(1.紹興文理學(xué)院教師教育學(xué)院,紹興 312000；2.紹興市人民醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)室,紹興 312000；3.福建師范大學(xué)福清分校教育學(xué)院,福州 350300)

1 引 言

職業(yè)倦怠在護(hù)理職業(yè)中尤為突出，護(hù)士職業(yè)倦怠的檢測(cè)率高達(dá)65%以上(劉緯等,2014;張鼎等,2016)。護(hù)理職業(yè)特殊性是引發(fā)職業(yè)倦怠的客觀因素，如超負(fù)荷工作強(qiáng)度、職業(yè)暴露和角色沖突等。職業(yè)使命感為管理者緩解職業(yè)倦怠提供新視角。職業(yè)使命感能提升員工職業(yè)自我效能感(Hirschi,2012)、職業(yè)適應(yīng)(Douglass & Duffy,2015)以降低職業(yè)倦怠(Creed,Rogers,Praskova,& Searle,2014)，并能提高工作滿意度(Duffy,Autin,Allan,& Douglass,2015)和主觀幸福感(Yoon,Daley,& Curlin,2016)。職業(yè)使命感能增加員工組織承諾(Duffy,Dik,& Steger,2011)，提升組織績(jī)效，促進(jìn)組織發(fā)展。

宗教觀和世俗觀代表定義職業(yè)使命感兩類視角。宗教觀將職業(yè)使命感看作外部召喚，是權(quán)威領(lǐng)袖或上帝賦予人們服務(wù)他人或上帝的親社會(huì)使命(Rosso,Dekas,& Wrzesniewski,2010)?！吧系壅賳菊f(shuō)”獲得相關(guān)研究支持，員工對(duì)上帝的安全型依戀與組織承諾、工作滿意度呈顯著正相關(guān)(Kent,Bradshaw,& Dougherty,2016)。世俗觀強(qiáng)調(diào)，職業(yè)使命感源于內(nèi)部自我激勵(lì)，驅(qū)使個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和服務(wù)社會(huì)(Dik & Duffy,2009;Duffy & Dik,2013)。兩者分歧：職業(yè)使命感源于外部召喚，還是屬于內(nèi)部驅(qū)力。職業(yè)使命感包含3種成分：(1)工作價(jià)值感。員工感受到工作帶來(lái)的價(jià)值感，對(duì)工作充滿激情；(2)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力。喚起員工目標(biāo)意識(shí)，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)；(3)親社會(huì)動(dòng)機(jī)。員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值時(shí)，也愿意幫助他人和服務(wù)社會(huì)(Dobrow & Tosti-Kharas,2011)。正如卡內(nèi)基所言，工作為我們帶來(lái)寶貴的成就感和滿足感；工作發(fā)揮我們的潛力，讓我們持續(xù)成長(zhǎng)；工作促使我們更喜歡自己和他人。綜合職業(yè)使命感3種成分，Duffy和Dik(2013)認(rèn)為，職業(yè)使命感指?jìng)€(gè)體堅(jiān)信從事的職業(yè)能讓生活變得有意義，頑強(qiáng)拼搏以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和服務(wù)社會(huì)的信念。

縱觀前人研究，大多數(shù)學(xué)者將職業(yè)使命感作為前置變量，較少探究職業(yè)使命感的影響因素與形成機(jī)理。Greed和Kjoelaas等(2015)嘗試以目標(biāo)定向理論解釋職業(yè)使命感形成過(guò)程，即“目標(biāo)定向(同化和順應(yīng))→目標(biāo)接近(職業(yè)投入和職業(yè)疏離)→職業(yè)使命感”。同化是指積極的目標(biāo)追求，個(gè)體努力管理、調(diào)整外部環(huán)境與自己匹配；順應(yīng)是指目標(biāo)調(diào)整，個(gè)體調(diào)整目標(biāo)以適應(yīng)環(huán)境要求和資源。同化促進(jìn)職業(yè)投入，提升職業(yè)使命感；順應(yīng)導(dǎo)致職業(yè)疏離，降低職業(yè)使命感。職業(yè)使命感萌芽于職前，成熟于職后，僅從個(gè)體層面分析未免過(guò)于狹隘。為此，本研究從組織層面探討職后工作場(chǎng)所領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)職業(yè)使命感的作用機(jī)制，從而進(jìn)一步厘清職業(yè)使命感內(nèi)涵。

