王丹

【摘 要】對于民辦高職院校來講，其教學(xué)資源的重點就是師資隊伍，選擇人力資源管理模式對高職院校師資隊伍進行管理，其意義重大。為了使高職師資隊伍建設(shè)效果有所提升，管理人員就必須貫徹以人為本原則來建設(shè)師資隊伍，重視高職院校師資隊伍的建設(shè)，進而推動我國高職院校的發(fā)展與進步。

【關(guān)鍵詞】高職院校；師資隊伍建設(shè)；問題對策；人力資源

高職院校老師的工作職責(zé)是培育素質(zhì)型人才和技能型人才，高職教育涉及的資源種類非常多，而師資人力資源就是首要資源，其不但影響高職院校的教學(xué)質(zhì)量，還推動著院校發(fā)展。對此，基于人力資源管理方向，來建設(shè)師資隊伍是極為重要的。

一、人力資源的概念與特征

（一）概念

人力資源分為廣義概念和狹義概念兩種，針對廣義來講，只要一個人智力正常都屬于人力資源；針對狹義來講，人力資源泛指國家或區(qū)域在一段時間內(nèi)，可以促進國民經(jīng)濟與社會發(fā)展且具備智力勞動和體力勞動的人群。文中涉及的狹義人力資源。

（二）特征

1.）再生性。人力資源是可再生性資源，結(jié)合人口和勞動力再生產(chǎn)資源，依據(jù)人口總體內(nèi)個體的交換及勞動力損耗-生產(chǎn)-再損耗-再生產(chǎn)流程來完成的。

2.時效性。人力資源產(chǎn)生、研發(fā)及使用都會受到時間的束縛，特別是人力資源產(chǎn)生后，需要在規(guī)定的時間內(nèi)快速研發(fā)和使用，不然會降低資源的效果，嚴重的還會流失。

3.能動性。與自然資源相比，人力資源是被研發(fā)的對象，還是自我研發(fā)的整體和動力，這叫做能動性。主要包含：首先，好好學(xué)習(xí)，強身健體，通過自己的辛勤勞動來獲取高額勞動能力。其次，選取職業(yè)，是人力資源主動和物資資源融合的流程。最后，充分展現(xiàn)積極勞動，是人力資源能動性的體現(xiàn)。

4.智力性。人類獲取創(chuàng)造工具的途徑是借助自己的智慧和知識，使自己的器官延長或拓寬，提高技能，制作生產(chǎn)及生活資料。

二、民辦高職院校人力資源管理內(nèi)容

首先，正確樹立人力資源管理理念--人本管理。在民辦高職院校中，有很多知識型人才，教師不僅僅是為了生活而努力工作，他們希望能夠?qū)⒆约旱哪芰蛢r值充分展現(xiàn)。民辦高職院校的發(fā)展核心是積攢知識，而教師具備所有資本，對自身人力資源和物力資源融合形式及程度進行明確，讓高校和教師不再是雇主關(guān)系，更多的是合作關(guān)系。學(xué)校為學(xué)生提供了物質(zhì)資源、教學(xué)資源和科研平臺，教師為學(xué)生提供了知識，二者同時推動了院校的發(fā)展腳步。基于此，人本管理就此誕生，不但順應(yīng)了社會發(fā)展趨勢，而且還將以人為本的人力資源管理思想充分體現(xiàn)出來，在分析和研究教師成長價值的基礎(chǔ)上，全面建設(shè)人力資源與學(xué)校文化，讓老師可以在工作之余施展自身積極性，提高工作質(zhì)量和效率，實現(xiàn)民辦高職院校的辦學(xué)目的。在實踐過程中，人本管理具備的形態(tài)不同，且層次性明顯。企業(yè)文化管理、情感溝通管理、員工自主管理、員工參與管理和人才開發(fā)管理是人本管理的五個層次。民辦高職院校師資隊伍建設(shè)在各個環(huán)節(jié)所用的人本管理方式是不同的。

其次，擬定人力資源要求及方案。人力資源方案的制定是按照民辦高職院校發(fā)展計劃來完成的，經(jīng)研究和分析高校人力資源要求與供給現(xiàn)狀，交由人力資源管理部門來制定職能性方案，內(nèi)容包括教育培訓(xùn)、職務(wù)編制、招聘選擇向和人員配置等。由此可斷定，人力資源方案和高校發(fā)展緊密相連，是實現(xiàn)民辦高職院校發(fā)展目標的關(guān)鍵因素。在擬定人力資源方案時需根據(jù)本校人力資源預(yù)測方向，預(yù)測是針對后期人力資源現(xiàn)狀的設(shè)想，分成要求預(yù)測和供給預(yù)測，隨后利用要求和供給預(yù)測將人力資源價值充分展現(xiàn)出來。

