董婭靜

摘 要：作為一個(gè)人力需要較為密集的行業(yè)，煤炭企業(yè)的人力資源是其極寶貴的資源，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)管理是提高煤炭行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。本文從煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)管理的必要性出發(fā)，分析研究了我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題，并提出了解決煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題及解決措施，以期為我國煤炭行業(yè)由傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供參考和建議，使其邁向一個(gè)新的高峰。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源開發(fā)管理；現(xiàn)狀；建議與措施

人力資源是企業(yè)發(fā)展必需的最為重要的戰(zhàn)略資源，即企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才優(yōu)勢(shì)的企業(yè)便擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，要想在站穩(wěn)腳跟的同時(shí)獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就必須把握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)人力資源開發(fā)是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，最終促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。我國的煤炭企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型的調(diào)整期中，由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，作為企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源開發(fā)管理也是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必經(jīng)之路。

煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理的必要性

人力資源開發(fā)管理具有高回報(bào)性

據(jù)相關(guān)資料顯示，人力資源存量增加帶來的產(chǎn)量增加是實(shí)物資產(chǎn)存量增加帶來增加額的三倍。因此，許多企業(yè)不惜重金開發(fā)技術(shù)型人才資產(chǎn)，目的就是取得高額回報(bào)。對(duì)我國煤炭企業(yè)來說，最基本的人力資源開發(fā)管理方式是培訓(xùn)，對(duì)新上崗的員工進(jìn)行上崗資格培訓(xùn)、對(duì)老員工進(jìn)行技能培訓(xùn)、對(duì)管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，新生的人力資源得到開發(fā)的同時(shí)會(huì)使員工感受到自我實(shí)現(xiàn)，從而發(fā)揮自己的潛能更加努力地為企業(yè)工作，最大限度地為煤炭企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源開發(fā)與管理具有前瞻性

現(xiàn)今煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)已是高素質(zhì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。所以，人力資源管理也要參與到煤炭企業(yè)重大的經(jīng)營決策中去，即人力資源管理部門也是戰(zhàn)略決策部門，而基于此的人力資源開發(fā)不僅是對(duì)過去人資管理的有效延續(xù)與保留，也是對(duì)現(xiàn)有人資管理挖掘與提升，更是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上對(duì)人資管理的預(yù)測(cè)與規(guī)劃。

人力資源開發(fā)管理促進(jìn)人事和諧發(fā)展

現(xiàn)今的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人與事之間的協(xié)調(diào)，從個(gè)體的個(gè)性需求的角度出發(fā)，人與事的最佳匹配是最終目的。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)正常發(fā)展的前提，它能有效地提高員工的積極性，從而提高工作效率。由生物科學(xué)研究可知，煤炭企業(yè)職工在工作時(shí)，愉快的心情和和諧的人際關(guān)系有助于其提高工作效率，使工作區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)危險(xiǎn)事故的概率也大大降低，安全系數(shù)增大，這是我們?nèi)肆Y源開發(fā)管理的一個(gè)著眼點(diǎn)，是煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的有效基礎(chǔ)及保證。

煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)管理中存在的問題

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，煤炭企業(yè)中采煤機(jī)械化的程度在不斷地加深。但我國的煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上面還未擺脫傳統(tǒng)體制，嚴(yán)重影響到了煤炭企業(yè)的經(jīng)營以及發(fā)展。

缺乏人力資源管理的觀念

由于煤炭企業(yè)多處于偏遠(yuǎn)山區(qū)，員工的文化素質(zhì)不高，其接受能力也普遍較低，不能用發(fā)展的眼光看問題，思想傳統(tǒng)，而且在多數(shù)人眼中采煤并不需要多高的文化水平和操作技術(shù)，靠體力完成即可。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國煤炭企業(yè)全體員工中高中文憑以上員工占18.6%，而大專以上文化程度員工僅為3.4%，低于全國職工文化素質(zhì)的平均值。由于我國煤炭企業(yè)職工未能擺脫傳統(tǒng)體制下形成的“勞動(dòng)力”的認(rèn)知，在現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展下煤炭企業(yè)的制度建立與實(shí)施上還是沿用了傳統(tǒng)方法，難以理解人力資源管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要性，更無從談起人力實(shí)施資源開發(fā)管理的意義。

人力資源管理制度不完善

許多煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)在隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行制度改革，但受傳統(tǒng)體制的影響大多企業(yè)仍舊沿用過去的人事管理制度，對(duì)企業(yè)缺乏科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)，導(dǎo)致企業(yè)間各管理機(jī)構(gòu)職能交叉重復(fù)，難以與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)。同時(shí)，企業(yè)雖與高校合作進(jìn)行人才培養(yǎng)，但由于不健全的管理機(jī)制，導(dǎo)致具有真才實(shí)學(xué)的人沒有及時(shí)安排到合適的崗位，較低的人力資源配置導(dǎo)致了人才流失。另一方面，一些煤炭企業(yè)內(nèi)部缺乏薪酬制度和對(duì)員工的激勵(lì)制度，抑制了員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，也難以保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性。因此，企業(yè)自身的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展上還有很長的路要走。