2 理論與假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感

由于時(shí)間壓力和工作資源等限制，領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)會(huì)區(qū)別對(duì)待下屬(Graen & Uhlbien,1995)。于是，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間形成兩種社會(huì)交換關(guān)系：高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，員工有機(jī)會(huì)承擔(dān)重大意義的任務(wù)，這些任務(wù)容易喚起員工工作激情和價(jià)值感。領(lǐng)導(dǎo)給予員工工具性和情感性支持，幫助他們明確工作角色和職責(zé)(Buch,2015)。領(lǐng)導(dǎo)與下屬是合作者或朋友關(guān)系，盡管社會(huì)角色和分工不同，但目標(biāo)一致。這種以尊重和信任為紐帶的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與成員間、成員與成員間傳遞社會(huì)信息，幫助員工正確知覺工作特征，履行社會(huì)角色。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工角色內(nèi)行為(Joo,2012)、角色外行為(Trybouer & Clays,2013)呈正相關(guān)。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能營(yíng)造和諧友善的組織氛圍，增加員工親社會(huì)行為。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換激發(fā)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)，增加知識(shí)共享行為(Sharifkhain,Pool,& Asain,2016)和創(chuàng)造性行為(Kahrobaei & Mortazavi,2015)。工作價(jià)值感和親社會(huì)動(dòng)機(jī)是職業(yè)使命感的重要成分。筆者假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感呈正相關(guān)。

2.2 責(zé)任感的中介作用

責(zé)任感是指?jìng)€(gè)體堅(jiān)信有責(zé)任和義務(wù)幫助組織達(dá)成目標(biāo)或幫助他人的信念(Greenfield,2009)。責(zé)任感和使命感都帶有目標(biāo)驅(qū)動(dòng)性和親社會(huì)動(dòng)機(jī)，但有所區(qū)別。首先，使命感強(qiáng)于責(zé)任感，使命感有“注定、不得不”之意。其次，責(zé)任感來(lái)自外部，社會(huì)交往中雙方形成各自責(zé)任，是對(duì)他人和社會(huì)的承諾，需要回報(bào)；使命感完全出于個(gè)人意愿，主動(dòng)自發(fā)，不求回報(bào)。因此，職業(yè)使命感起于責(zé)任感，高于責(zé)任感。

社會(huì)交換論認(rèn)為，社會(huì)成員交往遵循等價(jià)互惠原則。雙方交往中產(chǎn)生相互責(zé)任以維護(hù)雙方關(guān)系平衡。如果員工所做貢獻(xiàn)沒有獲得回報(bào)或者領(lǐng)導(dǎo)未完全兌現(xiàn)先前許諾，那么原有平衡關(guān)系就被打破，員工降低組織承諾、工作投入及工作滿意度以維持平衡(Birtch,Chiang,& Esch,2016;Chinomona & Mofokeng,2016)。當(dāng)員工被授予工作自主權(quán)、享有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，表現(xiàn)出更高工作投入和更多組織公民行為以回報(bào)組織。因此，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可以激發(fā)員工責(zé)任感。筆者假設(shè):

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與責(zé)任感呈正相關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)與成員間建立以社會(huì)交換為基礎(chǔ)的關(guān)系型心理契約，形成相互責(zé)任(Rodwell,Ellershaw,& Flower,2015)。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換形成的關(guān)系型心理契約明確領(lǐng)導(dǎo)和員工各自角色期待。領(lǐng)導(dǎo)提供資源和情感支持、創(chuàng)設(shè)發(fā)展機(jī)會(huì)期望員工增加工作投入更好服務(wù)組織；員工辛勤付出期望能得到應(yīng)有物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)系型心理契約以信任和承諾為基礎(chǔ)，彼此有較高情感投入(Arab,Naghavi,& Sani,2013)。維系心理契約的關(guān)鍵是下屬堅(jiān)信領(lǐng)導(dǎo)履行承諾。當(dāng)員工付出未獲得等值回報(bào)時(shí)，原有心理契約將破裂，導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信任，降低對(duì)組織的責(zé)任感。依據(jù)工作特征模型，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換滿足3個(gè)核心工作特征，即任務(wù)重要性、自主性和反饋性，由此員工體驗(yàn)到工作意義感、對(duì)工作成果的責(zé)任感和了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果3類關(guān)鍵心理狀態(tài)(Astrauskaite,Notelaers,Medisauskaite,& Kern,2015)。因此，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換強(qiáng)化關(guān)系型契約，激發(fā)員工責(zé)任感，提升職業(yè)使命感。筆者假設(shè)：

