唐薇

[摘 要]我國(guó)高校職員制改革工作自試點(diǎn)以來(lái)，取得了初步成效，同時(shí)顯現(xiàn)出職員制改革存在的一些問(wèn)題。職員制在高職院校實(shí)施面臨的問(wèn)題與困境主要表現(xiàn)在職務(wù)職級(jí)設(shè)計(jì)、考核與薪酬體系等方面。文章就職員制改革所面臨的困境做陳述，并就職員制改革思路從制度建設(shè)、職級(jí)設(shè)計(jì)、考核評(píng)價(jià)體系、薪酬體系建設(shè)及培訓(xùn)工作五個(gè)方面提出了意見(jiàn)與思考。

[關(guān)鍵詞]高職院校；職員制；困境；出路

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.03.214

我國(guó)第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)上通過(guò)的《高等教育法》第四十九條明確規(guī)定“國(guó)內(nèi)高等院校管理崗位職員推進(jìn)教育職員制度”，國(guó)家教育部于2000年起，在國(guó)內(nèi)六所高校試點(diǎn)推行。各試點(diǎn)高校按照國(guó)家人事部、教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》進(jìn)行規(guī)范，全面推行事業(yè)職員制。各高校基于不同的做法總結(jié)出寶貴經(jīng)驗(yàn)，然而由于缺乏國(guó)家及地區(qū)相關(guān)配套政策的持續(xù)跟進(jìn)，改革成效并不顯著，職員制度至今也未能形成科學(xué)的制度體系。近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，對(duì)技能型人才需求不斷增長(zhǎng)，極大帶動(dòng)了我國(guó)高職院校的發(fā)展，職業(yè)院校數(shù)量迅速增加。但是由于高職院校發(fā)展時(shí)間短、起步層次低，其內(nèi)部管理體制機(jī)制不夠完善，尤其是人事管理制度及理念相對(duì)落后，一定程度上阻礙了學(xué)校發(fā)展，人事制度改革勢(shì)在必行。

1 高職院校職員制改革的困境

1.1 職員制社會(huì)認(rèn)可度低，崗位轉(zhuǎn)型存在困難

首先，由于國(guó)家對(duì)職員制推行配套政策的不完善，加上高職院校起點(diǎn)層次低，在長(zhǎng)期使用陳舊管理制度的高職院校推行較新的職員制是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，而且學(xué)校里每個(gè)人的工作性質(zhì)和內(nèi)容各不相同，職位崗位的設(shè)定也存在一定的難度。其次，從目前來(lái)看，教育職員制的社會(huì)認(rèn)知度不高，相關(guān)地區(qū)政策并沒(méi)有與其配套，職員制遲遲不能被推行，這導(dǎo)致社會(huì)對(duì)其產(chǎn)生懷疑，高校職員也對(duì)其產(chǎn)生了抵觸負(fù)面情緒。

1.2 職員制職務(wù)與職級(jí)設(shè)置存在不合理

教育部于1999年出臺(tái)的《高等學(xué)校職員制暫行規(guī)定》設(shè)計(jì)了十個(gè)職員崗位，分為高級(jí)職員崗位（1～5級(jí)）、中級(jí)職員崗位（6～8級(jí)）和初級(jí)職員崗位（9～10級(jí)），職員從十級(jí)到三級(jí)逐級(jí)遞增，而這樣的設(shè)計(jì)不利于人員晉升。一是職員分類缺乏統(tǒng)一的可操作性標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)職員制暫行規(guī)定對(duì)所有管理崗位職員統(tǒng)一劃分職級(jí)，確定職員的崗位職責(zé)及任職資格條件，難以體現(xiàn)不同管理崗位職員的差異性。二是高級(jí)職員職數(shù)設(shè)置比例少、總數(shù)少，職員縱向晉升通道狹窄，難以發(fā)揮職員制的激勵(lì)作用。三是相比專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，職員職級(jí)層級(jí)設(shè)置較少且互不對(duì)應(yīng)，職員的橫向流動(dòng)難度大。四是職員崗位設(shè)置方面很難區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，無(wú)法從根本上去除“官本位”思想，職員的發(fā)展空間嚴(yán)重受到限制，打擊了普通職員的晉升積極性。

