郁曼麗

摘 要：人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要保障，也是關(guān)鍵所在，而薪酬管理是激發(fā)人才主動(dòng)性與創(chuàng)造性的重要手段，只有做好薪酬管理工作，完善薪酬機(jī)制，員工才會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作，為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問(wèn)題

薪酬管理特點(diǎn)

薪酬是企業(yè)對(duì)于員工勞動(dòng)付出是回報(bào)與酬勞，因此在一定程度上也是對(duì)員工工作的肯定。而對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于公司管理經(jīng)營(yíng)的需要，會(huì)設(shè)置不同的崗位，在人才的招聘中也會(huì)按照人才的不同能力進(jìn)行崗位的匹配，同時(shí)跟崗位相匹配的還有員工的薪酬。而科學(xué)地進(jìn)行薪酬體系的優(yōu)化則能夠在一定程度上保證企業(yè)內(nèi)部崗位的公平性，讓員工通過(guò)薪酬感受到公司對(duì)他們的重視，讓他們產(chǎn)生付出與回報(bào)的正比例關(guān)系。

科學(xué)合理的薪酬體系優(yōu)化，能讓員工在薪酬的優(yōu)化過(guò)程中感受到個(gè)人行為與組織目標(biāo)之間的相互融合，也能夠讓公司在經(jīng)營(yíng)管理中吸引優(yōu)秀的人才，通過(guò)企業(yè)人力資源的合理配置留下優(yōu)秀的人才，進(jìn)而提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而還能有效地控制公司的成本，因?yàn)樵诠镜慕?jīng)營(yíng)中，為了獲得優(yōu)秀的員工，不得不給員工支付比較高的酬勞，這個(gè)時(shí)候會(huì)讓公司的經(jīng)營(yíng)面臨一定的成本壓力，也不利于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而科學(xué)合理的薪酬優(yōu)化，能夠讓公司的總成本得到更好的控制。同時(shí)科學(xué)合理的薪酬優(yōu)化，能夠?qū)T工產(chǎn)生極大的心理激勵(lì)作用，現(xiàn)代企業(yè)通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)能夠讓員工從物質(zhì)、精神、團(tuán)隊(duì)三個(gè)方面得到滿(mǎn)足，同時(shí)員工在實(shí)現(xiàn)了最基本的生理需求之后，會(huì)在精神層面上產(chǎn)生一定的需求。所以，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展并不斷擴(kuò)大，就必須重視薪酬的優(yōu)化，清楚認(rèn)識(shí)到其對(duì)員工以及企業(yè)發(fā)展的巨大影響力，企業(yè)只有存在科學(xué)合理的薪酬體系才能夠?qū)崿F(xiàn)與員工的雙贏，才能夠在經(jīng)營(yíng)管理中與員工各取所需，共同實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。

企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

薪酬制度不夠完善且管理較為滯后

就我國(guó)當(dāng)前的薪酬管理狀況而言，企業(yè)薪酬制度不夠完善且對(duì)薪酬制度的管理也較為滯后。在薪酬制度方面，有些企業(yè)雖然從高層管理者和部門(mén)的管理者在公司層面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才激勵(lì)戰(zhàn)略方面有比較完善的想法，但是配套的薪酬制度依然缺失，不能完全支持公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才激勵(lì)戰(zhàn)略，導(dǎo)致了公司薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略只是停留在了“喊口號(hào)”的階段，在日常執(zhí)行操作層面遇到了極大的阻力。此外，一些企業(yè)的薪酬透明度較差，對(duì)企業(yè)內(nèi)的薪酬制度及其管理并沒(méi)有一個(gè)明確的章程，或者不對(duì)外公開(kāi)，有些企業(yè)甚至還對(duì)工資的發(fā)往進(jìn)行保密，導(dǎo)致企業(yè)員工同事之間都不知道對(duì)方發(fā)了多少工資。

缺乏人力資源信息管理系統(tǒng)

要想得到準(zhǔn)確、有效的數(shù)據(jù)，就需要不斷進(jìn)行觀察、分析，發(fā)現(xiàn)到底存在哪些問(wèn)題，嚴(yán)格把控薪酬的總體量，而這類(lèi)問(wèn)題實(shí)現(xiàn)要有強(qiáng)大計(jì)算機(jī)信息作為基礎(chǔ)。從目前來(lái)看，我國(guó)有些企業(yè)已經(jīng)建立起了相應(yīng)的信息軟件系統(tǒng)，但是這個(gè)信息軟件系統(tǒng)并沒(méi)有引入薪酬方面的管理以及績(jī)效考評(píng)管理等。因此，在此后的發(fā)展中，企業(yè)需要將薪酬方面的軟件管理以及績(jī)效考評(píng)軟件管理引入人力資源管理系統(tǒng)中，保證企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)得到相應(yīng)數(shù)據(jù)，為公司薪酬體系優(yōu)化提供有關(guān)的數(shù)據(jù)支持。

