楊士英　韓彥龍

摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的第一要素，是“立校之本、興校之源”，是學(xué)生靈魂的“發(fā)動機(jī)”。民辦高校教師大部分是青年教師，他們希望經(jīng)濟(jì)上獨立、自由，充滿自信，期待表現(xiàn)自我并被認(rèn)可，但現(xiàn)實中大多面臨著工作和生活的雙重壓力，導(dǎo)致工作幸福感較低。因此，制定出符合民辦高校教師特點的管理措施，提升他們的工作幸福感，對高校師資隊伍建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：工作幸福感；民辦高校教師；激勵

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.04.039

隨著現(xiàn)代化建設(shè)的迅速發(fā)展，人們的生活質(zhì)量得到很大改善，對自我工作幸福感的體驗也越來越重視。幸福感是一個熱門話題，工作幸福感是指人們在日常工作中，通過自我潛能的充分發(fā)揮來達(dá)到心理上的完美體驗，以及對職業(yè)發(fā)展及自身能力發(fā)展的心理感受，是滿足自我實現(xiàn)需要時的一種心理狀態(tài)（Ryff，2006）。作為高等教育事業(yè)重要組成部分的民辦高校，其教師工作幸福感的高低不僅影響教師個體的極性和工作效率，而且還會對大學(xué)生群體積極情感的培養(yǎng)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響整個社會未來人才的整體素質(zhì)，以及高等教育目標(biāo)的實現(xiàn)。

有關(guān)民辦高校教師工作生活質(zhì)量的研究表明，民辦高校教師面臨著社會地位和權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，對職業(yè)前景缺乏信心，工作壓力大，滿意度不高、缺乏職業(yè)安全感等問題，致使民辦高校教師幸福指數(shù)下降，幸福感缺失，嚴(yán)重制約著民辦高校師資隊伍的建設(shè)，影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。因此，民辦學(xué)校必須尊重、重視教師的需求，制定有效的激勵措施來實現(xiàn)其價值，提高工作幸福感。

1工作幸福感缺失的原因分析

1.1工作壓力大，身心疲憊

近幾年， 民辦高校規(guī)模迅速膨脹，教師人員不能隨之正比例增加，師生比懸殊，某些學(xué)科經(jīng)常缺乏專職教師，每個教師每年要承擔(dān)多門課程數(shù)百個課時的授課任務(wù)，有些課程甚至還不是自身專業(yè)的。授課門數(shù)之多，而且并非全是自己擅長的課程，大大增加了備課的工作量，教學(xué)任務(wù)十分繁重。同時，為了自身的職稱晉升、福利待遇和學(xué)校的良性發(fā)展，在承受大量教學(xué)工作量的同時還得承擔(dān)主持、參與研究一定的科研課題，發(fā)表一定的學(xué)術(shù)論文或著作；此外學(xué)校滿足評估、升本要求，還要完成資源共享課的建設(shè)、參與實驗實訓(xùn)室的建設(shè)、新專業(yè)的申報建設(shè)等工作。這些都導(dǎo)致民辦高校教師面臨較大的工作壓力，幸福感下降。

1.2薪酬缺乏激勵性，缺乏安全感

薪酬福利水平是一個人價值和社會地位最直接的而表現(xiàn)。民辦高校在薪酬方面，大多采用簡單結(jié)構(gòu)構(gòu)成，其薪酬與教師平時的工作表現(xiàn)聯(lián)系不大，缺乏公平、公開、公正，而且偏低，與公辦院校平均工資水平有很大差距。由于民辦高校教師大部分是80后、90后的新生代員工，他們面臨著住房、結(jié)婚、生子、育兒等生活需求，這些花銷需要薪酬來支付，而工資的上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于物價的上漲幅度，生活壓力大。雖然民辦高校為教師繳納了基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等，但都是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕钏疁?zhǔn)為基數(shù)，無法保證醫(yī)療、住房等方面需求，偏低的工資水平和缺乏的社會保障機(jī)制使得民辦高校教師缺乏安全感、歸屬感，工作幸福感不高。

