胡曼瑾+楊玲

【摘要】目的：分析探討護(hù)理績效機(jī)制在科室管理中的運(yùn)用及效果。方法：對2016年我胸外護(hù)理人員實(shí)施護(hù)理績效機(jī)制，根據(jù)護(hù)士人員的崗位、層級、職稱等參數(shù)設(shè)置績效分配，進(jìn)一步對護(hù)理績效機(jī)制實(shí)施的結(jié)果及作用進(jìn)行分析評估。結(jié)果：績效獎70%的算法結(jié)果為：護(hù)士長根據(jù)獎金的70%除以全科護(hù)士績效獎分值得出XX元/分，再由XX元/分乘以每個護(hù)士的績效獎分值，最后得出每個護(hù)士的績效獎。其中，崗位系數(shù)：護(hù)士長1.3，教學(xué)或質(zhì)控組長或醫(yī)保員1.1、責(zé)任護(hù)士1.0、護(hù)士0.9；職稱系數(shù)：護(hù)士0、護(hù)士0.2、主管0.4、副主任0.6、主任0.8；學(xué)歷系數(shù)：中專0.1、大專0.2、本科0.3等。具體作用為：（1）使護(hù)理工作人員對待工作的積極性得到有效提升；（2）使護(hù)理工作質(zhì)量得到有效提升；（3）使護(hù)理工作人員的綜合素質(zhì)得到有效提升；（4）使各項(xiàng)工作制度的落實(shí)得到有效保障。結(jié)論：在胸外科護(hù)理工作中實(shí)施護(hù)理績效機(jī)制，能夠優(yōu)化科室績效管理標(biāo)準(zhǔn)，提高護(hù)理人員工作積極性，進(jìn)一步促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提升；因此，值得采納應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理績效機(jī)制；科室管理；護(hù)理質(zhì)量

【中圖分類號】R197 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】2095-6851（2017）12--01

根據(jù)我院護(hù)理部《績效管理辦法規(guī)定》精神，科室管理過程中，為了使護(hù)理工作人員對待工作的積極性得到有效提高，會重視護(hù)理績效機(jī)制的實(shí)施[1]。我院護(hù)理部于2013年下發(fā)《績效考核辦法》以來我科根據(jù)護(hù)理部精神及科室以年資低、層級低護(hù)士較為多的情況下擬定并實(shí)施?？啤犊冃Э己宿k法》，通過無數(shù)次修訂，現(xiàn)在所使用的是護(hù)理人員全票通過的最佳方案。本次重點(diǎn)分析探討了護(hù)理績效機(jī)制在科室管理中的運(yùn)用及效果，現(xiàn)將研究成果作如下報(bào)道：

1 資料及方法

1.1 基本資料

我科于2016年6月實(shí)施修訂完善后的績效考核護(hù)理方案，參與此機(jī)制擬定、修訂、實(shí)施、評價(jià)、再修訂直到執(zhí)行至今的護(hù)理工作人員一共13名，其中護(hù)士長1名、教學(xué)組長1名、質(zhì)控組長1名、醫(yī)保員1名、責(zé)任護(hù)士4名、護(hù)士6名；均為女性，年齡分布在19歲到38歲，年齡均值（24.8±1.3）歲；文化程度：中專2名、大專5名、本科6名。

1.2 護(hù)理績效機(jī)制實(shí)施方法

以我院護(hù)理部護(hù)理人員績效考核分配方案精神為依據(jù)，在護(hù)理績效考核分配方案實(shí)施過程中，將護(hù)理部《績效考核（二級）分配方案》（修訂）作為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步以科室各班次的工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及難度系數(shù)為依據(jù)，對績效獎、工作量、工作質(zhì)量以及患者滿意度等內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對參與績效考核的護(hù)士的工作能力進(jìn)行評估，然后將績效分配方案加以明確。

2 績效獎算法結(jié)果

2.1 績效考核分配包括績效獎70%與績效系數(shù)獎30%。

2.2 具體要求及實(shí)施細(xì)則

每月1日由護(hù)士長打印12名護(hù)士工作量化表，此表在護(hù)理部下發(fā)的績效考核扣分（加分）指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為原則的基礎(chǔ)下、全科護(hù)士多次民主討論擬定的，定點(diǎn)放置，便于護(hù)士每天及時填寫工作量，過時不補(bǔ)，月底再由護(hù)士長統(tǒng)計(jì)量、核查是否屬實(shí)后進(jìn)行公示，每名護(hù)士對結(jié)果無異議后簽字，護(hù)士長方可進(jìn)行獎金核算；此外，還需結(jié)合職稱、學(xué)歷、工齡、層級設(shè)定績效系數(shù)獎，此績效系數(shù)獎鼓勵護(hù)士提升學(xué)歷和職稱，并根據(jù)以上設(shè)定項(xiàng)目變更而及時進(jìn)行系數(shù)調(diào)整。具體實(shí)施學(xué)歷、職稱以取得畢業(yè)證、護(hù)士資格證、工齡滿一年、獲得醫(yī)院護(hù)理部層級考核合格方可進(jìn)行調(diào)整。

