連想 張勝利

摘 要：全面推進“健康中國2020”建設需要深化醫(yī)改的助力，而推進醫(yī)改離不開作為重要支撐的衛(wèi)生人才。培養(yǎng)人才、留住人才是醫(yī)院人力資源管理中不斷探討的問題，薪酬管理則是其中的關鍵一環(huán)。良好的薪酬分配有助于提高醫(yī)務工作者的工作積極性，對醫(yī)院長遠的發(fā)展和醫(yī)學科研有積極的影響。但我國目前醫(yī)院的人力資源管理尚不清晰，薪酬管理并不完善，與績效管理發(fā)展水平存在差距。

關鍵詞：醫(yī)院 薪酬管理 人力資源

薪酬管理在人力資源管理體系中發(fā)揮著極其重要的作用，不僅體現著員工價值的衡量標準，同時也保障著勞動力的生存生產。目前，我國醫(yī)院人力資源的管理方式結合了現代科學的管理方法，對人力與物力的科學結合進行組織、分配和培訓。目標是均衡人力和物力，達到衛(wèi)生資源的效益最優(yōu)解。醫(yī)院的人力資源管理從選人、育人，到用人、留人，通過相互聯系、層層緊扣的循環(huán)過程，人才利用能夠不斷促進，將人力資源得到有效的開發(fā)、合理的配置和充分的利用，最終完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。本文結合前人的經驗總結，在兩個月的時間里了解福州市區(qū)醫(yī)院的人力資源薪酬狀況，從現況分析出發(fā)，提煉實踐中的問題，提出改變調整的方向。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理的現狀

醫(yī)院的薪酬對于醫(yī)務工作者是收入，對醫(yī)院而言是支出；對于醫(yī)務工作者是勞動回報，對于醫(yī)院是運營成本。薪酬包括員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報[1]。崗位績效制作為我國醫(yī)院當前的主要薪酬體系[2]，以崗位、績效、薪級三部分工資和各項補貼組成。將醫(yī)務工作者的薪酬從形式上來分解，可分成物質和非物質[3]。物質包括上述提及的三部分工資、保險和獎金津貼，非物質的薪酬則體現在醫(yī)務工作者的社會價值以及工作認同感。

崗位績效制中的崗位工資是醫(yī)院經過風險和責任承擔的權衡，制定對應的工資標準。薪級工資是依據工作年限和學歷證書確定的工資部分。績效工資是衡量醫(yī)務工作者的貢獻大小和工作業(yè)績分配的薪資獎勵，反映績效考核成績并結合了當地實際情況進行的調解?？冃ЧべY的分配和管理是受到國家的調控，要求績效工資不能跳脫總薪資的范圍，因此將績效工資看作是在總體控制范圍內進行的工資相對分配。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理中的問題

（一）平衡問題

績效與薪酬的掛鉤是為了更好的提升員工的積極性，以此激發(fā)員工潛在的積極性。但在我國現階段的醫(yī)院實際管理中，績效和薪酬的發(fā)展程度缺乏一致性[4]，業(yè)務的實際情況與薪酬的分配缺少足夠的聯系。同時，很多醫(yī)院的薪酬制度隨著醫(yī)療改革進程的深化已經發(fā)展到一定階段，足夠完善，但在績效考核制度的發(fā)展上，還停留在初期。其考核的方法落后，考核的制度設計與醫(yī)院實際情況存在落差，導致考核的實踐沒有真正落實?？冃Ч芾淼娜蔽粚е箩t(yī)院在實際管理中缺乏依據，不僅不能實質提高醫(yī)務人員的工資也無力刺激工作的積極性，薪酬管理的能力下降。

（二）總量問題

我國衛(wèi)生事業(yè)具有其公益性的特點，醫(yī)療服務具有其風險高、技術要求高的特點，醫(yī)務工作者的薪資總量難以體現其勞動價值和工作付出。我國醫(yī)務工作者的薪資收入水平不僅與國外醫(yī)務工作者相比差距甚大，也與國內技術、資金密集型的行業(yè)在收入上存在較大差距。據丁香園2014年所發(fā)布的中國醫(yī)生薪酬情況調查[5]，我國醫(yī)生的年均收入為67516元。而依據同期的中國統(tǒng)計年鑒，金融業(yè)、軟件和信息技術服務業(yè)、科學研究和技術服務業(yè)分別是99653元、90915元、76602元[6]。中國醫(yī)師協會在2015年發(fā)布的白皮書中也給出更準確的數據情況[7]：醫(yī)師月收入5000元以下比例占66.83%，其中29.46%不足3000元，僅有17.73%的醫(yī)師高于7000元。

（三）公平問題

公平問題是醫(yī)院薪酬管理的過程中較具爭議，亦是管理的關鍵一環(huán)。將這個問題分為內外部的矛盾來看待更有啟發(fā)性，即外部公平問題和內部公平問題。外部公平指的是本醫(yī)院同外部其他同規(guī)模醫(yī)院的比較，是醫(yī)院內醫(yī)務工作者的薪酬待遇同外部同等級醫(yī)務工作者的薪酬待遇比較。醫(yī)院的競爭是人才的競爭，薪酬待遇上過大的差距是人才流失的重要原因[8]。

內部公平的問題分為兩個部分。一是醫(yī)院薪酬制度中的薪級工資，按職稱和級別分配的薪級工資可能會導致醫(yī)院內部出現即使是相同的崗位也會有薪酬差別大的情況。長此以往，會影響員工的積極性，損害醫(yī)院的內部團結。二是員工的公平問題，公平是指付出同樣的勞動能夠獲得同樣的報酬。醫(yī)院的醫(yī)務人員都期望在公平的環(huán)境里衡量自己所付出的勞動。

