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        淺談國企人力資源管理系統(tǒng)

        2018-01-18 21:14:06劉芳
        消費(fèi)導(dǎo)刊 2017年8期
        關(guān)鍵詞:國企人力資源管理系統(tǒng)

        劉芳

        摘要:從人力資源管理的內(nèi)涵來看,國有企業(yè)不僅要通過人與事的有效管理,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),更重要的是要通過合理管理人力資源,通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率,以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉。

        關(guān)鍵詞:國企 人力資源管理 系統(tǒng)

        一、國企人力資源管理現(xiàn)狀

        (一)國有企業(yè)職工的設(shè)置不合理

        首先,在國有企業(yè)當(dāng)中,職工的流動(dòng)性比較高,這是由于許多員工是通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)然,“關(guān)系戶”中也不泛有能力、有實(shí)力的,但是就怕有的“關(guān)系戶”濫竽充數(shù),不干正事,不僅做不好本職工作,還影響了同事的工作質(zhì)量,破壞同事工作的積極性。其次,就是企業(yè)干部的升職,由于利益方面的各種因素,企業(yè)的高層也不得不考慮各種各樣的關(guān)系。但是,提拔了一個(gè)不善管理、實(shí)干能力差的干部,對企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)是不容小覷的。一是可能導(dǎo)致“能力者”對工作失去熱忱,對工作消沉;二是增長的“無能力者”不思進(jìn)取的風(fēng)氣,最終企業(yè)的發(fā)展只會滯留不前。

        (二)國有企業(yè)職工的績效考核實(shí)施難

        自改革開放以來,國家已經(jīng)慢慢由公平分配向按勞分配轉(zhuǎn)換。但是許多國有企業(yè)仍然是實(shí)施等級工資制。實(shí)際上,現(xiàn)有的國有企業(yè)當(dāng)中,大部分的績效考核多由等級工資制做依據(jù),這樣一來,職工一直拿著“死工資”,工作的積極性調(diào)動(dòng)不起來,企業(yè)發(fā)展就變得緩慢,企業(yè)收益不好職工的工資就一直是“死工資”,這是一個(gè)死循環(huán)。當(dāng)企業(yè)盈利好的時(shí)候,職工的工資高些,當(dāng)企業(yè)盈利不樂觀時(shí),職工的薪資低一些。所以,企業(yè)應(yīng)該按職工的能力高低發(fā)放薪酬的宗旨,將企業(yè)盈虧跟績效考核綁在一起,又將績效考核跟職工薪資綁在一起,這樣才能用績效考核激勵(lì)職工,確保企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        二、國企人力資源管理的責(zé)任與義務(wù)

        (一)按需招聘,擇優(yōu)錄用

        就招賢納士來說,除了要考慮在職員工工作的搭配情況,還要考慮企業(yè)需要哪方面的人才,盡量做到“不多招,不亂招”,務(wù),必做到“人盡其才、才盡其用”,人力資源管理不能只招聘了職工卻不去管理,要提高職工工作的積極性和使用率。競爭上崗是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺,不能由上級領(lǐng)導(dǎo)來決定崗位的擔(dān)任者,要使競爭上崗變得正規(guī)。理應(yīng)將空缺的崗位開誠布公,在人力資源管理部門的監(jiān)督下,空缺崗位的部門再組織職工們良性競爭該崗位。人力資源管理部門要確保該競爭的公平、公開、公正。國有企業(yè)的管理層只有從底層做起,穩(wěn)扎穩(wěn)打,一步一個(gè)腳印往上爬,才能從根本上實(shí)現(xiàn)多年來一直期盼的“能者上、庸者下、平者讓”愿景。所以,人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。