最后，合理運用、管理與發(fā)展人力資源。主要體現(xiàn)在教師招聘和選拔方法、教師績效考核和工作鼓勵、教師安全保障和培訓(xùn)發(fā)展。首先，教師招聘和選拔方法：可選擇客觀工具和方法來縮減成本，與此同時提升效果。例如，開展競賽活動，觀察教師們的表現(xiàn)，從中探尋優(yōu)秀人才。其次，教師績效考核和工作鼓勵：要求客觀全面，由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生進行評價，對考核結(jié)果取加權(quán)值，結(jié)合考核主體的建議，降低評分誤差，得到一個公平公正的結(jié)果。最后，教師安全保障和培訓(xùn)發(fā)展：在培訓(xùn)過程中，優(yōu)化培訓(xùn)制度，整理培訓(xùn)資源，補充培訓(xùn)內(nèi)容和模式，提高培訓(xùn)效果。

三、民辦高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)存問題

現(xiàn)如今，市場經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，在某種程度上增加了社會對技術(shù)型人才的需求量，而高職院校是培育人才的重要場所。然而師資隊伍在建設(shè)過程存在很大問題和困難，為師資力量的提升與人才資源管理效果帶來嚴重影響。

（一）高級教師稀缺

為了促進教育發(fā)展，高職院校擴大了教育規(guī)模，教師數(shù)量也在持續(xù)上漲。對此，不合理性在教師數(shù)量不斷增加的基礎(chǔ)上越發(fā)明顯，盡管在2013年期間高職院校的研究生比例同往年相比提升了2個百分點，占總比例的40%，但是和普通院校與本科院校比較，其數(shù)量比教師的還少?；诖耍呗氃盒＝處熍c學(xué)生比例為1：16，學(xué)生數(shù)量持續(xù)上漲的過程中，教師數(shù)量上漲較慢。計算機專業(yè)和機電專業(yè)在高職院校中比較受歡迎，要求教師數(shù)量一定要多，但是這種類型的人才數(shù)量非常稀少，具備這方面才華的教師都在高等院校中，即便高技能型人才是在高職院校中培育出來的，也只有少數(shù)人留在本校。

（二）師資結(jié)構(gòu)不合理

師資隊伍建設(shè)結(jié)構(gòu)不合理是目前高職院校師資隊伍建設(shè)存在的問題之一，主要體現(xiàn)在年輕老師多，經(jīng)驗豐富的老師少。年輕老師的學(xué)歷水平和理論知識都比較高，且如果一個師資團隊比較年輕化能夠使競爭力有所提升，使團隊變得輕松活力；和經(jīng)驗豐富的老師比較，年輕老師的教學(xué)經(jīng)驗少，實踐能力弱，并且年輕老師的思維跨度大，流動性強，導(dǎo)致師資隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象。

（三）培訓(xùn)力度較差

目前，健全的培訓(xùn)機制在民辦高職院校中不存在，教師培訓(xùn)也處于初級階段，比如講座和聽課，獲得校外培訓(xùn)與學(xué)位進修的機會非常少，盡管所有人都能參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但是可學(xué)習(xí)的時間較少，和預(yù)期培訓(xùn)目標不符，降低師資隊伍建設(shè)效果。

（四）“雙師型”教師稀少

在民辦師資隊伍建設(shè)中，“雙師型”教師是其發(fā)展的主要內(nèi)容，增加“雙師型”師資隊伍建設(shè)力度，是目前社會和教育界重點關(guān)注的。一直以來，獨立教師資格標準在國內(nèi)職業(yè)教育中不曾體現(xiàn)，從師標準也非常模糊，大多數(shù)教師只有一張教師資格證書，教學(xué)經(jīng)驗少之又少，在為學(xué)生講解知識時通常都是借助書來解答問題，不能用實際操作來解決學(xué)生的困擾。另外，還有一些教師的實踐經(jīng)驗非常淺薄，技術(shù)是依靠實踐來教學(xué)，實踐與理論融合不到一起，使得教學(xué)效果與授課標準嚴重不符。高職院校在發(fā)展階段缺少一定的師資力量，究其根本是“雙師型”教師稀少，在很大程度上限制了院校發(fā)展，不能為社會培育更多的技術(shù)型人才。如果長期以來此類現(xiàn)象不能處理好，會讓高職院校跟不上社會發(fā)展趨勢，即便在高職院校學(xué)習(xí)，也會被社會淘汰。

四、高職院校師資隊伍建設(shè)的主要對策

（一）增加高級教師數(shù)量

想要提高教育質(zhì)量，高職院校必須加大教育改革力度，增加高級教師數(shù)量，促進高職院校師資隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，高職院校要大量招聘優(yōu)秀教師，以此來彌補院校內(nèi)的熱門專業(yè)，特別是高級教師和熱門專業(yè)教師要格外重視。院校不僅要在教師薪資上做出提升，還要在社會上廣泛招聘教學(xué)能力強的老師；另外，定期組織培訓(xùn)和教育活動，從根本上提高院校教師的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)，有助于高職院校教師更好的適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，促進院校教師的整體發(fā)展。此外，高職教師的招收要以應(yīng)用技能為主，在引進高職教師的時候，一定要注重對教師應(yīng)用技能的考核。

