陳學麗

【摘要】企業(yè)員工招聘與選用，要完善招聘制度，建立規(guī)范化的招聘流程，有效規(guī)避招聘風險：根據(jù)招聘崗位需要選擇合適的招聘渠道，吸引相關(guān)人才：完善規(guī)范面試程序，高效選拔人才：做好崗前培訓，使新員工盡快適應(yīng)崗位要求：加強員工的試用期管理，及時妥善解聘問題員工。

【關(guān)鍵詞】員工招聘 選用 分析

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的價值被越來越多的企業(yè)所認同?，F(xiàn)代企業(yè)管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業(yè)如果想要生存發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。而企業(yè)發(fā)現(xiàn)和選拔人才的第一步，是員工招聘工作。只有招聘到適合的人，才能為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)建立良好的基礎(chǔ)。所以招聘的實質(zhì)就是尋找到適合企業(yè)的員工，并把他們安排到合適的工作崗位上，使他們發(fā)揮出自己的價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造出財富。

企業(yè)在招聘過程中遇到的問題主要存在于甄選環(huán)節(jié)，如果企業(yè)在招聘前沒有做好準備工作，導致招聘進來的人員不符合崗位要求，造成企業(yè)員工不足、過?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤或者操作不當，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇不當，就有可能會招不到合適的員工，再次招聘又增加了招聘成本，甚至影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

如果招聘了尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者，產(chǎn)生雙重勞動關(guān)系，那么企業(yè)還將面臨經(jīng)濟賠償?shù)娘L險。

以上這些問題的存在，直接影響到招聘工作的成效，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展也會帶來損失。員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，人力資源對于企業(yè)來說非常重要，如何吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，甄選出合適的人員并配置到相應(yīng)的崗位上，這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，所以我認為在招聘時應(yīng)該做到以下幾點：

一、完善招聘制度，建立規(guī)范化的招聘流程，有效規(guī)避招聘風險

企業(yè)要做好招聘工作，首先必須重視招聘前的準備工作。人力資源部門應(yīng)會同各部門主管一起對公司各崗位進行工作分析，制定出相應(yīng)的崗位說明書，明確各個崗位對員工的要求和考核標準。并經(jīng)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，隨時了解崗位需求變化。招聘時針對招聘崗位的需要提出招聘條件。慎重選擇招聘人員，認真把關(guān)，盡量減少人為風險，在確定招聘小組成員后要對其進行面試技能培訓，避免出現(xiàn)提問隨意，評價主觀，僅憑直觀印象篩選應(yīng)聘者的情況。

在面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)對擬錄用人員進行必要的背景調(diào)查，如應(yīng)聘者以前任職的公司和崗位，原公司對其的績效評價，離職原因，以及所持證書的真實有效性等，以確認應(yīng)聘者的簡歷以及面試過程中取得信息的真實性。必要時要設(shè)法到應(yīng)聘人員的原工作單位核實情況，盡量減少因信息缺失給招聘工作帶來的風險。

二、根據(jù)招聘崗位需要選擇合適的招聘渠道，吸引相關(guān)人才。

通過外部招聘渠道往往需要耗費大量的時間和成本，也影響著招聘工作的效率。一般來說在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時應(yīng)首先想到內(nèi)部晉升，因為來自于本企業(yè)內(nèi)部的員工更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。職位晉升還能有效激勵員工，提高員工的士氣。當一些空缺職位在企業(yè)內(nèi)部沒有找到合適的候選人或者企業(yè)有較大的招聘需求，通過外部招聘渠道難以獲取或獲取率不高的時候，多數(shù)企業(yè)也鼓勵內(nèi)部員工推薦人才。因為內(nèi)部員工對企業(yè)文化比較熟悉，推薦的人才與企業(yè)文化匹配度較高，相比外部招聘渠道的資源投入，內(nèi)部渠道的成本相對較少。但是內(nèi)部員工推薦的人員一般是自己的親朋好友，這樣的關(guān)系如果在企業(yè)中積聚過多，就容易形成“近親繁殖”的現(xiàn)象，影響到企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范化管理。

相比內(nèi)部招聘，外部招聘具有來源廣，有利于招聘到來自于社會或競爭對手或同行業(yè)其他公司的高質(zhì)量人才，為組織帶來新思想和新方法，創(chuàng)新拓展企業(yè)經(jīng)營思路的優(yōu)點。外部招聘的缺點是招聘成本高，篩選難度大，新員工適應(yīng)期較長，用工風險大。使用何種招聘方式企業(yè)要綜合考慮，根據(jù)招聘崗位特點選擇適合的招聘渠道和方法。

三、完善規(guī)范面試程序，高效選拔人才

面試是企業(yè)選拔人才的重要手段，為了避免面試結(jié)果的主觀隨意性，企業(yè)迫切需要面試工作規(guī)范化。要對招聘崗位進行工作分析，按照工作所需能設(shè)定考題。向所有應(yīng)聘者提出同一類型的問題，采用系統(tǒng)化的評分體系，對員工的績效表現(xiàn)進行量化，按照崗位說明書的要求對應(yīng)聘者的專業(yè)知識與技能、分析能力，組織能力，計劃能力等各方面的能力進行評價，并按照權(quán)重比例計算出綜合評價得分?？茖W量化的面試程序能盡可能避免因面試考官不同對同一應(yīng)聘者做出不同的評價，提高面試甄選工作的客觀性和準確性。

四、做好崗前培訓，使新員工盡快適應(yīng)崗位要求

企業(yè)招聘到了合格的員工，還需要通過崗前培訓給予他們必要的指導，幫助他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。崗前培訓的內(nèi)容包括公司的勞動管理制度、薪酬制度、績效制度、企業(yè)文化，以及員工所從事崗位的工作流程，所在部門的業(yè)務(wù)培訓等內(nèi)容。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。

例如有一個人應(yīng)聘到一家公司從事營銷工作，工作第一天主管帶他來到他的辦公桌前，給他一些宣傳材料說，你看一下材料就去跑業(yè)務(wù)吧。他對公司的業(yè)務(wù)只有一知半解就去給別人推銷，銷售成績自然很差，試用期過后因業(yè)績不合格就被公司辭退了。接著他又應(yīng)聘到第二家公司做銷售工作，上班第一天主管就給他詳細介紹了公司的經(jīng)營特點，每個產(chǎn)品的特色，以及公司的企業(yè)文化、薪酬制度、績效考核制度等情況，熟悉了公司的產(chǎn)品和制度之后他再去做營銷當然就得心應(yīng)手了，事實上他也取得了良好的業(yè)績。

同一個人為何在不同公司前后有不同的表現(xiàn)呢？以上事例恰恰說明了崗前培訓的重要性。企業(yè)招聘到了適合的員工之后還要讓他在本職工作崗位上人盡共用，而培訓就是讓他快速適應(yīng)工作崗位的一個橋梁。對于新人職的員工的培訓。要注重提高其工作能力，同時對其進行企業(yè)文化培訓。endprint