假設(shè)3：責(zé)任感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感間起中介作用。

2.3 工作不安全感的調(diào)節(jié)作用

工作不安全感是指當(dāng)工作受到威脅時(shí)，個(gè)體感到無(wú)力維持工作連續(xù)性(Sverke,Hellgren,& N?swall,2002)，包括工作數(shù)量不安全和工作質(zhì)量不安全。前者是指員工面臨直接失業(yè)威脅；后者是指員工面臨失去潛在有價(jià)值工作資源的威脅，如工作條件惡化、薪酬待遇降低和晉升機(jī)會(huì)喪失等。工作不安全感引發(fā)員工擔(dān)憂、焦慮等消極情緒，造成情緒衰竭(Piccoli & Witte,2015)，削弱組織公民行為(Lam,Liang,Ashford,& Lee,2015)。職業(yè)倦怠是造成員工主動(dòng)離職的主要原因(田思雨,習(xí)怡衡,王穎,& 江新會(huì),2016)，工作不安全感可能成為壓垮員工、加速離職的最后一根稻草。護(hù)士工作數(shù)量不安全感主要來(lái)自公立醫(yī)院取消事業(yè)編制改革，引發(fā)員工擔(dān)憂今后可能面臨失業(yè)。職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)高、晉升渠道狹窄、工資增長(zhǎng)乏力等因素造成護(hù)士工作質(zhì)量不安全感(王惠卿等,2016)。

工作幫助個(gè)體獲得經(jīng)濟(jì)資源，建立社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)。工作不安全感造成員工無(wú)法全身心投入工作，更難體驗(yàn)工作帶來(lái)的存在感和價(jià)值感。穩(wěn)定雇傭關(guān)系是員工的條件資源和安全保障。工作安全氛圍下，員工感到心情舒暢、工作自由不受約束，他們信任領(lǐng)導(dǎo)，積極為組織出謀劃策(Berntson,N?swall,& Sverke,2010)。如果領(lǐng)導(dǎo)不能提供安全保障，員工會(huì)降低組織責(zé)任感和忠誠(chéng)度，主動(dòng)離職以應(yīng)對(duì)未來(lái)工作的不確定性(Lebert & Voorpostel,2016)。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換不足以消除員工因工作不安全感引發(fā)的焦慮和恐懼。因此，工作不安全感會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與責(zé)任感的正向關(guān)系。筆者假設(shè)：

H4：工作不安全感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與責(zé)任感間正向關(guān)系。工作不安全感越高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與責(zé)任感間正向關(guān)系越弱。

職業(yè)使命感屬于最高工作價(jià)值取向，當(dāng)員工工作環(huán)境及工作保障處于安全邊際，獲得持續(xù)工作資源，他們將追求高層次需要，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。無(wú)法想象由于工作條件惡化，時(shí)刻擔(dān)心失業(yè)的員工具有強(qiáng)烈的職業(yè)使命感。工作不安全感取決于個(gè)體將客觀工作威脅轉(zhuǎn)化為主觀威脅的認(rèn)知評(píng)估。如果員工能掌握工作威脅，他們將工作不安全感引起的壓力視為挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力以降低遭受淘汰風(fēng)險(xiǎn)。但是，面對(duì)工作條件惡化、晉升機(jī)會(huì)喪失時(shí)，多數(shù)護(hù)士無(wú)法掌控外界變化，只能被動(dòng)應(yīng)對(duì)。筆者認(rèn)為，在低工作不安全感下，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換更能喚起員工強(qiáng)烈職業(yè)使命感。工作不安全感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)作用也可能通過(guò)削弱責(zé)任感來(lái)實(shí)現(xiàn)。筆者假設(shè)：

H5：工作不安全感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員與職業(yè)使命感間正向關(guān)系。工作不安全感越高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工職業(yè)使命感間正向關(guān)系越弱。

H6：工作不安全感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)作用部分通過(guò)削弱中介變量責(zé)任感以實(shí)現(xiàn)。

