曹慧云

摘要：隨著時代發(fā)展和社會的進步，油田企業(yè)的市場競爭越來越激烈，企業(yè)急需提高企業(yè)內部的綜合素質和實力，這要求企業(yè)不僅要在技術、設備等方面上實現(xiàn)突破，還要注重企業(yè)人力資源管理，尤其是激勵決策方面，以提高企業(yè)人才的發(fā)展。為了提高油田企業(yè)的經(jīng)營管理，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，本文就激勵決策在油田經(jīng)營管理中的應用現(xiàn)狀進行分析，并在說明激勵決策的重要作用的基礎上提出幾點措施以提高激勵決策在經(jīng)營管理中的應用。

關鍵詞：激勵決策；油田經(jīng)營管理；應用分析

激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標的過程。激勵決策是油田企業(yè)進行經(jīng)營管理的有效途徑，能吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)中，有效的激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，提高員工的工作積極性，提高油田企業(yè)競爭力，實現(xiàn)油田企業(yè)的發(fā)展目標。

一、油田企業(yè)激勵決策的應用現(xiàn)狀分析

1.不能正確認識個體之間的差異性

油田企業(yè)內部有各種各樣的工作人員，工作人員之間存在明顯的個體差異，他們的性格特點、興趣愛好、工作方向、工作能力等等都各有優(yōu)勢，而且工作人員各自的需求也各不相同，因為每個人所處的生活環(huán)境、階層等方面不同。因此，油田企業(yè)在實施激勵決策時，需要慎重考慮工作人員的需求，綜合員工各自的需求，適當?shù)慕o予員工精神激勵或物質激勵，或者綜合兩類激勵科學合理的給予員工獎勵，以確保激勵決策在油田企業(yè)中取得良好的成效。

然而，盡管很多油田企業(yè)意識到激勵決策的重要性，但確忽視了激勵決策的方法，油田企業(yè)沒有掌握科學合理的激勵方法，不重視員工之間的差異性，對全部員工采用“一刀切”式的激勵決策，導致激勵決策沒有充分發(fā)揮作用。比如，對于企業(yè)的中層管理干部對他們采用物質激勵，希望提高其工作積極性和工作效率，但是企業(yè)忽視了在這一階層的員工一般都有一定的經(jīng)濟基礎，他們需要的是一個可以施展自己才華，能體現(xiàn)自己能力的舞臺，希望才華能得到認可，得以更好的發(fā)展。相反，對于企業(yè)比較底層的工作人員應該采取物質激勵，而不是精神激勵，因為物質是這一階層員工的需求。

2.激勵機制不具備透明性且不健全

油田企業(yè)對工作人員進行激勵決策，首先要建立完善的激勵機制，保證激勵決策的公平、公正和透明。不健全的激勵機制容易出現(xiàn)黑幕，使得激勵機制不透明，容易出現(xiàn)員工之間互相猜疑，員工對企業(yè)存在不滿等等不良的現(xiàn)象，使得激勵機制的弊端最大化，導致激勵決策適得其反。因此，企業(yè)應該將對員工具體的激勵流程和詳細的評分標準在企業(yè)內部公示，體現(xiàn)企業(yè)激勵機制的透明性，企業(yè)內部人員互相監(jiān)督，共同促進激勵決策的進行。

但是，部分單位會出現(xiàn)沒有公開考核的標準，而企業(yè)內部已經(jīng)確定了獎勵名單的現(xiàn)象。這類現(xiàn)象的發(fā)生是由于企業(yè)內部關于激勵機制的管理不完善，導致工作人員之間無法進行公平公正的競選。即使企業(yè)公布了獎勵名單，其結果也難以服眾，而且容易引發(fā)工作人員的不滿，從而大大降低工作效率。

3.激勵決策存在一定的弊端

企業(yè)管理者對激勵決策缺乏長遠性，沒有意識到激勵決策是長期進行的，需要一直維系下去，導致企業(yè)出現(xiàn)長期采取單一物質激勵手段。這種單一物質激勵手段容易產生弊端，第一，員工會對獎勵的物質產生依賴性。長期相同的物質激勵不能夠吸引員工的注意力，無法達到更好的效果，這就需要企業(yè)不斷進行疊加制物質激勵，來刺激員工，但是這種手段會給油田企業(yè)帶來沉重的財務負擔，一定程度上阻礙油田企業(yè)的發(fā)展。激勵決策不再是促進企業(yè)發(fā)展的手段，相反成為了阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，對企業(yè)的發(fā)展將大大不利。第二，物質激勵標準不明確。因為油田企業(yè)有各種各樣的崗位，每個崗位都有其特定的作用，跟企業(yè)的發(fā)展都密不可分，所以很難明確劃分不同崗位上的激勵標準。但是如果采用統(tǒng)一的激勵標準，對某些崗位的人員又存在一定的不公平，損害到一部分員工的利益，員工對此會有異議。

二、提高激勵決策在經(jīng)營管理的應用

1.合理采用物質激勵與精神激勵

物質激勵和精神激勵二者的目標是一致的，都是對企業(yè)優(yōu)秀工作人員的獎勵，通過激勵手段以提高員工的工作積極性，但是它們的作用對象卻是不同的，存在一定的差異，對不同類型的員工起到不同的作用。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，其不同層次的員工對物質的需求程度不同，如果企業(yè)對物質激勵工作做得好，可能給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。比如，對于經(jīng)濟有壓力但極其優(yōu)秀的人才，企業(yè)對其優(yōu)越的表現(xiàn)給予物質獎勵，解決了其經(jīng)濟壓力，從而促進員工更賣力的為企業(yè)發(fā)展做奮斗，給企業(yè)帶來更多驚喜，帶來經(jīng)濟效益。而后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切，期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。企業(yè)適時給予員工精神方面的激勵，以回報員工對企業(yè)所做的貢獻，讓員工努力付出與努力得到嘉獎，從而滿足員工的精神需求。比如企業(yè)設置最佳員工的獎杯、最有擔當?shù)膯T工榮譽、在公司內部公告里表揚員工，肯定員工的工作能力和貢獻。

2.實行內激勵與外激勵手段

所謂內激勵是指由內酬引發(fā)的、源自于工作人員內心的激勵。內酬是指工作任務本身對工作人員的刺激，也就是說在工作進行過程中員工所獲得的滿足感。在工作過程中工作人員追求自己的成長，在工作中鍛煉自己，從而獲得他人的認可，完成自我實現(xiàn)、樂在其中等內酬所引發(fā)的內激勵，會產生一種持久性的作用。通過內酬激勵，提高工作人員的技能，而且能一定程度提升員工的工作能力。

而外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感。比如一項又臟又累、誰都不愿干的工作有員工去完成，員工完成后，可以得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼，以鼓勵和激勵員工去完成額外的工作，提高員工積極性。