1.3學(xué)生求知欲差，缺乏自我效能感

民辦高校教師大部分是青年教師，由于步入職場沒有多長時間，對工作還保持著較高的工作熱情，對自己的職業(yè)發(fā)展前景也有著比較高的期待，渴望他人看到自己的成績，認(rèn)可自己的付出。期盼通過自己的勤奮和智慧做出成績，被肯定、被認(rèn)可。對他們而言，工作不僅僅是為了獲得經(jīng)濟(jì)收入，更多的是為了實現(xiàn)自我。然而，由于民辦高校學(xué)生普遍對理性和抽象化知識興趣不濃，加上部分學(xué)生底子薄、基礎(chǔ)差，偏科嚴(yán)重，不愿意花費大量精力來消化這些概念、理論，致使講授理論知識強(qiáng)的專業(yè)課教師經(jīng)常感覺到自己付出了很大努力，卻達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，由此會讓教師的成就感和滿意度降低，甚至?xí)a(chǎn)生挫敗感，懷疑自己的能力和工作的意義和價值，導(dǎo)致工作幸福感下降。

1.4組織氣氛欠缺關(guān)懷與支持，缺乏關(guān)系和諧感

民辦高校由于起步晚，文化底蘊較差，在管理上經(jīng)常以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，把教師當(dāng)作手段和資源，強(qiáng)調(diào)壓制式管理。高校教師是典型的知識型員工，除了物質(zhì)需求外，成就感和精神激勵也同等重要。他們希望學(xué)以致用，職業(yè)發(fā)展前景好，受人尊重，社會地位高。然而在一些民辦高校，管理者在觀念上，把教師看作傳統(tǒng)的“打工者”，把他們假設(shè)為完全為自己利益而工作的人，精神需求仍然停留在“尊重、理解”等層次。經(jīng)?？梢姷氖峭▓笈u，鮮有表揚，導(dǎo)致教師渴望的組織認(rèn)同感缺乏，積極性和工作幸福指數(shù)大打折扣。

1.5缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，職業(yè)前景不明

民辦高校習(xí)慣于以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，追求短期目標(biāo)，重視當(dāng)前需求，輕視長期規(guī)劃、長期發(fā)展的戰(zhàn)略思想。因此在管理上，考慮的是教師現(xiàn)有的知識和能力，看重的是他們對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，沒有考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展，忽略了對他們的培訓(xùn)與開發(fā)，很少甚至沒有為教師提供提升自我和晉升的平臺，導(dǎo)致教師對自己的職業(yè)發(fā)展前景不明朗，工作積極性不高，對學(xué)校不滿意，幸福感下降。

2民辦高校教師工作幸福感提升的對策

2.1建立公平、激勵性的薪酬體系

物質(zhì)需要是人類從事一切社會活動的基本動因，是一切生活的基石。奚愷元教授（2006）通過對我國6大城市的幸福指數(shù)測試，得出人們的收入水平與其幸福感存在直接正相關(guān)關(guān)系。因此，民辦高校要提高教師的工作幸福感，首先要建立合理的薪酬制度，根據(jù)自己實際情況和戰(zhàn)略制定出適當(dāng)?shù)墓べY水平和內(nèi)部津貼分配辦法，薪酬盡量包括基本工資、崗位津貼、住房津貼、養(yǎng)老保險等項目，充分反映教師個人自身的投資水平，體現(xiàn)對其積累的知識、技能和經(jīng)驗的承認(rèn)，建立和完善對大多數(shù)人起激勵作用的薪酬福利體系。

2.2采用多元化激勵方案

民辦高校教師年輕化的特點決定了需求的多樣化。對他們而言，除了物質(zhì)獎勵外，其他獎勵形式也同等重要。例如根據(jù)教師需求設(shè)置的帶薪休假計劃、帶薪頂崗實習(xí)、外出培訓(xùn)、彈性化的工作時間安排、對教師個人遇到的困難實施幫助等。這些多元化的激勵方案，主要是針對教師的特殊情況以及不同需求而實施，不僅滿足了教師個人的需求，而且也能讓教師感受受到組織的關(guān)心與幫助，增強(qiáng)了對組織的認(rèn)同感和歸屬感，提高組織的忠誠度，還讓他們對自己的工作更富有熱情和主動性，使自己在工作中能獲得更多的幸福體驗。endprint

