi)部通過培訓可以開發(fā)人力資源的潛力，使員工更快的掌握工作程序和方法提高工作的效率和質(zhì)量，從能力的提升中獲得充實感，從而具有激勵效力。TX公司現(xiàn)有的三種培訓模式還應該繼續(xù)保持。同時，每年在財務預算中應預留一部分外派的培訓經(jīng)費。外派培訓人員學習完成之后再進行公司內(nèi)部培訓，使有限的培訓經(jīng)費能夠發(fā)揮更大的效益。

2.3工作激勵

（1）在工作設計方面，應使工作的內(nèi)容更豐富化和更具挑戰(zhàn)性。研發(fā)人員具有較高的自我成長和成就需要，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和豐富化可以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。按部就班、墨守成規(guī)的工作最容易消磨人的斗志與激情。TX公司應該盡可能的根據(jù)研發(fā)人員的個人能力和意愿安排符合個人發(fā)展并具有一定挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造機會讓研發(fā)人員在興趣和能力所及的范圍內(nèi)實現(xiàn)進步與成長?？梢越柚F(xiàn)有的項目小組的組織模式，在團隊內(nèi)部通過集體研討、個人經(jīng)驗分享的方式拓寬員工的知識領域、開拓思路。

（2）適當授權參與管理。獨立自主是研發(fā)人員的個性特征，在日常的工作過程中，應該適當?shù)姆艑捁芾砼c監(jiān)督并適當?shù)氖跈嘁约ぐl(fā)他們的主人翁責任感。同時讓他們參與管理也是很好的精神激勵措施。例如研發(fā)人員通過與管理者一起討論組織部門目標、將目標分解到各自崗位、努力實現(xiàn)目標、不斷發(fā)現(xiàn)問題并進行反饋這一過程，能夠更好的實現(xiàn)自我管理和自我控制。endprint