王鴻偉

【摘 要】新時期以經(jīng)濟發(fā)展下，國有企業(yè)面臨諸多的機遇與挑戰(zhàn)，為了進一步提高國有企業(yè)市場競爭力，加強人力資源管理具有重要意義。從當前來看，績效考核能夠提高企業(yè)人力資源管理水平，激發(fā)員工的積極性與工作熱情，文章主要對當前績效考核問題出發(fā)，探討創(chuàng)新績效考核的有效策略。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；資源管理；績效考核

績效考核是企業(yè)為促進員工提高生產(chǎn)力進而提高價值轉(zhuǎn)化的能力而提出并應(yīng)用的標準和指標，根據(jù)一定的科學方法，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的大方向下進行制定并推廣應(yīng)用，進而通過促進員工積極性來提高員工生產(chǎn)效率。所以，無論是在公司整體發(fā)展目標層面上、還是在促進員工個體更好投入工作中來的層面上都是極為重要的。

一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

對于任何一個企業(yè)而言，人力資源是發(fā)展的原動力，有利于提高經(jīng)濟效益，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，滿足人事制度改革的需求。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，對自身存在的問題給予高度重視。例如：對于一些發(fā)展較好的國有企業(yè)，存在干多干少拿一樣工資的情況，從而無法調(diào)動員工的工作積極性。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源管理工作，制定人事管理制度與細則，為企業(yè)挖掘更多的優(yōu)秀人才。第二，有利于提升綜合實力。企業(yè)的類別較多，如民營企業(yè)、教育機構(gòu)、改制后的設(shè)計院等單位，與人們的現(xiàn)實生活存在密切的關(guān)系。例如：某些民辦教育機構(gòu)是培養(yǎng)人才的場所，通過加強人力資源管理，能夠提升工作人員的綜合素質(zhì)，從而能夠為國家輸送更多的人才，有利于提升綜合實力。第三，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。隨著改革開放的不斷深入，社會對人才的需求日益增多，而企業(yè)是各種類型人才的聚集地以及培養(yǎng)陣地，發(fā)展的好壞與國民經(jīng)濟發(fā)展水平密切相關(guān)。企業(yè)人力資源管理與經(jīng)濟效益之間聯(lián)系緊密，提升人力資源管理水平，能夠間接提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、績效考核在國企人力資源管理中應(yīng)用

從總體上來說，企業(yè)的績效考核，是與企業(yè)所處的市場環(huán)境以及行業(yè)環(huán)境有著緊密關(guān)聯(lián)的。人力資源管理者是負責企業(yè)人才管理的。人才選拔篩選、升降調(diào)任等都是由人力資源管理者進行的，因此，對于一個企業(yè)來說，人才資源管理部門的重要性是不容忽視的，人力資源管理部門關(guān)系著整個企業(yè)發(fā)展的命脈。對于人力資源來說，企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標就是人力資源管理過程中所發(fā)生的一些問題的根本性原因。只有企業(yè)制定的藍圖能夠?qū)镜膯T工有一個明確的交代，首先讓員工對于企業(yè)的發(fā)展前途、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展方向以及企業(yè)的發(fā)展競爭力等有一些企業(yè)愿景，只有在企業(yè)有了明確的戰(zhàn)略目標之后，人力資源管理者才會根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標來制定相應(yīng)的人才資源管理策略。對于企業(yè)來說，績效考核最重要的目標就是通過績效考核的信息反饋功能來為人力資源管理者的人力資源管理計劃制度調(diào)控提供一些具體參考?？冃Э己耸且粋€比較全面的對員工在公司的綜合情況的考評制度，既能通過績效考核來反映員工的基本情況，也能通過績效考核的方式反過來反映人力資源管理者在人力資源管理方面有哪些漏洞或者不足之處，人力資源管理者利用績效考核的方式進行自我反省，檢視自身的一些問題，對管理制度或者是資源調(diào)控方面的問題及時進行彌補或者解決，促進企業(yè)新的發(fā)展。同時，績效考核的信息反饋功能對于企業(yè)人力資源管理者的一些問題的暴露也會從另一個方面讓人力資源管理者在以后的工作過程中作以經(jīng)驗教訓(xùn)的借鑒，便于改進以后的工作。

三、國企人力資源管理績效考核存在的問題

1.績效考核大環(huán)境差

長期以來，我國國企生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)能力都達到趨于穩(wěn)定的狀態(tài)，這種情況下，部分員工出現(xiàn)了工作懈怠、不思進取等思想行為，這對于我國眾多國有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。盡管當前我國的經(jīng)濟得到了快速的發(fā)展并取得了傲人的成就，但是并沒有形成良好的人才市場。我國人才市場發(fā)展緩慢，結(jié)構(gòu)臃腫，并且人才市場工作方向和工作目標不明確，這些都導(dǎo)致了我國同類型人才的積壓以及部分熱門領(lǐng)域人才的缺失。政府部門沒有積極地進行職能轉(zhuǎn)變，同時也沒有結(jié)合社會以及市場需求建立相應(yīng)的社會保障體系。以上這些情況的存在，造成了人才市場吸引力不夠，政府相關(guān)政策與市場人才匹配性差，從而導(dǎo)致人才流動不合理，使得對于國企員工進行績效考核時的難度加大。

