董磊

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的迅速崛起，企業(yè)已經(jīng)悄然地進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代。然而大數(shù)據(jù)時代的來臨，對不少企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境造成了很大的沖擊，也帶來了嚴(yán)重的影響與變化。所以企業(yè)不得不改變企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理模式去適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。本文將對大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理如何進(jìn)行變革，以期能更適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展進(jìn)行探究，并在此基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的建議，僅供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源管理；變革；分析

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)在人力資源管理方面還存在著嚴(yán)重的不足，無法真正適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求。原因在于企業(yè)相關(guān)管理者對數(shù)據(jù)挖掘的深度不夠，在管理上存在很大的主觀性等等。如何將大數(shù)據(jù)充分融入企業(yè)的人力資源管理模式中，是一項(xiàng)必要的且具有重要意義的創(chuàng)新發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)在人力資源管理中的主要問題分析

1.管理理念太過陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)也成了推動企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。然而，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大部分企業(yè)在人力資源管理理念上仍然采用原來的人力資源管理理念，這種管理理念根本無法適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。有的甚至嚴(yán)重影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，對管理理念進(jìn)行創(chuàng)新與變革，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的需求。

2.管理體制落后

在過去的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制的影響下，企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)形成了比較統(tǒng)一的人力資源管理模式，且比較適用于以往的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，人類的數(shù)據(jù)信息發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代。然而傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)人力資源管理中仍然具有非常深刻的影響力，企業(yè)無法很快地從傳統(tǒng)的模式中轉(zhuǎn)變過來，所以當(dāng)前大部分企業(yè)還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式或者制度，根本無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求。與此同時，大數(shù)據(jù)也無法真正適用于當(dāng)前的人力資源管理中去，致使企業(yè)的人力資源管理模式根本無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。究其根本原因，有以下幾個方面：首先，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中無論對員工的招聘還是培訓(xùn)上都缺乏科學(xué)性；其次，當(dāng)企業(yè)外部大環(huán)境發(fā)生變化時，無法有效地分析并調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的崗位，去適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；再次，根本無法真正了解員的個人情況。

3.管理模式更新不及時

企業(yè)人力資源管理的模式受到傳統(tǒng)的人力資源管理模式影響嚴(yán)重，在更新與變革上舉步維堅，根本無法根本企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作用及時的更新或者變革。在管理模式上存在很大的漏洞，大數(shù)據(jù)時代注重的人才的培養(yǎng)，而沿用傳統(tǒng)的管理模式，只是單純的注重招聘，而忽略員工的培訓(xùn)或者隊(duì)伍的打造等，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式探究

1.根據(jù)資源信息數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃與管理

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式中，企業(yè)人力資源的規(guī)劃與管理，往往都是高層管理人員根據(jù)其主觀臆斷進(jìn)行規(guī)劃與管理，這樣往往會產(chǎn)生嚴(yán)重的問題，即缺乏客觀真實(shí)性。在大數(shù)據(jù)時代，管理人員應(yīng)根據(jù)資源信息數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀綜合的評價。比如，企業(yè)可以首先對員工的相關(guān)情況，包括基本信息、文化水平、工作的相關(guān)經(jīng)濟(jì)等進(jìn)行調(diào)查，形成基本的數(shù)據(jù)，然而再利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，這樣可以作綜合客觀而且較科學(xué)的判斷。與此同時，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制定各種樣的管理模式，像有些企業(yè)形成的“數(shù)據(jù)+事實(shí)”的模式，就是一種比較科學(xué)合理、系統(tǒng)化較強(qiáng)的規(guī)劃模式。

2.利用大數(shù)據(jù)信息優(yōu)化招聘管理模式

在人力資源招聘環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的模式比較單一，而在大數(shù)據(jù)信息時代卻不同。在大數(shù)據(jù)信息時代，受互聯(lián)網(wǎng)及大數(shù)據(jù)發(fā)展的影響，各種社會交流平臺應(yīng)運(yùn)而生，這對企業(yè)人力資源招聘管理帶來了很大的便利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況對人員的需求作出科學(xué)合理的預(yù)測，像有些企業(yè)利用專業(yè)預(yù)測、比率分析或者市場對人才的需求趨勢分析等手段對所需求利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，然后利用各樣的招聘方式，同時可以結(jié)合各樣社會網(wǎng)絡(luò)交流平臺，全面掌握招聘者的信息，來選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大限度的“人崗匹配”的人力資源管理模式。

3.創(chuàng)新管理機(jī)制，激發(fā)企業(yè)人員工作的積極主動性

在對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的過程中，必須創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)人員的工作積極性與主動性，其中如何對企業(yè)人員的職業(yè)生涯進(jìn)行合理地規(guī)劃是必不可少的管理內(nèi)容。因?yàn)閱T工職業(yè)生涯的規(guī)劃能幫助企業(yè)更好地利用好現(xiàn)有的人力資源，減少企業(yè)招聘的壓力，提高人力資源管理的效率，全面激發(fā)員的工作積極性與主動性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。例如，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才的業(yè)績有所下劃，就應(yīng)利用大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行綜合分析，結(jié)合企業(yè)整體業(yè)績的完成率、專業(yè)技術(shù)人才的自身綜合情況等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全面合理地分析，然后對出現(xiàn)的問題和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，最后經(jīng)有關(guān)管理人員的探討，然后找出問題的所在，最后采取有效地措施進(jìn)行解決。

4.創(chuàng)新管理制度與考核規(guī)范，嚴(yán)格規(guī)范員工的行為

在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)必須創(chuàng)新管理制度和考核的規(guī)范，嚴(yán)格規(guī)范員工的各項(xiàng)行為，尤其是機(jī)會主義行為，確保考核能做到公平、合理。首先，企業(yè)應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)對企業(yè)人員的考核及評斷結(jié)果進(jìn)行分析，將大數(shù)據(jù)作為考核規(guī)范的重要工具。針對不同的崗位制定不同的考核指標(biāo)，然后再利用大數(shù)據(jù)平臺對企業(yè)員工的信息、考核情況進(jìn)行綜合的考評，進(jìn)行公正、合理地考評。另外，對于企業(yè)內(nèi)部的員工，還應(yīng)創(chuàng)新管理制度，利用當(dāng)前的微博、微信等交流平臺將所考核的流程、內(nèi)容等予以公布，給員工們一個心理準(zhǔn)備。

三、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不斷創(chuàng)新管理模式去適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，才能使企業(yè)在發(fā)展中立于不敗之地。