郭麗娜

摘 要：在新時(shí)期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生改變，鐵路運(yùn)輸企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和壓力越來(lái)越大，績(jī)效管理是提高鐵路運(yùn)輸企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要途徑，在人力資源管理過(guò)程中必須要重視績(jī)效管理，對(duì)員工的工作成果進(jìn)行量化，通過(guò)設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)懲制度，充分激發(fā)鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工的工作積極性，提升鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展水平，更好地適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展與變化。本文對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題以及策略進(jìn)行分析和探討，旨在促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：鐵路運(yùn)輸企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2017）10-00-02

引言

在新時(shí)期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生改變，鐵路運(yùn)輸企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和壓力越來(lái)越大，鐵路運(yùn)輸企業(yè)主要擔(dān)負(fù)各種貨物的運(yùn)輸，是鐵路行業(yè)中的一個(gè)重要組成部分。隨著我國(guó)鐵路事業(yè)的不斷發(fā)展，鐵路網(wǎng)絡(luò)越來(lái)越復(fù)雜，鐵路運(yùn)輸任務(wù)也越來(lái)越繁重，新時(shí)期鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展面臨的壓力和挑戰(zhàn)都逐漸增大。一方面鐵路運(yùn)輸企業(yè)要提供安全的貨物運(yùn)輸服務(wù)，另一方面，企業(yè)又要及時(shí)控制成本，確保企業(yè)的效益。在鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理者對(duì)人力資源的作用的認(rèn)知越來(lái)越明顯，明確在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有充分發(fā)揮出人的作用，才能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，幫助企業(yè)解決各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理是重中之重，績(jī)效管理是對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和量化的過(guò)程，鐵路運(yùn)輸企業(yè)不斷改制過(guò)程中，其工作環(huán)境復(fù)雜、工作難度逐漸增大，在績(jī)效管理過(guò)程中，傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)模式已經(jīng)不再適用當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。對(duì)此，應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理模式進(jìn)行改進(jìn)，尤其是要注重激發(fā)鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工的積極性，發(fā)揮員工的工作潛力，提高鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源水平，使得鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展水平不斷提升。

一、鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核缺乏客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)

績(jī)效管理方法的創(chuàng)新是對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人員的工作積極性進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)重要措施，面對(duì)信息時(shí)代的簡(jiǎn)潔、高效的信息處理模式，人力資源管理也應(yīng)當(dāng)順勢(shì)而為，加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的利用，搜集更多客觀、真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)信息。在當(dāng)前鐵路企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核的時(shí)候缺乏客觀性，在評(píng)價(jià)過(guò)程中主觀性太強(qiáng)。一般從事員工績(jī)效考核的人員是企業(yè)的人力資源管理人員以及部門領(lǐng)導(dǎo)人員，在發(fā)展過(guò)程中鐵路運(yùn)輸企業(yè)更注重運(yùn)輸管理、車輛管理，對(duì)人力資源管理的重視程度不高，因此在對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理的時(shí)候并不全面，不利于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

2.績(jī)效考核方法比較老舊

員工績(jī)效考核屬于人力資源管理過(guò)程中的重要內(nèi)容，績(jī)效考核體系不夠健全，是當(dāng)前很多鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展理過(guò)程中產(chǎn)生的一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠，忽視了對(duì)員工的全面考核，例如在考核過(guò)程中，缺乏客戶評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，尤其是對(duì)于企業(yè)的一些中高層管理人員，其考核難度更大，當(dāng)前實(shí)施的考核制度并不適用于這些人群，導(dǎo)致鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程不全面、不透徹，不能對(duì)企業(yè)的所有人員進(jìn)行一視同仁地評(píng)價(jià)與考核，對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

3.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，績(jī)效考核是與被考核者的工資收入相關(guān)的，通過(guò)考核結(jié)果來(lái)確定員工的收入水平，企業(yè)也將考核的結(jié)果看成是人員精減、“末位淘汰”的依據(jù)。有的企業(yè)甚至將績(jī)效考核看成是一件例行的公事，沒(méi)有真正意識(shí)到績(jī)效考核的作用。績(jī)效考核與單位的薪酬、培訓(xùn)、人員選拔等過(guò)程有關(guān)，也與企業(yè)的發(fā)展有關(guān)，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重新認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行充分利用。另外，在當(dāng)前的績(jī)效考核過(guò)程中，反饋不及時(shí)也是一個(gè)明顯的問(wèn)題，考核者與被考核者之間的溝通不夠，被考核者可能對(duì)考核的結(jié)果并不認(rèn)同，但是由于溝通延時(shí)導(dǎo)致被考核者并沒(méi)有申辯的機(jī)會(huì)，不能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