1.3 考核制度不完善

一是管理人員考核指標(biāo)不明確。不同于專業(yè)技術(shù)崗位考核，高校中管理職員考核與評(píng)價(jià)不能很好地得到量化。對(duì)管理職員的考核一般包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，不能體現(xiàn)各崗位中不同職級(jí)人員工作的難易程度區(qū)別，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)管理職員工作業(yè)績(jī)的全面客觀評(píng)價(jià)。二是對(duì)管理職員考核主觀性較大，客觀性不足，激勵(lì)作用不明顯。受到傳統(tǒng)考核影響，管理職員的考核往往形式化，不能反映職員之間的真實(shí)能力差距，加上年度考核結(jié)果僅對(duì)職員的薪級(jí)工資有影響，并不能成為績(jī)效增長(zhǎng)的工具，發(fā)揮不了考核應(yīng)有的激勵(lì)作用。

1.4 管理職員薪酬設(shè)計(jì)不合理

現(xiàn)行薪酬分配制度不合理主要在于兩個(gè)方面：第一，管理職員的薪酬根據(jù)所在崗位的性質(zhì)，一般只有基本工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資三部分，職員的績(jī)效工資多依照聘任崗位性質(zhì)和任職時(shí)間來(lái)確定，同一職級(jí)的職員收入基本相同，沒(méi)有考慮崗位工作內(nèi)容與職員的差異性；第二，管理職員的薪酬水平相比專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平偏低，且差距較大，職員的薪酬滿意度較低。

1.5 缺少針對(duì)管理職員的培訓(xùn)

隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校的管理隊(duì)伍規(guī)模不斷壯大，但由于管理職員知識(shí)結(jié)構(gòu)、教育背景等不同，其業(yè)務(wù)能力、服務(wù)意識(shí)參差不齊，亟須對(duì)管理職員開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)。但是，眼下高職院校更為重視專業(yè)教師業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，忽略了管理職員培訓(xùn)工作，幾乎沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)管理職員的培訓(xùn)，更沒(méi)有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，難以以培訓(xùn)為橋梁提升管理職員水平。

2 高職院校教育職員制改革的出路

2.1 加大宣傳力度，完善配套制度建設(shè)

職員制改革是高校人事制度改革的一項(xiàng)新內(nèi)容，給予高校管理人員新的定位，這就要求高校建立起一支獨(dú)立于教輔、教師隊(duì)伍的高水平、高素質(zhì)的職業(yè)管理隊(duì)伍。但是，由于當(dāng)前社會(huì)對(duì)職員制的了解還較少，制度的社會(huì)認(rèn)同度不高，需要高校加大宣傳，逐步轉(zhuǎn)變觀念。另外，制度的推廣離不開(kāi)配套政策的支持，科學(xué)地制定一套符合高校實(shí)際需求的職員制相關(guān)制度是其在高校實(shí)施的重要前提保障。

2.2 優(yōu)化職級(jí)設(shè)置，打通管理職員晉升通道

首先，增加職員的職級(jí)層次設(shè)置，滿足管理職員晉升需求，加大職員晉升空間，充分調(diào)動(dòng)職員積極性。其次，根據(jù)不同的崗位內(nèi)容性質(zhì)與分工差異對(duì)管理職員進(jìn)行分類管理，確立不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。再者，建立起管理職員與專業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)的橋梁，如教師等專業(yè)技術(shù)人員可以按照對(duì)應(yīng)關(guān)系順利過(guò)渡到職員崗位，具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的職員可以通過(guò)崗位聘任等渠道流動(dòng)到專業(yè)技術(shù)崗位。最后，合理設(shè)置“雙肩挑”崗位，妥善處理和解決“雙肩挑”干部的轉(zhuǎn)制問(wèn)題，加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員崗位建設(shè)，促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)。