企業(yè)對(duì)人才開發(fā)培養(yǎng)不重視

多數(shù)煤炭企業(yè)對(duì)職工都投入了一定的資金進(jìn)行培訓(xùn)，但收效甚微，究其原因是沒有進(jìn)行制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈_發(fā)計(jì)劃，導(dǎo)致相關(guān)內(nèi)容不夠完善，增加了人力資源管理成本，也對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。而且由于煤炭企業(yè)長期的人才資源流失現(xiàn)象，企業(yè)本身對(duì)人力資源的積累和開發(fā)的熱情也逐漸下降。部分企業(yè)為節(jié)省成本寄希望于其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員開發(fā)后與其共享，但收效甚微，最終導(dǎo)致人力資源匱乏。

解決我國煤炭企業(yè)調(diào)整期下人力資源開發(fā)管理存在問題的建議與措施

煤炭企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)即人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，高水平高素質(zhì)的人才資源才是我國煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提條件。

加強(qiáng)煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度

人力資源管理水平直接影響人力資源開發(fā)的深度與廣度，而這又取決于企業(yè)對(duì)其的重視程度。煤炭企業(yè)要想立足于社會(huì)且得到好的發(fā)展，人的力量起到了決定性的作用。人力資源管理的重心是“人”，煤炭企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，把人當(dāng)成最具能動(dòng)性與創(chuàng)造性的核心要素。在企業(yè)發(fā)展的過程中，將人力資源部分單獨(dú)分出來并進(jìn)行重點(diǎn)投資管理，用發(fā)展的眼光和全新的管理理念來看問題，使人力資源管理成為戰(zhàn)略管理的一部分。

完善煤炭企業(yè)的人力資源管理制度

完善煤炭企業(yè)中的薪酬制度和切實(shí)可行的獎(jiǎng)懲制度，管理者應(yīng)該了解物質(zhì)性報(bào)酬和非物質(zhì)性報(bào)酬對(duì)員工的重要作用，再根據(jù)這一點(diǎn)建立科學(xué)的考核與評(píng)估系統(tǒng)，可根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作效率或者工作量等進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估，給予不同員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)，再結(jié)合一定的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)員工的自我實(shí)現(xiàn)感，這樣可有效地提高員工的積極性。全面強(qiáng)化人力管理資源，對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行科學(xué)地配置與合理地組織，以期獲得相對(duì)較大的經(jīng)濟(jì)收益，這也是人力資源開發(fā)管理的價(jià)值體現(xiàn)。

重視人才培養(yǎng)

我國煤炭企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人才資源培養(yǎng)的重要途徑是教育與培訓(xùn)，企業(yè)把眼光放在人力資源管理上，而人力資源管理應(yīng)把注意力集中在人力資源的開發(fā)上。此時(shí)，完善的人力資源開發(fā)機(jī)制是不可或缺的。企業(yè)內(nèi)部可實(shí)行培養(yǎng)制度，將年輕一代培養(yǎng)成熟悉煤炭產(chǎn)業(yè)相關(guān)管理知識(shí)的知識(shí)分子，為我國的煤炭行業(yè)帶來新的朝氣；同時(shí)對(duì)特有的專業(yè)人才提供更高的教育，培養(yǎng)集管理與技能于一身的實(shí)用型人才，再結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)資料，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，以保證企業(yè)有條不紊的運(yùn)營與發(fā)展。

建立科學(xué)有效的績效考核制度，促進(jìn)人力資源開發(fā)管理

績效考核是人力資源開發(fā)的方法與手段，科學(xué)有效的績效考核是人力資源開發(fā)的有力保障。比如在具體的人才選擇上采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行科學(xué)準(zhǔn)確且全面地考核，對(duì)工作不積極的人實(shí)行勸退處理，此外企業(yè)內(nèi)部的親屬關(guān)系也需要進(jìn)行清理，以保證公平競(jìng)爭(zhēng)的員工工作環(huán)境；其次，可適當(dāng)提高專業(yè)人才的收入。通過建立科學(xué)有效的績效考核制度，正確區(qū)分考核對(duì)象，對(duì)不同級(jí)別、類別的員工應(yīng)實(shí)行分類考核，考核內(nèi)容為個(gè)人素質(zhì)以及工作態(tài)度等，考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，以此為組織或個(gè)人對(duì)被評(píng)估者提供評(píng)價(jià)依據(jù)，從而能夠針對(duì)性、有效性地使員工提升其自身能力。

結(jié)語

綜上所述，企業(yè)所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，要想站穩(wěn)腳跟取得長足的發(fā)展，就必須抓住人才這個(gè)核心要素。要發(fā)展人才，促進(jìn)人才的成長離不開好的人力資源管理建設(shè)。解決企業(yè)發(fā)展的問題究其根本還是解決人才的問題，只有構(gòu)建一個(gè)好的人力資源開發(fā)管理體系，實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)與教育，全面提升煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，才能實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：上海申地自動(dòng)化科技有限公司）

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