（四）比例問題

我國大多數基層醫(yī)院薪酬制度中固定工資占薪酬比例的80%[9]，如前文所述，醫(yī)院薪酬中只有績效工資在醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬體系中屬于可變部分。在實際情況中，工資中的固定部分作為比例較大的部分，使得可變部分可變比例占比較小?？冃ЧべY作為可變部分的工資僅有20%的調整空間，即使存在，對員工收入的改變意義不大。醫(yī)務工作者的績效考核對于工資的反應缺乏強度，院內醫(yī)務工作者的工作內容多少對于其報酬的作用不大，可能出現績效差距大但工資差距小的情況出現，績效工資對于員工的激勵作用并不明顯。

可變部分的比例小缺乏激勵作用，而固定部分的工資則缺乏分層作用。許多公立醫(yī)院的層級之間差距較小，回到某種意義上的平均分配[10]，挫傷了優(yōu)秀人才的進取心，也損害了薪酬制度初衷的激勵作用。兒科、急診科的醫(yī)師與其他部門的醫(yī)師相比缺乏相應的補償，且工作時長久、責任風險大，對于特殊科室的醫(yī)師缺乏傾向性補償，也是比例問題的一部分。

三、改進醫(yī)院人力資源薪酬的策略分析

（一）績效管理

醫(yī)院做好薪酬績效管理，從兩個方面著手。一是對崗位職責進行科學的分析，綜合考量每個崗位的工作內容、具體要求和難易程度，分析評估該崗位所要承擔的責任以及風險，方才能真正合理的確定薪酬標準。其二，加強對績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督。合理的薪酬機制也需要搭配強有力的監(jiān)督機制才能產生積極的效應。善用績效考核的結果來區(qū)別員工之間的績效工資，獎勵工作積極的醫(yī)務工作者，反之能夠給予一定的懲罰。獎罰分明是績效管理的痛點，既需要嚴明合理的績效考核方式，還需要考核人員的恪盡職守。醫(yī)院需結合自身的特點，考慮到醫(yī)生職業(yè)生涯的特殊性，將薪酬向高學歷、高技能的醫(yī)護人員傾斜，充分認可他們的勞動價值，減少人力資源的流失，保持醫(yī)師隊伍的穩(wěn)定。

（二）解決公平

從政府層面，應當加大財政在醫(yī)療衛(wèi)生領域的補貼，提高醫(yī)護人員整體的薪資水平[11]。政府在公立醫(yī)院的薪酬制度設計中不應只考慮成本轉嫁，相反，應當主動承擔經濟責任。政府完善頂層設計，做到簡政放權，給予醫(yī)院操作的空間，提高醫(yī)務工作者的滿意度，能更好的提高工作積極性、提升醫(yī)療衛(wèi)生服務的效率和質量，為“健康中國2020”的完成打下堅實基礎。

從醫(yī)院層面，醫(yī)院的薪酬設計要充分考慮公平性和可操作性。薪酬設計的初期需要做好市場調查工作，通過對整個勞動力市場的薪酬水平進行調查[12]，掌握市場情況，結合醫(yī)院的內部情況與外部的條件做比較，進行適當的結合，滿足薪酬設計的外部公平。在院內，根據醫(yī)務人員總體情況和個體差異，制定與之相符合的薪酬結構，落實績效的考核結果，保證內部公平的實現。員工之間的公平需要管理者提升自身的素質，輔以規(guī)范條例來保障。對于同工同級、同一工作態(tài)度的員工，要能夠保證受到同樣的對待，杜絕員工不公平現象的出現。

科學的薪酬設計建立在公平的基礎上，在實現外部公平、內部公平和員工之間的公平的條件下進行醫(yī)院的薪酬績效管理，才能夠真正起到調動員工積極性的作用。

（三）調整比例

我國醫(yī)院目前實行的薪酬結構仍將績效工資作為基礎績效和獎勵績效的總和，其中獎勵績效作為可變部分占比小，對于工資的總體影響遠小于預期。因此，醫(yī)院應適當調整可變部分的比例，增大獎勵績效的比例，利用薪酬的可變部分提升員工的積極性。

隨著我國市場經濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源規(guī)劃越發(fā)成熟，醫(yī)院的薪酬分配方式向現代企業(yè)的人力資源管理看齊，將薪資的分配制度與預期增量和同行業(yè)薪酬水平進行橫向對比，不斷構建著科學合理的薪酬分配制度。通過不同的方式讓員工收入與其工作能力呈正比，依崗定薪、按勞分配，提高員工的實際價值，最大程度調動員工的積極性，從而提高醫(yī)院整體的人才回報率。

將績效考核的方式多樣化，在現有的基礎上添加新的激勵方式。將工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律納入考評系統(tǒng)內，將考核結果真實的成為績效獎金評比的依據。對于績效考核優(yōu)異的醫(yī)務工作者應給予嘉獎表彰，在職稱評選和晉升、勞動模范評選、住房等生活條件的改善進行照顧[13]。用實際的激勵方式鼓勵醫(yī)務工作者立足臨床、不斷進取，發(fā)揮主觀能動性。在保證醫(yī)院正常運轉之余，提高醫(yī)療服務水平， 獲得醫(yī)務工作者的職業(yè)價值回報，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

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〔本文系福建省衛(wèi)計委軟科學項目“福建省基層醫(yī)療機構衛(wèi)生技術人員管理新機制綜合改革研究（項目編號：2014-CX-R12）”、福建省教育廳社科項目“基于利益相關者理論的縣級公立醫(yī)院績效考核制度研究（項目編號：JAS150287）”研究成果?！?/p>

〔連想、張勝利（通訊作者），福建中醫(yī)藥大學。〕