劉明洪

【摘 要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益趨于一體化的背景之下，企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了更好地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要意識(shí)到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的密切聯(lián)系，要管理好企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作實(shí)踐，使企業(yè)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，并積極思考人力資源與員工的知識(shí)儲(chǔ)備、工作能力、人際交往之間的密切關(guān)系，結(jié)合人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響狀態(tài)，更好地促進(jìn)企業(yè)的利益最大化。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理實(shí)踐；企業(yè)；績(jī)效；關(guān)系

一、企業(yè)績(jī)效的發(fā)展

企業(yè)績(jī)效在很多的情況下我們稱之其為企業(yè)的產(chǎn)出，這里一般泛指的是（1）人力資源管理的相關(guān)員工的產(chǎn)出，比如說(shuō)員工工作的態(tài)度，是否有跳槽等情況；（2）和經(jīng)營(yíng)績(jī)效有關(guān)等方面的產(chǎn)出，比如，生產(chǎn)效率等；3）財(cái)務(wù)的產(chǎn)出，如成本，利率等，這些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的產(chǎn)生比較容易被檢測(cè)到；（4）市場(chǎng)產(chǎn)出，主要指一個(gè)企業(yè)的價(jià)值，比如，股票的變動(dòng)等。

企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)本身就是一個(gè)非常繁雜的工作，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中是需要與各個(gè)不同的方面的因素進(jìn)行綜合，才能得出正確的結(jié)論。國(guó)外企業(yè)績(jī)效的發(fā)展已很長(zhǎng)的時(shí)間了，經(jīng)過(guò)研究數(shù)據(jù)表明其發(fā)展主要是分為四個(gè)階段：第一階段在十九世紀(jì)以前，該階段的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是觀察性的評(píng)價(jià)；第二階段是在工業(yè)革命之后，該階段的績(jī)效評(píng)價(jià)是統(tǒng)計(jì)性評(píng)價(jià)；第三階段是在二十世紀(jì)中后期的時(shí)候，該階段主要是以價(jià)值為核心；第四階段是上個(gè)世紀(jì)八十年代后，該階段主要是以戰(zhàn)略為核心的評(píng)價(jià)。

二、企業(yè)人力資源管理與績(jī)效兩者間的作用關(guān)系

1.人力資源管理與績(jī)效的非線性作用

所謂非線性關(guān)系就是指兩個(gè)變量之間不存在任何相關(guān)的線性關(guān)系。在體系中，兩個(gè)非線性關(guān)系的變量經(jīng)過(guò)疊加之后就不再呈現(xiàn)為一個(gè)簡(jiǎn)單的個(gè)體，而是一個(gè)單獨(dú)個(gè)體無(wú)法具有的行為。根據(jù)這一理論可知，企業(yè)當(dāng)中任何一個(gè)單獨(dú)的人力資源管理行為發(fā)生改變都會(huì)引起整個(gè)體系人力資源績(jī)效管理的變化。但是企業(yè)的績(jī)效并不是所有單個(gè)人力資源管理行為產(chǎn)生績(jī)效相加的總和，這是因?yàn)槠髽I(yè)的各種人力資源管理行為相互影響、相互制約。因此，企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)績(jī)效并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是呈現(xiàn)出一種非線性的作用。

2.人力資源管理對(duì)績(jī)效的顯著性作用

企業(yè)的人力資源管理行為對(duì)企業(yè)的績(jī)效作用非常顯著，一旦企業(yè)的人力資源管理發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)的績(jī)效勢(shì)必會(huì)發(fā)生明顯變化。首先，企業(yè)的人員聘用、入職、離職的情況都是影響企業(yè)人力資源的根本因素。其次，企業(yè)員工的培訓(xùn)是幫助企業(yè)提升與開(kāi)發(fā)的過(guò)程。此外，企業(yè)合理的薪酬體系與福利待遇都可有效激勵(lì)員工的工作熱情，完善的社會(huì)保障制度可以使員工與企業(yè)得到進(jìn)一步融合，增強(qiáng)員工的積極性。最后一點(diǎn)，企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用?？?jī)效考核是對(duì)企業(yè)和員工進(jìn)行的全面考核與管理，在企業(yè)管理中有效的績(jī)效考核能夠從兩個(gè)方面提升企業(yè)員工的工作績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其一，企業(yè)可以引導(dǎo)員工向企業(yè)的組織績(jī)效方向努力工作。其二，企業(yè)可以選擇監(jiān)督員工的工作行為進(jìn)而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的績(jī)效有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)人力資源發(fā)生任何微小的改變，都會(huì)引起企業(yè)績(jī)效的顯著變化。

3.績(jī)效對(duì)人力資源管理的反饋?zhàn)饔?/p>

一方面，企業(yè)的人力資源管理行為對(duì)企業(yè)的績(jī)效存在顯著的影響，另一方面，企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效都對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有真實(shí)且明顯的反饋?zhàn)饔茫部梢哉f(shuō)企業(yè)的績(jī)效考核情況是企業(yè)發(fā)展與調(diào)整企業(yè)人事方面的重要依據(jù)。在企業(yè)的整體發(fā)展中可以看出，若是企業(yè)員工在能力和素質(zhì)方面存在問(wèn)題，管理人員就可以在企業(yè)的人員招聘過(guò)程中尋找問(wèn)題的原因。企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)可以體現(xiàn)出員工的價(jià)值觀與人生觀。因此，在進(jìn)行員工測(cè)評(píng)和企業(yè)績(jī)效時(shí)就可以參照以上內(nèi)容。企業(yè)的管理水平與組織績(jī)效全都取決于企業(yè)的管理制度，只有建立健全企業(yè)科學(xué)、有效的管理機(jī)制才能夠提升企業(yè)的管理水平。因此，專家表示企業(yè)的績(jī)效對(duì)人力資源管理具有較強(qiáng)的反饋?zhàn)饔谩?/p>

