黎春林

摘 要：本文通過對M公司人力資源管理存在問題進行分析，并且將戰(zhàn)略性人力資源管理融入其中，打造戰(zhàn)略性人力資源管理體系，進而有效地提高M公司人力資源管理的水平與質(zhì)量，充分地挖掘企業(yè)的管理層以及員工的潛力，進而提高企業(yè)的市場競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；戰(zhàn)略性人力資源管理

M公司人力資源管理存在的問題

M公司是一家國有獨資企業(yè)，主營業(yè)務(wù)包括融資、產(chǎn)品生產(chǎn)與管理、股權(quán)經(jīng)營與管理、資產(chǎn)經(jīng)營、公路鐵路項目經(jīng)營與相關(guān)產(chǎn)品的生產(chǎn)與管理、公路鐵路貨物的運輸?shù)鹊?。在人力資源管理中主要存在以下問題。

人力資源規(guī)劃方面存在的問題

當前M公司在人力資源管理方面存在著比較嚴重的問題，例如，企業(yè)的管理層對于人力資源戰(zhàn)略方向的認識缺乏一致性。盡管領(lǐng)導(dǎo)層對于企業(yè)本身的情況以及當前所處的市場環(huán)境有比較清晰的認識，但是對戰(zhàn)略方向以及管理目標仍然沒有達成一致。盡管已經(jīng)制定了人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，但是還沒有設(shè)置一個專門的部門以及相應(yīng)的機制來進行有效的管理。

在員工招聘方面存在的問題

M公司在進行招聘的過程中，宣傳力度不足、招聘人員的方式相對單一。與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比，M公司在人才招聘方面的主觀能動性相對不足，對于企業(yè)的宣傳力度有所不足，進而導(dǎo)致近些年來高校畢業(yè)生的招聘工作不能夠達到企業(yè)發(fā)展的要求。在招收的人才當中，普通院校以及非交通專業(yè)人數(shù)占比越來越高。與此同時，高能力人員的招聘渠道相對比較窄，因此，M公司常常采用的是公司內(nèi)部培養(yǎng)，使得人才沒有得到應(yīng)有的重用以及人才欠缺并存。

在員工培訓(xùn)方面存在的問題

盡管M公司已經(jīng)設(shè)置出了對員工的培訓(xùn)規(guī)劃，但是在設(shè)置之前沒有對培訓(xùn)的需求進行詳細的了解與分析，進而使得培訓(xùn)計劃的目標性不強。同時，培訓(xùn)的內(nèi)容大多是員工已經(jīng)掌握或者無須培訓(xùn)的，因此，沒有深入地將技術(shù)與管理內(nèi)容相結(jié)合，使得培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)方式比較陳舊，培訓(xùn)的效果也不能達到預(yù)期。

在薪酬制度方面存在的問題

由于M公司平均主義思想仍然存在，使得在薪酬分配方面出現(xiàn)了高級人才的收入比社會同類人才的收入水平較低，一般工作人員的收入比社會同類資源高的現(xiàn)象。同時，薪酬分配方式比較單一，缺乏靈活性，所以這必然會導(dǎo)致部分優(yōu)秀的人才會離開企業(yè)，造成人才流失的現(xiàn)象。

在績效管理方面存在的問題

M公司在進行績效管理方面存在許多問題，一是本位主義比較突出。由于所給定各個單位的崗位層次存在著差異性，會直接影響到各個部門員工的崗位工資，因此，各個單位存在內(nèi)部斗爭的現(xiàn)象，進而失去了崗位價值，出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象。與此同時，員工普遍生出不滿情緒。在崗位薪酬發(fā)布之后，部分員工對于崗位薪酬的標準出現(xiàn)了疑問，即使是自愿進行競聘，但是在進入企業(yè)之后與不同崗位之間的人員進行對比之后，會存在不滿的情緒，進而會降低工作的積極性。

在戰(zhàn)略性視角下M公司人力資源管理的優(yōu)化對策

重建人力資源規(guī)劃體系

戰(zhàn)略人力資源管理是指以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向所開展的人力資源管理方式，其主要目的是為了讓企業(yè)能夠獲得更大的市場競爭優(yōu)勢。當前M公司的職能部門的職員的年齡體系是相對合理的，但是職員的綜合素質(zhì)水平還需要進一步提升，特別是要提高本科生以及研究生學(xué)歷職員的數(shù)量，同時要根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展方向，預(yù)測所需要的人才數(shù)量和要求，進而逐步建立人才儲備庫，保障在未來的發(fā)展過程當中，不會出現(xiàn)人才短缺的窘?jīng)r。

構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的人才招聘機制

在進行人力資源戰(zhàn)略管理的過程中，要進一步提高人力資源管理的作用，加大人力資源建立工作的力度，要進一步加強宣傳力度，有效地拓寬招聘渠道。要與專業(yè)的交通院校擬定長期的人才培養(yǎng)合作計劃，進而運用產(chǎn)學(xué)研的方式來培養(yǎng)企業(yè)所需要的高素質(zhì)的復(fù)合型人才。在人才選拔與招聘的過程中，要進一步實現(xiàn)人力資源招聘的科學(xué)化，吸引高素質(zhì)人才。

構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的員工培訓(xùn)機制

M公司要積極地改變傳統(tǒng)的理念，要加強對員工的培訓(xùn)，特別是將其作為長期的投資戰(zhàn)略來執(zhí)行。培訓(xùn)的內(nèi)容要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，還要逐步制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，來為企業(yè)逐步培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力資源。

構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系

要逐步完善企業(yè)的文化，構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，使得績效考核能夠有效地增強員工的工作積極性?？梢圆扇∑胶庥嫹挚ǖ目冃Э己梭w系來進行員工的薪酬工資表的制定。

優(yōu)化核心員工的績效考核體系

在優(yōu)化核心員工的績效考核體系過程中，可以采取當前廣受青睞的基于平衡計分卡的績效考核體系。由于戰(zhàn)略目標的完成，需要許多職員共同來實現(xiàn)，所以企業(yè)的戰(zhàn)略目標要經(jīng)過對績效目標的過程傳遞與組織分解，才能落實到各個工作崗位。

（作者單位：重慶市石柱縣人力資源和社會保障局）

【參考文獻】

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