人力資源的薪酬管理不夠科學(xué)合理

就目前一些企業(yè)人力資源的薪酬管理這方面來(lái)看，其管理還不夠科學(xué)，導(dǎo)致很多員工的工作不積極、主動(dòng)性差。一些企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r來(lái)制定合理的薪酬方案，長(zhǎng)期下去，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不足，無(wú)法提升員工的工作效率。同時(shí)，一些企業(yè)的管理者不重視薪酬管理體系的優(yōu)化調(diào)整，降低了薪酬管理體系的科學(xué)化程度，在企業(yè)的日常生產(chǎn)管理中，就會(huì)出現(xiàn)人力資源的薪酬管理不夠科學(xué)合理的問(wèn)題。

企業(yè)人力資源薪酬管理策略

重視創(chuàng)新薪酬管理理念

進(jìn)入新時(shí)代，各類(lèi)管理理念都在發(fā)生改變，面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)也要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展變化，及時(shí)調(diào)整觀念思想，達(dá)到公平化管理的目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理只有從根本上進(jìn)行改變，才可以發(fā)揮作用。因此，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理要與人力資源、經(jīng)濟(jì)多方面相結(jié)合，同時(shí)，也要把公平的思想理念融入薪酬管理中，達(dá)到合理化目標(biāo)，保證企業(yè)內(nèi)部管理的穩(wěn)定性，并推動(dòng)管理效率的上升。

完善企業(yè)薪酬制度

在近些年的發(fā)展中，由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本逐年變高，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，導(dǎo)致了公司的薪酬成本也逐年快速增長(zhǎng)。因此，在薪酬制度制訂方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)制定以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，把企業(yè)員工的工薪與績(jī)效相結(jié)合，并提高績(jī)效工薪的比例，把激勵(lì)員工的手段做到位。就目前一些企業(yè)的薪酬分配情況來(lái)看，無(wú)非都是根據(jù)工資、績(jī)效、福利等等內(nèi)容，這些薪酬分配制度能在一定程度上提高員工的積極性，提高企業(yè)效率。從表面上來(lái)看，它們之間也有一定的差異性，這種差異性的表現(xiàn)對(duì)我國(guó)薪酬制度而言，還算是比較正常的，也能充分發(fā)揮作用。所以，當(dāng)前企業(yè)完善薪酬制度，能夠確保企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

構(gòu)建和諧的薪酬激勵(lì)體系

就目前我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)狀況來(lái)看，很多企業(yè)實(shí)行高薪政策，在筆者看來(lái)，高薪未必能對(duì)員工起到百分百的激勵(lì)效果，作為管理者，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不僅要引導(dǎo)員工自我激勵(lì)，也要給予物質(zhì)與精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有構(gòu)建和諧的薪酬激勵(lì)體系，才能把員工的積極性給調(diào)動(dòng)出來(lái)，確保干勁充足，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

公平合理化評(píng)估模式

首先，作為管理者要對(duì)工作細(xì)則進(jìn)行集中維護(hù)和綜合管控，只有保證員工明確自身工作職責(zé)，才能在建立共同發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，保證工作重點(diǎn)和方向的正確性。其次要將工作績(jī)效的評(píng)價(jià)體系作為切實(shí)有效的工作評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。只有保證相關(guān)參數(shù)設(shè)計(jì)的合理性，才能在一定程度上減少主觀性對(duì)于評(píng)估模式的影響，相關(guān)部門(mén)要從思想意識(shí)層面提高對(duì)于評(píng)估體系公平性的認(rèn)知。最后，評(píng)估結(jié)果要作為員工薪酬體系建立的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，管理人員也需要借助對(duì)評(píng)估結(jié)果的分析，有效指導(dǎo)員工進(jìn)行自我工作行為的改進(jìn)。只有實(shí)現(xiàn)多元化評(píng)估體系，才能保證績(jī)效評(píng)估質(zhì)量符合需求，才能確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

完善薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

在人力資源薪酬管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)合理與否直接影響到了薪酬待遇的合理性。如果薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理，就會(huì)造成不公平、不合理的薪酬待遇，進(jìn)而引起員工的不滿(mǎn)，造成人才流動(dòng)，影響企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在人力資源薪酬管理中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況，制定符合本企業(yè)的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，我們應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)人能力進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)一些具有挑戰(zhàn)性的舉措來(lái)激勵(lì)員工；其次，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的核心發(fā)展為目標(biāo)，在制定薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)一定要靈活，預(yù)留一個(gè)企業(yè)可以隨時(shí)調(diào)控的范圍，一旦人才流動(dòng)發(fā)生變化，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)調(diào)整，從而激勵(lì)員工工作的積極性，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

總之，新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理工作愈發(fā)重要。做好人力資源薪酬管理工作，可以調(diào)動(dòng)工作員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力，推動(dòng)企業(yè)的更好發(fā)展。在人力資源薪酬管理中，企業(yè)要健全相關(guān)工作制度，完善績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)而保證人力資源薪酬的公正、公平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：中國(guó)葛洲壩集團(tuán)有限公司宜昌基地管理局）

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