2.3 建立全方位的考核評(píng)價(jià)體系

建立全方位的考核評(píng)價(jià)體系需要從以下幾個(gè)方面著手：第一，根據(jù)崗位工作性質(zhì)與內(nèi)容制定科學(xué)規(guī)范的崗位說(shuō)明書，明確考核指標(biāo)，逐步轉(zhuǎn)變主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二，根據(jù)崗位工作內(nèi)容、職員個(gè)性特征等進(jìn)行分類考核，合理選取自然年度、學(xué)年度或季度作為考核期限，靈活采取述職評(píng)分、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、職員互評(píng)、服務(wù)評(píng)分等多種考核形式，保證考核的客觀公正性。第三，應(yīng)將考核結(jié)果與職員激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，將考核結(jié)果納入職員獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中。

2.4 完善績(jī)效工資制度，建立科學(xué)薪酬體系

推行職員制應(yīng)與薪酬機(jī)制有機(jī)結(jié)合，注重績(jī)效工資制度建設(shè)，逐步建立科學(xué)薪酬體系。職員績(jī)效工作制度建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持公平性與激勵(lì)性，尋求職員與專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)平衡點(diǎn)，達(dá)到兩類人員工資收入基本持平。另外，為體現(xiàn)出職員之間的差異性，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職員的積極性，探索新的職員工資體系，增加“獎(jiǎng)勵(lì)工資”部分，在職級(jí)數(shù)量有限的情況下適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)比重，激勵(lì)管理職員提高工作效率與質(zhì)量。

2.5 加大對(duì)管理職員的培訓(xùn)力度

高職院校的發(fā)展對(duì)建設(shè)一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍提出了迫切要求，一支會(huì)管理、德才兼?zhèn)洹⒕筛咝У墓芾黻?duì)伍是提升辦學(xué)效益，促進(jìn)教育發(fā)展的重要保障，培訓(xùn)則是建立優(yōu)秀管理隊(duì)伍最直接、最有效的手段之一。加大對(duì)管理職員的培訓(xùn)力度，首要的是建立一套符合實(shí)際需求的培訓(xùn)制度，針對(duì)管理隊(duì)伍特點(diǎn)有序開(kāi)展系統(tǒng)培訓(xùn)，多層次、多角度提升管理職員業(yè)務(wù)能力和管理能力。另外，學(xué)校除了政策制度層面的支持，還應(yīng)在資金上加大對(duì)管理職員的扶持力度，為職員培訓(xùn)掃除障礙，營(yíng)造良好氛圍。學(xué)校還應(yīng)暢通多種職員培訓(xùn)渠道，鼓勵(lì)職員進(jìn)修學(xué)歷學(xué)位，多為其提供掛職鍛煉等校內(nèi)外交流機(jī)會(huì)，拓寬管理職員視野，提升職員素質(zhì)。

3 結(jié) 論

管理模式作為高校的核心，直接影響這一個(gè)學(xué)校的規(guī)劃與發(fā)展，所以建立一個(gè)良好的管理模式對(duì)于高校而言尤為重要。在底子較為薄弱的高職院校中推行職員制，難度可能更大、阻礙更多，但只要能結(jié)合高職院校管理工作的特點(diǎn)和規(guī)律，合理設(shè)計(jì)職員制相關(guān)制度，將職員制置于學(xué)校人事制度改革中，也能建立一支高水平的管理隊(duì)伍，激發(fā)管理職員工作的積極性，從而使得學(xué)校發(fā)展穩(wěn)步向前。

參考文獻(xiàn)：

[1]人社部.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法（國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）[Z].

[2]人社部、教育部關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)（國(guó)人部發(fā)〔2006〕87號(hào)）[Z].endprint