4.績(jī)效考核人員綜合能力水平不高

隨著鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核制度不斷改革，鐵路運(yùn)輸企業(yè)負(fù)責(zé)人必須重視績(jī)效考核體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的績(jī)效考核技術(shù)。當(dāng)前很多鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術(shù)和水平，對(duì)績(jī)效管理的意義、績(jī)效管理的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)不足，更沒(méi)有意識(shí)到信息時(shí)代下績(jī)效管理必須要進(jìn)行的改革，績(jī)效管理人員的整體水平較低。

二、新時(shí)期鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工績(jī)效考核策略

1.進(jìn)行客觀、全面地考核

只有科學(xué)、合理、全面的管理制度，才能對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保員工績(jī)效考核目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在具體的考核過(guò)程中，要對(duì)考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面收集，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)范圍進(jìn)行拓展，為考核人員提供更多更全面的信息數(shù)據(jù)，例如對(duì)被考核者的個(gè)人基本信息進(jìn)行細(xì)化，包括性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作經(jīng)歷等，同時(shí)要對(duì)考核的內(nèi)容與指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，通過(guò)對(duì)這些客觀數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)當(dāng)前人力資源的客觀情況進(jìn)行了解。對(duì)當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)工作人員的基本信息進(jìn)行整理的時(shí)候可以借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行歸檔，并且借助計(jì)算機(jī)軟件繪制成統(tǒng)一的圖表，在對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行考核的時(shí)候，要根據(jù)不同部門設(shè)置的績(jī)效考核方案，導(dǎo)出相應(yīng)的數(shù)據(jù)，根據(jù)不同的考核項(xiàng)目統(tǒng)一生成直觀、形象的圖表，便于分析和統(tǒng)計(jì)。

2.創(chuàng)新績(jī)效考核方法

2.1根據(jù)崗位要求進(jìn)行有針對(duì)性地考核。在人力資源管理績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該要對(duì)人力資源管理績(jī)效考核工作做好全面梳理，以充分發(fā)揮鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工潛力為目的，對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的員工績(jī)效考核制度與體系進(jìn)行完善。在考核制度完善過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)所有員工的工作完成任務(wù)情況進(jìn)行考核。每一個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)不同的工作要求，在考核過(guò)程中要根據(jù)每個(gè)部門的實(shí)際工作要求，在整體考核基礎(chǔ)上再根據(jù)具體要求進(jìn)行考核管理。例如某鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，制定每月生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并進(jìn)行月度考核，考核的內(nèi)容要根據(jù)具體的崗位來(lái)設(shè)定。例如在鐵路運(yùn)輸企業(yè)中，從事車輛設(shè)備維修的人員，其考核指標(biāo)主要集中在車輛維修頻率、車輛維修水平、員工的工作態(tài)度、技術(shù)水平等方面；而對(duì)于某個(gè)部門的管理者進(jìn)行考核的時(shí)候，則應(yīng)該要將考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，要考核管理人員的協(xié)調(diào)能力，將部門的工作業(yè)績(jī)作為判斷管理人員工作水平的一個(gè)參考因素。另外，在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)該要逐漸實(shí)現(xiàn)信息化考核，加強(qiáng)對(duì)各種信息化技術(shù)的應(yīng)用，有助于優(yōu)化鐵路運(yùn)輸企業(yè)的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)扁平化管理。在信息時(shí)代，通過(guò)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，可以將組織結(jié)構(gòu)變得更加扁平化，在鐵路運(yùn)輸企業(yè)，一些活躍、思維敏捷的年輕的知識(shí)型員工，可以給企業(yè)其他員工帶來(lái)積極的影響，在考核過(guò)程中，應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)各種信息化技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)考核制度進(jìn)行改革，使得績(jī)效考核過(guò)程的靈活性更高，從而提高績(jī)效考核水平，積極發(fā)揮員工的積極性?？梢约訌?qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)的應(yīng)用，挖掘員工的潛力，并且可以借助計(jì)算機(jī)技術(shù)，將當(dāng)前數(shù)據(jù)與以前的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行對(duì)比，分析員工績(jī)效的發(fā)展趨勢(shì)，并且可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的激勵(lì)措施和方案，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。endprint

2.2要拓寬考核范圍。在原來(lái)的績(jī)效考核體系中，對(duì)員工進(jìn)行考核的范圍比較狹窄，一般是企業(yè)的人力資源部門工作人員、部門管理人員等對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)很容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。在對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行考核的時(shí)候，其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)成員等都可以參與到評(píng)價(jià)過(guò)程中，同時(shí)，客戶也可以作為考核者，提出自己的意見和看法，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作情況的全面評(píng)價(jià)。例如在自我考核方面，員工要學(xué)會(huì)剖析自己的問(wèn)題，對(duì)自己在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的不足進(jìn)行分析，例如行政管理部門的人員要有良好的溝通能力，員工可以通過(guò)對(duì)自我溝通能力的考核與評(píng)價(jià)，對(duì)自己的溝通能力、人際交往能力等有更加清楚的認(rèn)識(shí)，并且能夠主動(dòng)從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)自己，對(duì)自己工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。再比如在客戶考核方面，主要是針對(duì)員工在客戶服務(wù)、對(duì)待客戶的態(tài)度、解決客戶投訴的效率等方面進(jìn)行考核，另外也包括對(duì)客戶流失率、客戶的開發(fā)率以及客戶信用管理等指標(biāo)等進(jìn)行考核，從而能夠提高員工的服務(wù)水平。在他人的考核方面，應(yīng)該要從員工的上司、同事以及下屬三個(gè)層面出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行考核，針對(duì)被考核的員工的工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。