2.3營造良好的校園文化

心理學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系質(zhì)量對幸福感的高低有直接影響，并且這種影響普遍存在。民辦高校教師是典型的知識型員工，在管理上應(yīng)摒棄“經(jīng)濟(jì)人”的理念，把教師作為“社會人”來管理，堅持以人為本，彈性化管理，營造尊師重教的良好氛圍，一切工作圍繞以教學(xué)科研，關(guān)心教師的生活、工作，建立暢通的溝通渠道，實實在在地解決他們工作過程中遇到的困難，建立平等、民主，充滿信任和友善的同事關(guān)系和師生關(guān)系，充分給予員工被信任、被尊重、被肯定、被關(guān)注、被認(rèn)同的心理感覺，放松工作上的緊張情緒，調(diào)動積極性，使他們更多的感受到工作中的幸福。

2.4人力資源管理做到人盡其才

經(jīng)驗證實，在人事相宜的單位中，能最大限度的調(diào)動教師的積極性，工作幸福指數(shù)較高。因此，民辦高校在人員的安排上，要充分考慮人才特長，因人制宜，合理配置。適應(yīng)教學(xué)管理，安排到教務(wù)處、一線教學(xué)單位的管理崗位，適應(yīng)教學(xué)，安排從事一線的教學(xué)工作，適應(yīng)管理學(xué)生，安排到輔導(dǎo)員崗位。同時，建議民辦高校在充分了解每位教師的能力水平、個性特點等基礎(chǔ)上制定職業(yè)生涯規(guī)劃，工作與職業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)教學(xué)與科研相長，學(xué)科建設(shè)與專業(yè)特色共進(jìn)，辦學(xué)定位與人才培養(yǎng)相對應(yīng)，教師與高校共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.5建立科學(xué)高效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度

學(xué)習(xí)培訓(xùn)有助于增加教師知識的廣度和深度，提高教師的能力水平和綜合素質(zhì)，而且對提高教師工作幸福感方面具有明顯的作用。因此，高校一方面要加大崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育的力度?？梢岳煤罴倩蛎恐芄潭〞r間對教師進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓教師了解教育的最新理念、學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃等。另一方面，增加對教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)的投入和支持力度。如參加學(xué)術(shù)研討會、骨干教師培訓(xùn)、頂崗實習(xí)等，在物質(zhì)上報銷差旅費，精神上對這些努力提升自己的教師提出表揚，營造良好的工作氛圍，達(dá)到教師與學(xué)校的真正共贏和發(fā)展。

2.6加強(qiáng)心理健康教育

受社會地位的不平衡感、工作壓力和經(jīng)濟(jì)壓力的影響，民辦高校教師可能產(chǎn)生負(fù)面情緒，工作幸福感不高。高校教師的心理健康不是簡單的個案問題，而是直接關(guān)系到高校培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，高校應(yīng)設(shè)置心理健康教育中心，定期為教師開設(shè)心理健康教育講座和心理咨詢，增加心理學(xué)相關(guān)知識，提高教師的壓力應(yīng)對技術(shù)，提升心理學(xué)素養(yǎng)和心理健康維護(hù)技巧，引導(dǎo)教師正確看待自我，淡化工作生活中的失敗挫折等不利的心理影響，保持健康心態(tài)，進(jìn)而完善提高工作和生活質(zhì)量，提高幸福感。

參考文獻(xiàn)

[1]劉美玲，李瑋. 民辦高校高層次人才引進(jìn)困境分析與對策研究[J].中國成人教育，2016，（8）.

[2]王曉莉.民辦高校教師工作幸福感與離職傾向關(guān)系實證研究[J].教育導(dǎo)刊，2015，（12）.

[3]單彥會.河北新生代員工工作幸福感調(diào)查研究[D].石家莊：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2015.

[4]歐金榮，明庭慶，陳何芳. 基于知識型員工特點的高校教師激勵機(jī)制研究[J].教育與職業(yè)，2010，（11）.

[5]林貴東，陳麗霞.高校教師工作幸福感、工作壓力、職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀調(diào)查及對策研究[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2009，（3）.endprint