何 沿

（510850 廣州工商學院 廣東 佛山）

不少人認為無固定期限勞動合同不約定終止期限就是一經(jīng)簽訂不得解除的合同。一方面勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；另一方面用人單位則將無固定期限勞動合同看成“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務；再加上勞動合同法中對勞動關(guān)系雙方締約活動的公權(quán)干預、對試用期限與固定期限合同綁定、設定無固定期限合同的準入條件，賦予勞動者單方締約權(quán)以及收緊終止、解除合同情形、支付雙倍工資和經(jīng)濟補償金等多種方式，以期推動勞動合同的長期化改造。導致在實際工作中引發(fā)一系列誤解，認為勞動合同法定化可替代勞動關(guān)系調(diào)整，片面強調(diào)政府主導下對個別勞動關(guān)系調(diào)整作用，忽略合同主體雙方協(xié)商、自治的精髓，淡化內(nèi)部自我完善機制，以此排除工會、民主管理、廠務公開、集體合同及三方協(xié)商機制等勞動關(guān)系外部調(diào)節(jié)機制的作用。認為在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)，只要與員工建立長期穩(wěn)定的勞動合同就能夠保證勞動關(guān)系的持續(xù)性穩(wěn)定和諧。

一、勞動合同期限是勞動關(guān)系建立終止的法律時效

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同的期限長短不確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩(wěn)定性。該勞動合同可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存續(xù)期限內(nèi)存在，只有符合法律、法規(guī)所規(guī)定的特殊情況，勞動合同才解除。其實從某種意義上說，如果有局部不協(xié)調(diào)、利益沖突摩擦與心理行為上不適應，解除關(guān)系會比保留形式上的合作對雙方更有利，未必表示勞動關(guān)系總體上不和諧，所以，勞動合同約定終止期限并非不是一項理性選擇。勞動合同期限只代表建立合同關(guān)系的有效時間，始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的標尺，僅對勞動過程中管理和勞動目標的實現(xiàn)有意義。

二、對勞動合同外部干預體現(xiàn)社會本位的立法原則

勞動關(guān)系的核心是勞動者與用人單位之間的契約關(guān)系。勞動合同是這一關(guān)系的表現(xiàn)形式，故勞動合同的基礎應該是雙方當事人在平等自愿基礎上的意思自治，否則就失去了合同的內(nèi)涵。自勞動法從民法中分離，立法原則從權(quán)利本位向社會本位轉(zhuǎn)變，加大對勞動關(guān)系調(diào)整公權(quán)的外部介入，即維護了契約的實質(zhì)自由，更融入了對勞動者生存權(quán)關(guān)照和勞動關(guān)系建立后勞動者對用人單位管理權(quán)從屬性的糾正，主要體現(xiàn)為通過強制性規(guī)則對涉及勞動基準法律（勞動報酬、勞動休息、勞動安全衛(wèi)生）事項進行底線性規(guī)定，其次是對用人單位的用工方式進行導向性干預，如增加應當簽訂無固定期限勞動合同的情形、賦予勞動者單方強制締約權(quán)以及對企業(yè)勞務派遣用工形式進行限制等多種形式。

勞動合同條款中可供雙方協(xié)商的內(nèi)容并不多，而勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定，是體現(xiàn)勞動合同意思自治契約精神的重要載體，如若個別勞動關(guān)系中有不協(xié)調(diào)事情發(fā)生，并不代表勞動關(guān)系總體的沖突，因為與勞動關(guān)系運行相伴隨的調(diào)整機制——工會與職工民主管理就會開展工作，勞動法律法規(guī)、政府各項勞動政策更有著強大的制約和校準作用。

三、企業(yè)社會責任與勞動者權(quán)益維護是勞動關(guān)系和諧的根本

以追求合同時間長期穩(wěn)定為目標的靜態(tài)和諧不能消除勞動關(guān)系根本沖突，2015年4月國務院《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》針對當下勞動關(guān)系存在的典型問題，在尊重既有法律框架的基礎上，以動態(tài)和諧與正和博弈為目標，統(tǒng)一闡述維權(quán)與維穩(wěn)的邏輯關(guān)系，形成構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的新思路。博弈是指雙方在合作中利益都有所增加，或者至少是一方的利益增加，而另一方的利益不受損害，因而整個社會的利益有所增加。和諧是對立事物之間在一定的條件下相對、辯證的統(tǒng)一，是不同事物之間相輔相成、相反相成、互利互惠、共同發(fā)展的關(guān)系。而穩(wěn)定作為心理學現(xiàn)代名詞時，指所的環(huán)境或者心境在一定量的時間之內(nèi)不會輕易變化的狀態(tài)。顯然，無固定期限勞動合同，只是表面規(guī)避了勞動關(guān)系雙方擔心合同預設期限短或不確定帶來的心理負擔。

誠然，企業(yè)存在著趨利本性，我們無法將勞動關(guān)系的和諧完全寄希望于企業(yè)的自覺行為，當企業(yè)趨利本性過于膨脹，不顧及員工利益及社會責任時，勞動者不僅僅只有消滅勞動關(guān)系“用腳投票”，還要有“用手投票”的權(quán)利。體現(xiàn)企業(yè)社會責任的人力資源管理制度不發(fā)達與缺乏勞動者“用手投票”這種糾偏機制有著密切關(guān)系。社會本位的思想進入微觀層面，對契約自由原則進行良性改造。企業(yè)社會責任以社會本位為著眼點，認為企業(yè)的目標應是二元的，除實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化外，還應盡可能地維護和增進社會福祉。勞動者也應該進一步完善自身利益維護的合法有效機制，通過工會力量和增強企業(yè)職工民主管理來與人力資源管理形成良性互動。企業(yè)承擔一定的社會責任是一種長期的自利行為，因為這會為企業(yè)提供和諧的外部經(jīng)營環(huán)境，并通過社會的合作與監(jiān)督來規(guī)范企業(yè)行為，改善內(nèi)部管理，最終提高經(jīng)濟效益。

四、結(jié)語

隨著科技進步、工業(yè)文明向高級階段發(fā)展邁進，互聯(lián)網(wǎng)科技催生新業(yè)態(tài)對傳統(tǒng)勞動關(guān)系形態(tài)形成沖擊，用長期合同、終身雇傭來保障企業(yè)與員工信任與忠誠做法，日益被彼此信任、相互投資、共同受益“結(jié)盟關(guān)系”所取代，不澄清無固定期限勞動合同就是長期勞動合同、就代表勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧這一簡單套用的看法，對構(gòu)建健康和諧的勞動關(guān)系是不利的。