圖1 研究框架

3 方 法

3.1 研究對(duì)象和調(diào)查過(guò)程

采用便利取樣方法，選取浙江省杭州市、紹興市、湖州市、寧波市四地8所三甲醫(yī)院500名護(hù)士。先征得醫(yī)院護(hù)理部同意，告知調(diào)查內(nèi)容和目的。根據(jù)護(hù)理部提供調(diào)查對(duì)象名單進(jìn)行編號(hào)，以便前后兩次調(diào)查匹配。為了降低共同方法偏差，調(diào)查包括2輪，間隔6周。第1輪進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和責(zé)任感測(cè)驗(yàn)(T1)，收集個(gè)人信息，如性別、學(xué)歷、工作年限等。發(fā)放問卷500份，收回問卷472份，回收率為94.40%。第2輪進(jìn)行工作不安全感和職業(yè)使命感測(cè)驗(yàn)(T2)。發(fā)放問卷472份，收回問卷414人份，回收率為87.71%。前后兩次匹配人數(shù)為414人。由經(jīng)過(guò)統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員進(jìn)入醫(yī)院科室，要求調(diào)查對(duì)象當(dāng)場(chǎng)作答。

3.2 研究工具

除職業(yè)使命感量表外，其他量表均為英文語(yǔ)境下開發(fā)。責(zé)任感量表由田曉明翻譯并修訂，采用現(xiàn)成中文版。筆者采取“翻譯-回譯”程序?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表和工作不安全感量表翻譯成中文。所有量表采用5點(diǎn)計(jì)分。

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表

采用Graen和Uhlbien(1995)編制的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表，共7個(gè)題項(xiàng)。由于“我通常清楚我的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意我的工作表現(xiàn)”題目的因子負(fù)載為0.43，小于0.7，故剔除，最后剩下6個(gè)項(xiàng)目。本研究中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

3.2.2 責(zé)任感量表

采用Eisenberger(2001)等編制的責(zé)任感量表，原有7個(gè)項(xiàng)目，經(jīng)田曉明等(2015)修訂，剩下5個(gè)項(xiàng)目。本研究中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

3.2.3 工作不安全感量表

采用Hellgren等(1999)編制的工作不安全感量表，包括7個(gè)項(xiàng)目，2個(gè)維度：工作數(shù)量不安全感和工作質(zhì)量不安全感。工作數(shù)量維度中“在未來(lái)，會(huì)出現(xiàn)迫使我離開現(xiàn)有工作的危機(jī)”的因子載荷為0.55，小于0.7，故剔除，最后剩下6個(gè)項(xiàng)目。本研究中，量表總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.73。

3.2.4 職業(yè)使命感量表

采用張春雨(2015)編制的職業(yè)使命感量表，包括11個(gè)項(xiàng)目，3個(gè)維度：意義與價(jià)值、導(dǎo)向力和利他貢獻(xiàn)，對(duì)應(yīng)職業(yè)使命感中工作價(jià)值感、目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力和親社會(huì)動(dòng)機(jī)。本研究中，量表總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

4 結(jié) 果

4.1 各變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、責(zé)任感、工作不安全感和職業(yè)使命感的區(qū)分效度。表1顯示，四因子模型時(shí)，擬合指標(biāo)最為理想，說(shuō)明四個(gè)變量具有良好區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析

注：LMX=領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，F(xiàn)B=責(zé)任感，JI=工作不安全感；CC=職業(yè)使命感。

4.2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的平均分、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感(r=0.47,p<0.001)、責(zé)任感(r=0.43,p<0.001)呈正相關(guān)，與工作不安全感呈負(fù)相關(guān)(r=-0.43,p<0.001)；職業(yè)使命感與責(zé)任感(r=0.52,p<0.001)呈正相關(guān)，與工作不安全感呈負(fù)相關(guān)(r=-0.52,p<0.001)。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。性別：1=男，2=女；婚姻狀況：1=已婚，2=未婚；學(xué)歷：1=?？疲?=本科及以上；工作年限：1=1～5年，2=6～10年，3=11～15年，4=16年以上。下同。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)主效應(yīng)檢驗(yàn)。表3模型2和6顯示，控制人口學(xué)變量后，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)責(zé)任感(β=0.42,p<0.001)和職業(yè)使命感(β=0.46,p<0.001)具有正向作用，支持假設(shè)1和假設(shè)2。

(2)責(zé)任感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。表3模型7顯示，責(zé)任感和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)職業(yè)使命感的正向作用減弱(β=0.30,p<0.001)；責(zé)任感對(duì)職業(yè)使命感具有正向作用(β=0.39,p<0.001)。責(zé)任感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感間起部分中介作用，中介效應(yīng)為0.16，占總效應(yīng)的比值為34.78%，支持假設(shè)3。