4.人力資源管理對(duì)績(jī)效的間接作用

企業(yè)人力資源管理的各種行為對(duì)企業(yè)的績(jī)效大多存在著間接作用。企業(yè)在管理中的行為或是各種措施、制度等直接作用對(duì)象是企業(yè)的員工，而員工在管理行為的作用下會(huì)適當(dāng)調(diào)整自身的工作行為以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而影響企業(yè)的組織績(jī)效。企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的間接作用會(huì)導(dǎo)致企業(yè)相同的管理行為作用于不同的對(duì)象，引發(fā)的作用和個(gè)人的績(jī)效也會(huì)不相同。

三、提高企業(yè)人力資源管理中績(jī)效的有效措施

1.樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念

作為企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的必要基礎(chǔ)，正確績(jī)效管理理念的樹(shù)立顯得尤為必要。績(jī)效管理觀念可通過(guò)專門的組織培訓(xùn)展開(kāi)，明確先進(jìn)績(jī)效管理觀念和現(xiàn)有觀念之間的差距，進(jìn)而更加有效地改進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施方法，體現(xiàn)“以罰促優(yōu)”這一主動(dòng)監(jiān)督方式的優(yōu)越性?？?jī)效管理的內(nèi)容并非局限于人員的薪酬分配，這是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理觀念中存在的弊端。績(jī)效管理通過(guò)合理的監(jiān)督與考核，配合各種激勵(lì)手段來(lái)提高人力資源管理的效率，因此績(jī)效管理理念勢(shì)必將成為績(jī)效考核實(shí)施的主要方向。這就要求企業(yè)從績(jī)效管理目標(biāo)出發(fā)，借助績(jī)效考核、評(píng)估及反饋等措施來(lái)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的現(xiàn)存問(wèn)題，并通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃的調(diào)整來(lái)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

2.健全與完善人力資源績(jī)效管理體系

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系除了包括相關(guān)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行過(guò)程以及評(píng)價(jià)反饋過(guò)程之外，還涉及到績(jī)效管理更新以及重新簽訂工作。績(jī)效管理體系的有效性不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作績(jī)效、明確員工的崗位工作職責(zé)，同時(shí)也能夠提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，這顯然有利于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定人力資源績(jī)效管理體系時(shí)需要從戰(zhàn)略目標(biāo)以及自身的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，建立全面的正向反饋機(jī)制，借助績(jī)效管理動(dòng)力進(jìn)一步促進(jìn)績(jī)效管理體系的有序?qū)嵤?/p>

3.制定與落實(shí)績(jī)效管理考評(píng)方法

企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)工作的展開(kāi)，其目的旨在更好地體現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的公平與公正，這是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整的重要依據(jù)。作為績(jī)效管理的環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核的實(shí)施可采取雙向或是多向溝通的模式展開(kāi)，在相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)下對(duì)被評(píng)估者的工作狀況進(jìn)行判斷與分析，及時(shí)將考核成績(jī)整理歸檔，保證考核結(jié)果的公正性與準(zhǔn)確性。通過(guò)績(jī)效考核，員工能夠?qū)ψ陨硇纬筛忧逍淹晟频恼J(rèn)識(shí)，在客觀公正的評(píng)價(jià)中，積極尋找崗位工作中存在的問(wèn)題，并積極加以改善?？?jī)效反饋方面，還應(yīng)處理好管理者與企業(yè)員工之間的雙向關(guān)系，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的審議來(lái)合理評(píng)價(jià)員工工作情況，耐心聽(tīng)取員工的解釋。根據(jù)一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果，管理人員可對(duì)員工的薪酬待遇和職位安排進(jìn)行合理調(diào)整，讓員工切實(shí)感受到績(jī)效考核為自身帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值。

4.突出績(jī)效更新的及時(shí)性

作為企業(yè)人力資源績(jī)效管理的最后環(huán)節(jié)，人力資源績(jī)效計(jì)劃更新和績(jī)效計(jì)劃的重新簽訂同樣不容忽視。相較于績(jī)效管理計(jì)劃而言，績(jī)效管理更新與重新簽訂最大的不同表現(xiàn)在事件處理的先后順序方面。通?？?jī)效計(jì)劃是事先就設(shè)置好的，其內(nèi)容涉及到與職位要求相對(duì)應(yīng)的知識(shí)、能力以及企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，而績(jī)效計(jì)劃更新和重新簽訂則側(cè)重于績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，并及時(shí)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行整理，以便于績(jī)效計(jì)劃的合理調(diào)整。它是企業(yè)組織目標(biāo)與管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要前提。

總之，人力資源管理的重要組成部分之一是企業(yè)績(jī)效管理。在近幾年來(lái)，我國(guó)的眾多企業(yè)對(duì)于績(jī)效的管理方法都非常重視，從國(guó)外引進(jìn)了許多先進(jìn)的管理方法，并且將其應(yīng)用到我國(guó)的企業(yè)績(jī)效管理上，在管理方法上進(jìn)行了創(chuàng)新。但是有著一部分企業(yè)在運(yùn)用上卻是沒(méi)有明顯的效果，甚至有的企業(yè)僅僅流于形式。

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