（二）樹立人才強校戰(zhàn)略思想

在民辦高職院校師資隊伍建設(shè)中，人才強校戰(zhàn)略是其重要思想，而對人本管理來講，是建設(shè)師資隊伍的一種途徑。詳細來說，民辦高職院校人本管理選擇的方法有構(gòu)建高校管理文化和實現(xiàn)教師自我發(fā)展等方法。文化是管理的根本，在管理理論的前提下發(fā)展組織文化理念，也可叫做管理文化。把組織管理從以往的技術(shù)經(jīng)濟推送到文化方面，是管理思想的偉大舉措。教育組織文化理論是建立在管理理論的基礎(chǔ)上，從另一個角度來去研究和談?wù)搶W(xué)校的運營情況，將管理與文化聯(lián)系看成學(xué)校的生命線，重點是讓學(xué)校為教師營造良好的發(fā)展環(huán)境，從而為為學(xué)校管理理念和實踐帶來生機與活力。構(gòu)建院校人本管理文化，重點是關(guān)懷和敬愛教師。針對某民辦高職院校來講，自始至終秉承“管理就是服務(wù)”文化理念，實施“尊師重教、待遇優(yōu)先”傾斜政策，發(fā)展“內(nèi)創(chuàng)條件，外搭平臺”。在管理思想上，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要把“教師資源是學(xué)院第一資源”的理念放在第一位，把察覺、培育、應(yīng)用和引薦人才看成“人才強?！钡幕就緩?；在管理實踐過程中，各部門要相互配合，相繼推出服務(wù)型文件從而擴大教師業(yè)務(wù)，這樣教師可以朝著自己的目標努力，確定發(fā)展方向，實現(xiàn)人本管理目標，打造一支專業(yè)過硬、素質(zhì)優(yōu)良的師資隊伍。

（三）制定師資隊伍建設(shè)目標

使所有工作都符合標準。各個階段、類別的師資隊伍都有各自的建設(shè)目標，民辦高職院校師資隊伍建設(shè)目標為：根據(jù)高素質(zhì)實用型人才培養(yǎng)要求，提高和適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，從根本上提升師資隊伍的素質(zhì)，加強師資隊伍建設(shè)工作，從而打造一支專業(yè)過硬、觀念新穎、素質(zhì)優(yōu)良的師資隊伍。高職院校需結(jié)合自身狀況和學(xué)校發(fā)展趨勢，合理擬定師資隊伍建設(shè)目標，做好人力資源的需求預(yù)測與計劃制訂工作。從學(xué)校發(fā)展角度來看，師資隊伍建設(shè)目標構(gòu)建一支高素質(zhì)，且教具理念新穎、框架合理、專業(yè)水平高、創(chuàng)新能力強的師資隊伍。在師資隊伍建設(shè)過程中，需為教師構(gòu)建全面的教學(xué)能力提升方案，派遣優(yōu)秀教師到國外學(xué)習(xí)，將院校專業(yè)帶頭人和負責(zé)人的篩選及管理方法落實到位，創(chuàng)建負責(zé)制的“雙師”教師隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，做到按目標、計劃進行完善的學(xué)院師資隊伍建設(shè)。

（四）完善教師隊伍建設(shè)機制

人力資源管理中，鼓勵和評價是確保人力資源快速發(fā)展和再生的核心環(huán)節(jié)，直接影響人力資源管理活動的效果。在鼓勵政策上，民辦高職院校不僅針對一線教師推出“尊師重教、待遇優(yōu)先”政策，還借助改革分配制度，向作出貢獻的優(yōu)秀人才傾斜，拉開分配距離；增加科研津貼、改革項目、課程建設(shè)項目；挑選專業(yè)教師到企業(yè)中學(xué)習(xí)，提升自身經(jīng)驗；開展青年教師講課比賽，提高教師教學(xué)水平。

五、結(jié)語

綜上所述，近年來，隨著教育改革工作的不斷推進，我國高職院校師資隊伍建設(shè)工作也在持續(xù)不斷發(fā)展。民辦高職院校師資隊伍建設(shè)的好壞直接影響院校的發(fā)展進程，將人力資源管理加入到師資隊伍建設(shè)中，從而提升建設(shè)水平。另外，把高職院校人士管理轉(zhuǎn)換成人力資源管理體系，要求教育界不斷努力，找到合適的人力資源管理模式。重視高職院校師資隊伍的建設(shè)，進而推動我國高職院校的發(fā)展和進步。

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