劉芳

摘要：從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)不僅要通過人與事的有效管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是要通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉。

關(guān)鍵詞：國企 人力資源管理 系統(tǒng)

一、國企人力資源管理現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)職工的設(shè)置不合理

首先，在國有企業(yè)當(dāng)中，職工的流動(dòng)性比較高，這是由于許多員工是通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)然，“關(guān)系戶”中也不泛有能力、有實(shí)力的，但是就怕有的“關(guān)系戶”濫竽充數(shù)，不干正事，不僅做不好本職工作，還影響了同事的工作質(zhì)量，破壞同事工作的積極性。其次，就是企業(yè)干部的升職，由于利益方面的各種因素，企業(yè)的高層也不得不考慮各種各樣的關(guān)系。但是，提拔了一個(gè)不善管理、實(shí)干能力差的干部，對企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)是不容小覷的。一是可能導(dǎo)致“能力者”對工作失去熱忱，對工作消沉；二是增長的“無能力者”不思進(jìn)取的風(fēng)氣，最終企業(yè)的發(fā)展只會滯留不前。

（二）國有企業(yè)職工的績效考核實(shí)施難

自改革開放以來，國家已經(jīng)慢慢由公平分配向按勞分配轉(zhuǎn)換。但是許多國有企業(yè)仍然是實(shí)施等級工資制。實(shí)際上，現(xiàn)有的國有企業(yè)當(dāng)中，大部分的績效考核多由等級工資制做依據(jù)，這樣一來，職工一直拿著“死工資”，工作的積極性調(diào)動(dòng)不起來，企業(yè)發(fā)展就變得緩慢，企業(yè)收益不好職工的工資就一直是“死工資”，這是一個(gè)死循環(huán)。當(dāng)企業(yè)盈利好的時(shí)候，職工的工資高些，當(dāng)企業(yè)盈利不樂觀時(shí)，職工的薪資低一些。所以，企業(yè)應(yīng)該按職工的能力高低發(fā)放薪酬的宗旨，將企業(yè)盈虧跟績效考核綁在一起，又將績效考核跟職工薪資綁在一起，這樣才能用績效考核激勵(lì)職工，確保企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、國企人力資源管理的責(zé)任與義務(wù)

（一）按需招聘，擇優(yōu)錄用

就招賢納士來說，除了要考慮在職員工工作的搭配情況，還要考慮企業(yè)需要哪方面的人才，盡量做到“不多招，不亂招”，務(wù)，必做到“人盡其才、才盡其用”，人力資源管理不能只招聘了職工卻不去管理，要提高職工工作的積極性和使用率。競爭上崗是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能由上級領(lǐng)導(dǎo)來決定崗位的擔(dān)任者，要使競爭上崗變得正規(guī)。理應(yīng)將空缺的崗位開誠布公，在人力資源管理部門的監(jiān)督下，空缺崗位的部門再組織職工們良性競爭該崗位。人力資源管理部門要確保該競爭的公平、公開、公正。國有企業(yè)的管理層只有從底層做起，穩(wěn)扎穩(wěn)打，一步一個(gè)腳印往上爬，才能從根本上實(shí)現(xiàn)多年來一直期盼的“能者上、庸者下、平者讓”愿景。所以，人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。