2.3確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核必須要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，才能反映出績(jī)效考核的作用。在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該要反映出企業(yè)的價(jià)值取向，制定績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的邏輯順序進(jìn)行瀑布式分解，通過(guò)科學(xué)合理地確定考核指標(biāo)，來(lái)體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)從上而下層層分解、各個(gè)層面橫向聯(lián)結(jié)的績(jī)效考核體系，從而使管理人員自身的能力與業(yè)績(jī)的發(fā)展與部門的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來(lái)。例如要確定準(zhǔn)確的《工作說(shuō)明書》，然后根據(jù)《工作說(shuō)明書》中的“崗位任務(wù)”和“崗位職責(zé)”，為每個(gè)崗位建立起相應(yīng)的《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。

3.提高人力資源管理人員的水平

績(jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，人力資源管理人員的綜合能力水平對(duì)績(jī)效管理效果有很大影響。在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的綜合能力水平的提升。一方面，應(yīng)該要提高人力資源管理人員的責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)他們加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視，在績(jī)效考核過(guò)程中用公平、公正的態(tài)度對(duì)員工的工作進(jìn)行進(jìn)行記錄、考核。另一方面，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的技術(shù)水平的提升。信息技術(shù)時(shí)代，應(yīng)該要引導(dǎo)績(jī)效管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)各種信息化和現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用，加強(qiáng)績(jī)效管理創(chuàng)新，例如借助計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息技術(shù)對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工的工作履歷情況進(jìn)行分析，對(duì)其工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確地評(píng)估，從而提供更加公平、完整的員工績(jī)效考核信息，并且借助信息技術(shù)平臺(tái)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示，便于員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行查詢，同時(shí)可以設(shè)置相應(yīng)的通道，讓員工有為自己申訴的權(quán)利，如果對(duì)績(jī)效公示結(jié)果不滿或者有異議，可以向相關(guān)部門提出質(zhì)疑，人力資源管理部門要積極著手對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解決。

4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用

績(jī)效考核不僅僅是得到員工的工作績(jī)效成果，更重要的是要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，挖掘考核結(jié)果中的有用信息。首先，績(jī)效考核結(jié)果要與管理人員的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，可以將績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)做管理人員的職業(yè)發(fā)展依據(jù)，對(duì)于一些績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀而且具有較大發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T，可以給他們提供更大的空間，安排一些全新的崗位，使得這些人員可以得到更加充分的鍛煉。對(duì)于一些績(jī)效考核結(jié)果不佳的人員，尤其是一些連續(xù)考核結(jié)果都不佳的人員，要重新審視其工作能力和素養(yǎng)，如果由于員工自身的素養(yǎng)能力與現(xiàn)在的工作崗位不匹配，則要及時(shí)對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化配置。其次，要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)教育，通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工在工作過(guò)程中面臨的問(wèn)題，例如有的員工是由于麻痹大意導(dǎo)致車輛操作失誤，有的員工因?yàn)榧夹g(shù)不達(dá)標(biāo)導(dǎo)致車輛設(shè)備的維修管理質(zhì)量不高，針對(duì)這些問(wèn)題，可以積極安排培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，從而不斷提高鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。第三，將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬福利掛鉤。將績(jī)效考核當(dāng)做員工福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，是企業(yè)績(jī)效考核工作中重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核的一項(xiàng)基本功能，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該要針對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，實(shí)行按勞付酬、獎(jiǎng)勵(lì)等政策，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。績(jī)效考核結(jié)果能夠?yàn)閳?bào)酬分配提供切實(shí)可靠的依據(jù)，但是需要注意的是，在分配報(bào)酬的時(shí)候不能一味地依靠考核數(shù)據(jù)，也要融入其他方面的因素，進(jìn)行靈活分配，使得員工能夠以更加積極的態(tài)度對(duì)待工作，提高績(jī)效。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著鐵路行業(yè)的不斷發(fā)展，我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都逐漸增大。為了促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)快速發(fā)展，必須要積極加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核與管理的重視，并且要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的完善，對(duì)各個(gè)職能部門的工作目標(biāo)等進(jìn)行確定，并且對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)估，從而做好人力資源的調(diào)整與規(guī)劃，提高人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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