(3)工作不安全感調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。表3模型3顯示，工作不安全感對(duì)責(zé)任感具有負(fù)向作用(β=-0.18,p<0.001)；模型4顯示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作不安全感的交互項(xiàng)(UX)進(jìn)入回歸方程時(shí)，交換項(xiàng)對(duì)責(zé)任感具有負(fù)向作用(β=-0.11,p<0.05)，說(shuō)明工作不安全感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與責(zé)任感間正向關(guān)系，支持假設(shè)4。采用簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)法檢驗(yàn)工作不安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。低工作不安全感時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工責(zé)任感具有正向作用(β=0.21,p<0.05)；高工作不安全感時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工責(zé)任感無(wú)顯著影響(β=0.05,p>0.05)，見圖2。

表3模型8顯示，工作不安全感對(duì)職業(yè)使命感具有負(fù)向作用(β=-0.40,p<0.001)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作不安全感的交互項(xiàng)(UX)進(jìn)入回歸方程后，交互項(xiàng)對(duì)職業(yè)使命感具有負(fù)向作用(β=-0.10,p<0.01)，說(shuō)明工作不安全感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感間正向關(guān)系，支持假設(shè)5。低工作不安全感時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工職業(yè)使命感具有正向作用(β=0.30,p<0.001)；高工作不安全感時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工職業(yè)使命感無(wú)顯著影響(β=-0.04,p>0.05)，見圖3。

(4)有中介的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作不安全感以及兩者交互項(xiàng)、責(zé)任感同時(shí)進(jìn)入回歸方程，檢驗(yàn)對(duì)職業(yè)使命感的影響。表3模型10顯示，責(zé)任感對(duì)職業(yè)使命感具有正向作用(β=0.32,p<0.001)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作不安全感的交互項(xiàng)對(duì)職業(yè)使命感具有負(fù)向作用(β=-0.08,p<0.05)。工作不安全感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用部分通過(guò)責(zé)任感來(lái)實(shí)現(xiàn)，支持假設(shè)6。

圖2 工作不安全感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與責(zé)任感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 工作不安全感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

責(zé)任感(W)職業(yè)使命感(Y)模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9模型10控制變量性別-0.09-0.07-0.07-0.07-0.03-0.030.02-0.01-0.010.02工作年限0.110.100.100.100.060.070.020.010.01-0.02婚姻狀況-0.3-0.03-0.02-0.02-0.06-0.05-0.05-0.04-0.04-0.04職稱0.110.060.100.090.100.040.030.130.120.09學(xué)歷-0.08-0.10-0.10-0.10-0.01-0.030.01-0.04-0.030.01自變量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(X)0.42***0.34***0.33***0.46***0.30***0.29***0.27***0.17***調(diào)節(jié)變量工作不安全感(U)-0.18***0.17***-0.40***-0.41***0.35***中介變量責(zé)任感(W)0.39***0.32***交互項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換×-0.11*-0.10*-0.08*工作不安全感(UX)調(diào)整后R20.030.200.220.230.010.220.330.340.350.43ΔR20.010.110.010.08F3.54*18.50***18.22***16.33***1.2419.81***30.19***31.97***29.26***35.54***

注：N=414，各變量已作中心化處理，報(bào)告系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

5 討 論

5.1 結(jié)果討論

首先，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能提升員工責(zé)任感和職業(yè)使命感。員工強(qiáng)烈的責(zé)任感和職業(yè)使命感是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人性化管理的回報(bào)。真正的人才不僅期待高額薪酬，更關(guān)心未來(lái)職業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)秉承以人為本原則，尊重、信任員工，提供培訓(xùn)、升遷機(jī)會(huì)，提供工作自主權(quán)，能夠促進(jìn)員工盡量發(fā)揮潛能，開拓創(chuàng)新(王永躍,葛菁菁,張洋)。其次，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過(guò)喚起員工責(zé)任感從而提升職業(yè)使命感。自我決定理論強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)在激勵(lì)，外部環(huán)境通過(guò)滿足個(gè)體歸屬需要、自主需要和勝任需要來(lái)強(qiáng)化內(nèi)部動(dòng)機(jī)，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)(Deci & Ryan,2000)。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能滿足員工上述3類需要，激發(fā)自我決定行為。員工工作中的自我決定行為可看作高職業(yè)使命感的外部表現(xiàn)。最后，工作不安全感減弱領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與責(zé)任感、職業(yè)使命感間正向關(guān)系。工作安全感是員工對(duì)當(dāng)前工作環(huán)境是否存在危險(xiǎn)以及是否會(huì)失業(yè)的主觀評(píng)價(jià)，反映安全需要。人們追求高層次需要不以低層次需要是否滿足為必要條件。但是，一般只有低層次需要獲得滿足，如生理和安全需要，個(gè)體才會(huì)追求更高層次需要。

