劉繼

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，在當(dāng)前社會(huì)的各領(lǐng)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐日益激烈，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到長(zhǎng)足的發(fā)展就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理?？?jī)效考核是人力資源管理的一種有效方式，通過(guò)對(duì)員工在崗位上工作的表現(xiàn)和效果的測(cè)評(píng)，并且根據(jù)評(píng)測(cè)的結(jié)果調(diào)整員工薪酬，應(yīng)用績(jī)效考核能夠促進(jìn)員工積極努力的工作，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，加大對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用的分析研究力度不僅意義重大，而且迫在眉睫。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的深入研究，然后對(duì)其在人力資源管理中的作用進(jìn)行了詳細(xì)闡述，以供同行探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效；人力資源；企業(yè)管理

員工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是企業(yè)管理者水平的重要體現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為進(jìn)一步優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立健全激勵(lì)和約束機(jī)制，公司推行“433”工資分配，即：安全生產(chǎn)結(jié)構(gòu)工資（40%）、員工完成崗位勞動(dòng)（工作任務(wù)）的基礎(chǔ)保障工資（30%）、單位依據(jù)月度和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果按本辦法規(guī)定提取兌現(xiàn)的績(jī)效工資（30%），實(shí)施月考核、月兌現(xiàn)的辦法，引導(dǎo)單位和員工通過(guò)努力完成生產(chǎn)（工作）和經(jīng)營(yíng)任務(wù)“掙工資”，激發(fā)廣大職工的工作主動(dòng)性和積極性。

結(jié)合目前單位實(shí)際情況，績(jī)效工資（30%）如何能有效落地，是需要我們當(dāng)前解決的重要問題。

之前公司在績(jī)效考核執(zhí)行中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的問題，管理人員認(rèn)為績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式，不見效果。

所致近年來(lái)績(jī)效工作一直開展的不是很成功，反而讓員工覺得很是反感，同崗位都沒有體現(xiàn)出多勞多得的效果，讓很多老員工有一種一貫思想，認(rèn)為績(jī)效考核不重要，反正工資沒少拿，工作沒有上進(jìn)心，思想懶散，導(dǎo)致工作效率偏低。

沒有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施，績(jī)效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。即出現(xiàn)了干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降?？绮块T的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。這一大堆的問題怎么解決？績(jī)效考核如何才能發(fā)揮真正的功效？“用最直接的方法得到自己想要的東西”歷來(lái)是人們?cè)谧非竽繕?biāo)過(guò)程中習(xí)慣和自然的做法。因此績(jī)效考核受到企業(yè)管理者解脫管理者的責(zé)任和壓力，通過(guò)壓力鏈讓每個(gè)員工都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。雖然績(jī)效考核的眾多優(yōu)勢(shì)讓企業(yè)對(duì)之趨之若鶩，但在現(xiàn)在的企業(yè)中卻出現(xiàn)了很多的問題和不盡如人意的事情。其中的關(guān)鍵是無(wú)法真正地衡量和測(cè)評(píng)出每個(gè)人的績(jī)效狀態(tài)，結(jié)果就出現(xiàn)了我們本次話題前面所列出的種種問題，甚至更多問題根源不在專核本身，源不清何見流之澈，很多企業(yè)在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題根源不在于績(jī)效考核本身，而在于決定績(jī)效考核運(yùn)作的企業(yè)基礎(chǔ)管理。

一，差別性原則。在制定制度時(shí)對(duì)不同類型的人員和崗位進(jìn)行考核的內(nèi)容要有所差異。

二，客觀性原則。以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

三，獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則。工作成績(jī)的大小、好壞決定考核結(jié)果。要有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降與物質(zhì)利益相聯(lián)系，達(dá)到考核的真正目的。

四，及時(shí)反饋的原則。考核的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)肯定被考評(píng)者的成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，指出今后努力的方向以及參考意見。

五，定期化與制度化?？己耸且环N連續(xù)性的管理過(guò)程，只有程度化、制度化地進(jìn)行考核，才能真正了解員工的潛能。

有效落實(shí)員工績(jī)效考核的策略

績(jī)效考核反映出企業(yè)員工的工作情況和工作能力。要想使績(jī)效考核真正落到實(shí)處，更好地為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)采取以下策略：

一、明確管理者職責(zé)

在績(jī)效考核工作中企業(yè)管理者和員工都要承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)高層的職責(zé)是給予充分的政策導(dǎo)向支持，關(guān)注考核的內(nèi)容和考核方案的設(shè)計(jì)。人力資源部的職責(zé)是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，為參與績(jī)效考核評(píng)估者提供培訓(xùn)和組織實(shí)施績(jī)效考核的協(xié)調(diào)和監(jiān)督評(píng)價(jià)。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)是掌握公司有關(guān)績(jī)效管理的制度、方法和工具，為員工提供資源支持和向員工反饋與輔導(dǎo)。員工的職責(zé)是積極參與、溝通和自我評(píng)估、改善。

二、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是保證考核效果的前提和關(guān)鍵。設(shè)計(jì)指標(biāo)要結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況進(jìn)行科學(xué)地分析，制定操作性強(qiáng)的指標(biāo)體系。

1.要全面考慮。員工的考評(píng)因素要進(jìn)行全面、綜合設(shè)計(jì)。既強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)，又要建立基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)。

2.要進(jìn)行有效的工作分析，避免同一化。不同的崗位、職責(zé)要求和工作職位說(shuō)明書，決定了考核指標(biāo)也應(yīng)有所不同，確切有效的考核指標(biāo)是建立在有效的工作分析之上的。

3.注重實(shí)際，避免空泛化。指標(biāo)應(yīng)易于理解、便于實(shí)際操作，要求考核的結(jié)果有效、真實(shí)，避免憑印象和主觀感覺進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、績(jī)效考核結(jié)果與員工的利益掛鉤

績(jī)效考核與利益掛鉤主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)；二是績(jī)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合。這樣不但能提高企業(yè)員工的工作積極性，不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于優(yōu)化資源配置。

四、績(jī)效溝通與反饋

管理者與員工從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持溝通。對(duì)管理者來(lái)講，通過(guò)溝通能及時(shí)了解員工的工作狀況，針對(duì)員工狀況進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和支持。對(duì)員工來(lái)講，通過(guò)溝通能及時(shí)得到自己工作上的反饋信息和上級(jí)主管幫助，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。

總之，在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)下，員工的績(jī)效考核將是一項(xiàng)持續(xù)的、長(zhǎng)期的過(guò)程，需要不斷完善、改進(jìn)和提高。只有這樣，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

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