        (二)建立科學(xué)的薪酬方案及績效考核體系

        國有企業(yè)如今應(yīng)該完善職工的薪資發(fā)放模式,以績效考核為主,薪酬激勵(lì)為輔,讓職工的工資“活”過來。每個(gè)人都是有惰性的,在實(shí)際工作中員工也難免有懶散的狀態(tài),現(xiàn)代人力資源管理不僅是針對職工平時(shí)的大小事務(wù),還要思考怎么樣結(jié)合企業(yè)的目標(biāo),更有效地調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。優(yōu)秀的人力資源管理除了能招到人才,還要留得住人才。所以,薪酬激勵(lì)就是一種非常實(shí)用的激勵(lì)手段。它給職工帶去一定程度上刺激的同時(shí),還能改變職工對待工作的心態(tài),以達(dá)到最終激發(fā)職工無限潛能的目的?!八拦べY”使人消沉,只有讓工資“活過來”,才能不失人心、不失人才。所以,想要長遠(yuǎn)的發(fā)展,把職工工作能力跟其的薪酬結(jié)合在一起必不可少。讓職工自己決定自己的價(jià)值,可以從根本上解決職工工資水平低,職工工作消沉、多埋怨等難題。關(guān)于績效考核,人力資源管理要結(jié)合企業(yè)自身因素,制定好對應(yīng)的考核制度,且公平公正。古人云“眾人拾柴火焰高”,企業(yè)的收益不外乎在與職工的團(tuán)結(jié)與努力,然而正是因?yàn)槠髽I(yè)收益好才能薪資高,兩者密不可分。因此,要給職工灌輸“企業(yè)與員工缺一不可、相互依存、共同發(fā)展”的觀念,讓職工自覺與企業(yè)站在同一平面,成為利益共同體。在“共進(jìn)退”的思路指導(dǎo)下,可將職工按績效數(shù)額、業(yè)務(wù)過程、工作行動(dòng)、集體建設(shè)、成本控制、同事評議等指標(biāo)來做評定標(biāo)準(zhǔn)。以百分為總成績,各指標(biāo)按比例占取,按設(shè)定好的“調(diào)節(jié)系數(shù)”核算分?jǐn)?shù)后,將成績以“先進(jìn)、良好、合格、基本合格”形式發(fā)放。另外,企業(yè)要懂得適當(dāng)利用利益的紐帶將職工與企業(yè)融合在一起,讓職工竭盡所能的為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

        (三)培訓(xùn)與職業(yè)生涯計(jì)劃

        據(jù)統(tǒng)計(jì),國有企業(yè)職工沒有過硬的職業(yè)技能、素質(zhì)上也普遍偏低,所以,企業(yè)嚴(yán)格把守人才培訓(xùn)這一關(guān)卡,才能有效快速地解決這一重大難題。讓職工在企業(yè)的培訓(xùn)中不斷的成長自己的羽翼,不斷的升級自己的技能,是人力資源管理重要措施之一??茖W(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)能很好的激發(fā)職工的潛能。在這個(gè)優(yōu)勝劣汰的職場上,很大部分的職工必須通過培訓(xùn),進(jìn)而達(dá)到加強(qiáng)自身素養(yǎng)、提高自己職業(yè)技能的目的,只有這樣才能順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,否則,很快就將面對被出局的場面;對于優(yōu)秀的職工而言,接受更專業(yè),更高端的培訓(xùn),讓他們擁有更高級別的專業(yè)技能,從而獲取“個(gè)體優(yōu)秀”職能。這樣一來,職工才會對職業(yè)生涯中的培訓(xùn)機(jī)會格外珍惜與努力。一份好的職業(yè)生涯規(guī)劃才能把職工與企業(yè)綁在一起。在企業(yè)發(fā)展方向,人力資源管理可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃書做出對人才需求類別的預(yù)測,以便招攬各類所需要的人才,才能確保企業(yè)未來的發(fā)展需要。

        (四)建立健全的企業(yè)文化

        當(dāng)今的企業(yè)越來越看重企業(yè)文化與企業(yè)精神。人力資源管理也需要著手建設(shè)出一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化首先具有凝聚力,把職工的團(tuán)結(jié)在一起;其次,具有精神激勵(lì)作用,良好的工作范圍能使職工正面積極的面對工作,職員之間創(chuàng)造出一個(gè)良性的競爭,從而提高了企業(yè)整體的收益,企業(yè)的前景才能更加美好。顯然,建立優(yōu)秀、健全的企業(yè)文化,是人力資源管理不可推卸的責(zé)任和義務(wù)。一個(gè)有著良好企業(yè)文化氛圍與底蘊(yùn)的企業(yè),通常更加容易留住優(yōu)秀人才,只有這樣,才能創(chuàng)造出一個(gè)積極向上、富有創(chuàng)意、兢兢業(yè)業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的職工團(tuán)隊(duì)。endprint

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