（二）建立科學(xué)的薪酬方案及績效考核體系

國有企業(yè)如今應(yīng)該完善職工的薪資發(fā)放模式，以績效考核為主，薪酬激勵(lì)為輔，讓職工的工資“活”過來。每個(gè)人都是有惰性的，在實(shí)際工作中員工也難免有懶散的狀態(tài)，現(xiàn)代人力資源管理不僅是針對職工平時(shí)的大小事務(wù)，還要思考怎么樣結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更有效地調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。優(yōu)秀的人力資源管理除了能招到人才，還要留得住人才。所以，薪酬激勵(lì)就是一種非常實(shí)用的激勵(lì)手段。它給職工帶去一定程度上刺激的同時(shí)，還能改變職工對待工作的心態(tài)，以達(dá)到最終激發(fā)職工無限潛能的目的?！八拦べY”使人消沉，只有讓工資“活過來”，才能不失人心、不失人才。所以，想要長遠(yuǎn)的發(fā)展，把職工工作能力跟其的薪酬結(jié)合在一起必不可少。讓職工自己決定自己的價(jià)值，可以從根本上解決職工工資水平低，職工工作消沉、多埋怨等難題。關(guān)于績效考核，人力資源管理要結(jié)合企業(yè)自身因素，制定好對應(yīng)的考核制度，且公平公正。古人云“眾人拾柴火焰高”，企業(yè)的收益不外乎在與職工的團(tuán)結(jié)與努力，然而正是因?yàn)槠髽I(yè)收益好才能薪資高，兩者密不可分。因此，要給職工灌輸“企業(yè)與員工缺一不可、相互依存、共同發(fā)展”的觀念，讓職工自覺與企業(yè)站在同一平面，成為利益共同體。在“共進(jìn)退”的思路指導(dǎo)下，可將職工按績效數(shù)額、業(yè)務(wù)過程、工作行動(dòng)、集體建設(shè)、成本控制、同事評議等指標(biāo)來做評定標(biāo)準(zhǔn)。以百分為總成績，各指標(biāo)按比例占取，按設(shè)定好的“調(diào)節(jié)系數(shù)”核算分?jǐn)?shù)后，將成績以“先進(jìn)、良好、合格、基本合格”形式發(fā)放。另外，企業(yè)要懂得適當(dāng)利用利益的紐帶將職工與企業(yè)融合在一起，讓職工竭盡所能的為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

（三）培訓(xùn)與職業(yè)生涯計(jì)劃

據(jù)統(tǒng)計(jì)，國有企業(yè)職工沒有過硬的職業(yè)技能、素質(zhì)上也普遍偏低，所以，企業(yè)嚴(yán)格把守人才培訓(xùn)這一關(guān)卡，才能有效快速地解決這一重大難題。讓職工在企業(yè)的培訓(xùn)中不斷的成長自己的羽翼，不斷的升級自己的技能，是人力資源管理重要措施之一?？茖W(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)能很好的激發(fā)職工的潛能。在這個(gè)優(yōu)勝劣汰的職場上，很大部分的職工必須通過培訓(xùn)，進(jìn)而達(dá)到加強(qiáng)自身素養(yǎng)、提高自己職業(yè)技能的目的，只有這樣才能順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，否則，很快就將面對被出局的場面；對于優(yōu)秀的職工而言，接受更專業(yè)，更高端的培訓(xùn)，讓他們擁有更高級別的專業(yè)技能，從而獲取“個(gè)體優(yōu)秀”職能。這樣一來，職工才會對職業(yè)生涯中的培訓(xùn)機(jī)會格外珍惜與努力。一份好的職業(yè)生涯規(guī)劃才能把職工與企業(yè)綁在一起。在企業(yè)發(fā)展方向，人力資源管理可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃書做出對人才需求類別的預(yù)測，以便招攬各類所需要的人才，才能確保企業(yè)未來的發(fā)展需要。

（四）建立健全的企業(yè)文化

當(dāng)今的企業(yè)越來越看重企業(yè)文化與企業(yè)精神。人力資源管理也需要著手建設(shè)出一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化首先具有凝聚力，把職工的團(tuán)結(jié)在一起；其次，具有精神激勵(lì)作用，良好的工作范圍能使職工正面積極的面對工作，職員之間創(chuàng)造出一個(gè)良性的競爭，從而提高了企業(yè)整體的收益，企業(yè)的前景才能更加美好。顯然，建立優(yōu)秀、健全的企業(yè)文化，是人力資源管理不可推卸的責(zé)任和義務(wù)。一個(gè)有著良好企業(yè)文化氛圍與底蘊(yùn)的企業(yè)，通常更加容易留住優(yōu)秀人才，只有這樣，才能創(chuàng)造出一個(gè)積極向上、富有創(chuàng)意、兢兢業(yè)業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的職工團(tuán)隊(duì)。endprint