5.2 研究意義

研究包括兩方面理論意義。首先，探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)職業(yè)使命感的影響路徑，進(jìn)一步厘清職業(yè)使命感的內(nèi)涵，并擴(kuò)展研究視野。國(guó)外學(xué)者定義職業(yè)使命感時(shí)，雖已經(jīng)剝離使命的宗教外衣，但“使命是與生俱來(lái)的”這種觀念仍束縛他們，致使已有研究很少探究職業(yè)使命感的形成機(jī)制。國(guó)內(nèi)學(xué)者更多從社會(huì)學(xué)視角探討使命感的類型與必要性，很少涉及實(shí)證研究。本研究融合宗教觀和世俗感觀點(diǎn)，筆者推論，職業(yè)使命感源于外部召喚(社會(huì)期望)，先內(nèi)化為責(zé)任，最后升華為使命。其次，依據(jù)需要層次理論，探討工作不安全感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與責(zé)任感、職業(yè)使命感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，豐富領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)個(gè)人和組織的積極作用體現(xiàn)在滿足內(nèi)在心理需求，激發(fā)自主行為。本研究中，工作不安全感削弱領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)責(zé)任感、職業(yè)使命感的正向作用。相比歸屬和愛的需要，心理安全感最迫切。因此，后續(xù)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的研究必須兼顧員工需求滿足緊迫性和需求差異性。最后，以需要理論為橋梁將心理契約論和自我決定論融合起來(lái)，為組織部門開展實(shí)踐管理提供理論依據(jù)。心理契約論和自我決定論強(qiáng)調(diào)以需要為基礎(chǔ)的內(nèi)在激勵(lì)。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過(guò)滿足員工歸屬需要、自主需要和勝任需要，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)與成員間良好的關(guān)系型契約，激發(fā)自我決定行為。提高工作本身意義感和價(jià)值感，滿足員工內(nèi)在需要，才能保證激勵(lì)手段有效和持久。

研究包括3方面實(shí)踐意義。首先，護(hù)士長(zhǎng)處理好上下級(jí)關(guān)系，營(yíng)造和諧組織氛圍以提升員工職業(yè)使命感。尊重護(hù)士、給予情感支持，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感與歸屬感；鼓勵(lì)護(hù)士積極展開護(hù)理程序和方法創(chuàng)新，豐富工作內(nèi)容以提高工作價(jià)值感；適當(dāng)授權(quán)，鼓勵(lì)護(hù)士參與科室管理，增加工作自主感。其次，對(duì)待員工一視同仁時(shí)，挖掘每名員工潛能和價(jià)值，保證員工培訓(xùn)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)均等。在無(wú)法保證利益公平時(shí)，至少做到程序公平、公開。最后，實(shí)行分層次、差異化和個(gè)性化激勵(lì)措施，優(yōu)先滿足護(hù)士迫切需求。比如，有些護(hù)士希望擁有更多休息時(shí)間陪伴家人，護(hù)士長(zhǎng)可以制定彈性工作安排以滿足其需求。

5.3 研究局限性

研究存在如下局限性：首先，僅選取護(hù)士為研究對(duì)象，樣本過(guò)窄，導(dǎo)致研究結(jié)論的外部效度較差，后續(xù)研究需要擴(kuò)大樣本范圍。其次，本文采用橫向研究范式探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工職業(yè)使命感的影響機(jī)制，無(wú)法明確兩者前因后果關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感間存在雙向關(guān)系，后續(xù)可以采用縱向研究。最后，除自主需要外，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換滿足員工歸屬需要和勝任需要。未來(lái)研究可以這條主線，關(guān)注組織認(rèn)同、組織承諾、自我效能感和心理彈性等變量在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職業(yè)使命感間中介作用。

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