摘 要：在新公共管理視角下，對引入的人力資源管理進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以提高公共部門的工作效率，還能通過有效的競爭來促進(jìn)人才的發(fā)展。本文首先闡述新公共管理視角下的人力資源管理含義；然后分析新公共管理視角下的公共部門人力資源管理存在的問題，包括人力資源管理理念落后、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在不足、績效考核機(jī)制存在不足；最后根據(jù)問題給出對策，包括更新人力資源管理理念、完善激勵(lì)機(jī)制以及完善績效考核機(jī)制，以此促進(jìn)人力資源更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新公共管理；公共部門；人力資源管理

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對人才的重視程度也逐漸加強(qiáng)，而人才的招聘與培養(yǎng)離不開人力資源的發(fā)展。我國在公共管理的人力資源管理方面還存在一些問題，因此，加強(qiáng)人力資源部門的管理是我國公共部門發(fā)展的前提條件，這就意味著政府要轉(zhuǎn)變原有的人力資源管理的思想，創(chuàng)建新的人力資源管理的觀念，以此促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

一、新公共管理視角下的人力資源管理含義

新公共管理最早出現(xiàn)在英國，隨后迅速發(fā)展，發(fā)展到各個(gè)資本主義國家，在20世紀(jì)的公共管理領(lǐng)域占有重要的地位。新公共管理視角下的人力資源管理的引入方式是借鑒工商部門的人力資源管理的先進(jìn)之處，并進(jìn)行一定的創(chuàng)新，以此來促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

二、新公共管理視角下的公共部門人力資源管理存在的問題

（一）管理觀念落后

目前，許多公共管理部門對人力管理觀念并沒有一個(gè)先進(jìn)的認(rèn)識，是用舊的管理思想進(jìn)行管理的，在管理中沒有把加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)作為基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性任務(wù)來抓。但是這種落后的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求，迫切的需要對理念進(jìn)行更新。公共部門自身也需要對人力資源管理進(jìn)行改革來順應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

此外，公共部門在進(jìn)行管理時(shí)，有時(shí)按照領(lǐng)導(dǎo)的要求來進(jìn)行管理，部門人員在管理時(shí)并沒有自己的管理思想，因此導(dǎo)致一些人員配置不合理的現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而對人力資源的管理工作造成一定的影響。

（二）人力資源管理中缺乏激勵(lì)機(jī)制

公共部門實(shí)行激勵(lì)制度，可以激發(fā)員工更努力地進(jìn)行工作，同時(shí)也是留住人才的方法，激勵(lì)方式的不同也會(huì)對不同人才產(chǎn)生不同的影響，可以激發(fā)人才的積極性。但目前，公共部門人力資源的管理中，缺少一定的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)員工做出優(yōu)秀業(yè)績時(shí)沒有獎(jiǎng)勵(lì)，這極大的影響了員工的積極性。此外，公共部門的晉升也較為單一，也沒有一定的考核機(jī)制，作為普通的公共部門人員，不管工作得如何努力和認(rèn)真，有時(shí)也得不到晉升的機(jī)會(huì)。

（三）考核制度存在不足

公共部門中績效考評的制度已經(jīng)得到了初步的建立，但是考評的內(nèi)容不在科學(xué)規(guī)范的范圍以內(nèi)，多數(shù)情況都是基于對員工的印象進(jìn)行考核打分，這將使績效考評制度的效力無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。在當(dāng)前的績效考評中，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，同時(shí)在考核時(shí)對各部門的職責(zé)、任務(wù)也沒有進(jìn)行規(guī)定，這使得一些員工出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象。

三、完善新公共管理視角下的人力資源管理的對策

（一）更新人力資源管理理念

許多公共管理部門對人力管理觀念并沒有一個(gè)先進(jìn)的認(rèn)識，是用舊的管理思想進(jìn)行管理，因此公共單位的管理人員需要樹立新的管理理念，使其能夠積極的去參與到具體工作當(dāng)中。首先公共部門要強(qiáng)化管理人員的人力管理觀念，將市場化的理念應(yīng)用到人力管理中，將公共部門的成本收益和價(jià)格機(jī)制應(yīng)用到人力資源的管理中，讓員工對交易成本有更多的了解，從而提高公共部門的人力資源管理的效率。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制的多元化發(fā)展

面對當(dāng)前的績效考評中，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，同時(shí)在考核時(shí)對各部門的職責(zé)、任務(wù)也沒有進(jìn)行規(guī)定，公共部門要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多樣化。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多樣化要從多角度進(jìn)行考慮，首先，要堅(jiān)持以員工為本，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，讓員工的需要得到最大限度的滿足。此外，要根據(jù)情況的不同采取不同的激勵(lì)制度，對優(yōu)秀的人才或管理者進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，給他們更為廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)讓優(yōu)秀人才有更好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。最后，采取不同類型的激勵(lì)方式，如短期激勵(lì)和長期激勵(lì)，對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行短期激勵(lì)，激勵(lì)的方式如獎(jiǎng)金或競賽獎(jiǎng)金，同時(shí)根據(jù)不同的崗位給予不同的激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作積極性。

（三）完善考核機(jī)制

公共部門的人力管理的考核形式比較單一，因此要建立公平、有效的績效考核體系。建立績效體系的考察內(nèi)容應(yīng)包括職工的才能、品德、素質(zhì)、潛力和工作的態(tài)度、質(zhì)量，在年末對員工一年的業(yè)務(wù)量進(jìn)行排名，分出一定的檔次，對于排名靠前的員工給予一次性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；其次，在考核方法上進(jìn)行一定程度的改變，采用目標(biāo)管理的方法，把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，從而制定出符合員工的目標(biāo)，員工可以根據(jù)此目標(biāo)完成工作計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)中有不合適的地方進(jìn)行及時(shí)改正，最后公共人力管理部門根據(jù)員工最終完成的目標(biāo)進(jìn)行績效考核。同時(shí)，公共人力管理部門還可在員工績效考核時(shí)采用全方位的考核，如上級考核、下級考核、同級考核和自我考核等，這種考核內(nèi)容可以讓員工全方位的了解自己，同時(shí)在考核時(shí)，考核者和被考核者可以面對面的進(jìn)行交流，以此知道自己工作中的不足之處，然后找出辦法解決問題。

結(jié)束語：

隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理成為公共管理部門關(guān)注的重點(diǎn)，面對當(dāng)前公共管理部門人力管理存在的問題，公共管理部門要對人力管理觀念進(jìn)行創(chuàng)新、完善激勵(lì)機(jī)制和考核制度，以此促進(jìn)人力資源更好的發(fā)展。

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作者簡介：

李文嘉（1985-）女，漢族，河北省無極縣人，本科。