2.3 具體核算方法

2.3.1 護(hù)士長根據(jù)獎金的70%除以全科護(hù)士績效獎分值得出XX元/分，再由XX元/分乘以每個護(hù)士的績效獎分值，最后得出每個護(hù)士的績效獎?？冃И劙ǎ汗ぷ髁?0%（例：護(hù)理各級病人數(shù)、輸液治療次/日、霧化吸入次/日、震動排痰次/日等）、工作質(zhì)量30%（護(hù)士長夜查崗、季度護(hù)理質(zhì)量考核、二三級護(hù)理質(zhì)控考核等）、滿意度10%（病人對護(hù)士的滿意度、意見薄提名表揚(yáng)、表揚(yáng)信、錦旗、新聞媒體表揚(yáng)、病人回訪等）、能力10%（除較好完成本職工作以外還勝任教學(xué)組長、科室一級質(zhì)控組長、對科室護(hù)士或護(hù)生進(jìn)行理論技能培訓(xùn)、組織護(hù)理業(yè)務(wù)查房、疑難病例討論、院內(nèi)會診、對科室存在的護(hù)理問題利用QQC手法進(jìn)行整改、協(xié)助護(hù)士長擬定各種制度、手冊等），如表1所示：

2.3.2 績效系數(shù)獎30%：崗位系數(shù)：護(hù)士長1.3，教學(xué)或質(zhì)控組長或醫(yī)保員1.1、責(zé)任護(hù)士1.0、護(hù)士0.9；職稱系數(shù)：護(hù)士0、護(hù)士0.2、主管0.4、副主任0.6、主任0.8；學(xué)歷系數(shù)：中專0.1、大專0.2、本科0.5、碩士1.0；護(hù)士層級。

2.3.3 結(jié)合護(hù)士職稱、學(xué)歷、護(hù)齡、層級、崗位不同，設(shè)定為績效系數(shù)獎，占總獎金30%除以13名護(hù)士績效系數(shù)總和，每系數(shù)獎金乘以每名護(hù)士的績效系數(shù)進(jìn)行分配。根據(jù)變化進(jìn)行針對性調(diào)整，如：

2.3.4每月核實(shí)護(hù)士工作量化表真實(shí)性后再統(tǒng)計(jì)護(hù)士的績效分，考核結(jié)果公示，本人無異議簽字方可分配績效獎，

討論：

在科室管理中，之所以對其護(hù)理績效機(jī)制進(jìn)行實(shí)施，常態(tài)化、制度化、合理化持續(xù)執(zhí)行，其目的是使科室護(hù)理工作的質(zhì)量得到有效提升，進(jìn)而提高患者對護(hù)理工作的滿意度。在本次研究過程中，針對我科12名護(hù)理工作人員實(shí)施了修訂完善后的?？谱o(hù)理績效機(jī)制，獲得的結(jié)果包括：（1）使護(hù)理工作人員對待工作的積極性得到有效提升[2]。在護(hù)理績效機(jī)制實(shí)施的條件下，能夠使護(hù)理工作人員養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，通過績效分配的透明性，使護(hù)理工作人員對待工作的積極性大大提升。（2）使護(hù)理工作質(zhì)量得到有效提升。在護(hù)理績效機(jī)制實(shí)施的條件下，使護(hù)理人員于患者之間的溝通關(guān)系拉近，在更加了解患者病情的情況下，進(jìn)一步為護(hù)理工作質(zhì)量的提升提供了有效保障。（3）使護(hù)理工作人員的綜合素質(zhì)得到有效提升[3]。護(hù)理績效機(jī)制的實(shí)施，使護(hù)理工作人員能夠更加自覺地參與進(jìn)日常護(hù)理工作當(dāng)中，并注重自身理論知識、護(hù)理技巧能力的提升，進(jìn)而使護(hù)理工作人員的綜合素質(zhì)得到有效提升。（4）使各項(xiàng)工作制度的落實(shí)得到有效保障。由于護(hù)理績效機(jī)制具備透明性、公平性的特點(diǎn)，使得護(hù)理工作人員推卸責(zé)任、互相攀比的情況得到有效避免，進(jìn)而確保了?？聘黜?xiàng)工作制度的順利、有序?qū)嵤4]。

總而言之，在護(hù)理工作中實(shí)施修訂完善后的?？谱o(hù)理績效機(jī)制，能夠優(yōu)化科室績效管理標(biāo)準(zhǔn)，提高護(hù)理人員工作積極性，進(jìn)一步促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提升；因此，值得采納及應(yīng)用。

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