石才員

中人網(wǎng)首席專家唐斌地曾說過：“職能部門的人容易有專業(yè)主義情懷，如果不以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的話，這種‘情懷’就是唯專業(yè)、偽專業(yè)。”此語非常中肯。作為人力資源工作者（以下簡稱“HR”），是否具備常識，很大程度上決定著其是否具有專業(yè)性。在此，筆者吐槽一下在人力資源招聘領(lǐng)域HR們?nèi)菀追赶碌某ＷR性錯誤。

——這個人很優(yōu)秀，但不適合我們，合適的才是最好的。

在招聘與錄用人才時，HR常掛在嘴邊的一句話就是：合適的就是最好的。這是一個看起來萬無一失的拒絕話術(shù)。眾所周知，招聘的最終目的是找到能夠在目標(biāo)崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績的人才。所以，一旦鑒定人才很優(yōu)秀，接下來必須對其各項能力指標(biāo)進(jìn)行評估，并預(yù)測其是否能在未來表現(xiàn)出組織所期望的工作行為。

把“合適”和“優(yōu)秀”當(dāng)作一對相互對立的矛盾來開展人力資源招聘工作，這本身就是缺乏邏輯常識的行為。任何不以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的招聘都是不負(fù)責(zé)任的。所謂優(yōu)秀人才，就是能在目標(biāo)崗位達(dá)成業(yè)績的人。如果不合適，就意味著人才的能力指標(biāo)與工作要求不符，他/她并不是公司所需要的“優(yōu)秀人才”。

——根據(jù)崗位的難度系數(shù)設(shè)立招聘周期，并以此衡量HR的業(yè)績。

這是HR做過的一件最荒謬的事情。通過設(shè)定招聘周期，讓不少HR有了一道固步自封、不思進(jìn)取的免死令牌。可以想象一下這樣的情景：公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略面臨重大轉(zhuǎn)型，需要從外部緊急尋訪熟悉業(yè)務(wù)的高管。這時，負(fù)責(zé)招聘的HR卻不見動靜。當(dāng)總經(jīng)理急匆匆向其追問結(jié)果時，HR卻十分無辜地說：“這個崗位招聘難度大，招聘周期需要三個月，這才剛剛過了一個月……”

招聘周期這個指標(biāo)，最可惡之處就在于阻礙了HR團(tuán)隊發(fā)揮戰(zhàn)略性人才的職能，導(dǎo)致HR只能跟在業(yè)務(wù)部門后面“救火”，而不是未雨綢繆，提前預(yù)判和儲備企業(yè)所需的關(guān)鍵人才。

——過去一年的招聘工作，大大降低了公司的招聘成本。

人均招聘成本，這個指標(biāo)時常出現(xiàn)在HR的年度工作總結(jié)里。仔細(xì)想來，這真是一件自打耳光的事情。

以招聘成本來衡量HR的業(yè)績，這樣的價值導(dǎo)向，完全切斷了HR從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉(zhuǎn)變的可能。須知，優(yōu)秀的人才，其獲得成本雖高，但一旦成功獲取，就可能為公司創(chuàng)造極大的價值。對于人才招聘工作，相較于成本投入，HR更應(yīng)關(guān)注人才引進(jìn)后的投資回報。如果投資回報率可觀，那么企業(yè)在投入的時候就不能手軟。

——公司領(lǐng)導(dǎo)還沒想清楚，要暫時緩一緩招聘進(jìn)度。

HR一般都有 “換位思考”的天賦，這使其很容易察言觀色并體諒別人。當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)對一些關(guān)鍵崗位沒有明確表態(tài)之前，HR是該主動幫助公司厘清招聘需求，還是繼續(xù)等待上司的指令？如果等待，HR就疏于關(guān)注公司所屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈、價值競爭格局與發(fā)展趨勢；如果等待，就不可能深入了解產(chǎn)品及服務(wù)的價值鏈一體化運作的關(guān)鍵成功因素；如果等待，很可能會錯過全面了解公司在目標(biāo)市場、目標(biāo)客戶、產(chǎn)品線規(guī)劃、渠道模式、訂單處理及供應(yīng)鏈運作、組織與崗位架構(gòu)等方面的具體經(jīng)營策略……

等待，會使HR在遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)的路上越行越遠(yuǎn)，直至將自己拋到邊緣地帶，扼殺了自身作為戰(zhàn)略性人才的可能性。

人無完人，常識性的錯誤人人都可能犯。只有做一回不成功的HR，才能明白，在面對企業(yè)業(yè)務(wù)問題以及提供人力資源管理解決方案時，擁有豐富的常識，并能以當(dāng)前與未來業(yè)務(wù)需求為出發(fā)點，思考問題、拿出對策，人力資源工作的效果才能獲得大幅提升。 責(zé)編/張曉莉