2.與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及戰(zhàn)略安排脫節(jié)

在績效考核的實際進行過程中，很容易造成這一環(huán)節(jié)與其他環(huán)節(jié)的脫節(jié)問題。即人力資源管理工作人員不能很好地將此與企業(yè)發(fā)展需要進行調(diào)整，將企業(yè)著眼于提升的指標設(shè)置為考察指標，還依舊停留在原狀態(tài)。此外，還存在管理人員未能很好將激勵機制與績效考核結(jié)合起來，不能很好發(fā)揮其本身的指標作用。

3.績效考核周期不合理

績效考核周期的確定要綜合企業(yè)的特征、工作性質(zhì)，合理確定半年度、季度、月度等不同的考核周期。在周期制定的過程中，基于半年、一年為考核期，考核周期相對較長，考核小組單純的基于自己的印象進行打分，無法了解實際的問題，不能及時有效的糾正問題，無法實現(xiàn)績效考核的價值與效能。而一些企業(yè)基于月度為基礎(chǔ)進行考核，對于一些工作人員數(shù)量較少，主要為管理以及技術(shù)為主要人員構(gòu)成的部門來說，考核期間則就過于頻繁，無法在短時間中真實有效的反映員工的工作能力，導(dǎo)致考核結(jié)果與實際狀況相脫離，這樣就導(dǎo)致企業(yè)將太多的時間以及精力耗費在績效考核之上，給企業(yè)的日常工作帶來了直接的影響。

4.考核機制缺乏剛性

一般國有企業(yè)都建立了一套員工考核體系，這本是一個客觀評價員工績效水平的重要標準，但在具體的實施中，卻存在以下幾個問題：一是幾年一成不變，缺乏對市場變化的有效追蹤與調(diào)整；二是缺乏剛性，日?？己私y(tǒng)計是一套，年終考核卻難以落實，企業(yè)管理者老好人思想作祟，不愿意“撕破臉、做惡人”，考核成果未能有效地運用到獎金核發(fā)、先進評比與職務(wù)晉升上來，績效考評的權(quán)威性受到削弱。

5.重視結(jié)果，缺乏流程分析

在國有企業(yè)中進行績效考核過程中，其存在的最為顯著的問題就是對員工績效考核的目標完成較為重視，缺乏對目標完成過程的分析?？冃切袨榕c結(jié)果的融合，行為是實現(xiàn)績效結(jié)果的基礎(chǔ)條件。行為就是工作人員的表現(xiàn)，實施工作任務(wù)的過程。行為自身就是一種結(jié)果，也是完成工作任務(wù)過程中腦力以及體力的結(jié)果。在傳統(tǒng)的企業(yè)中，進行員工績效考核過程中主要就是一種目標管理模式，其基于特定的目標進行績效管理，對于任務(wù)完成的結(jié)果較為重視，忽略了過程，這是一種片面的方式，缺乏科學性。

6.績效考核的方法過于簡單化

受到計劃經(jīng)濟體制的影響，事業(yè)單位在轉(zhuǎn)型方面還保留著一些老制度所遺留的問題。比如：許多事業(yè)單位在發(fā)展過程中因為可以依賴人際關(guān)系，從而輕視了現(xiàn)代化的績效考核方法，同時也因為制定的績效考核體系過于簡單，從根本上發(fā)揮不出績效考核的優(yōu)秀作用。同時，由于一些管理者總是充當老好人這一角色，就總是在考核中將一些問題大事化小，小事化了。而一些有經(jīng)驗的老員工在資歷上欺壓年輕人，這不僅不利于績效考核的實施，又打擊了年輕人對于工作的積極性，嚴重影響了事業(yè)單位的效益。

四、創(chuàng)新績效考核的有效途徑

1.確立績效考核的原則基礎(chǔ)上確立績效考核標準

制定之處要由制定考核標準的人員與管理層人員相溝通，確保其制定原則符合企業(yè)發(fā)展的大戰(zhàn)略目標。在此基礎(chǔ)之上，確立績效考核標準。其標準必須符合指標切實可行、明確公司發(fā)展戰(zhàn)略以及考核標準設(shè)立目的、制定科學有效的考評方案。在績效考核標準確立之時，可以由決策層與基層員工共同評判是否能夠通過，確保其既符合公司戰(zhàn)略要求，還能貼合員工切實可行的需求。

2.建立公平公正的績效考評機制

將日常的考勤紀錄與工作表現(xiàn)的考評成果，客觀、公正地運用到薪酬調(diào)整與職務(wù)晉升上來，努力構(gòu)建一個體現(xiàn)公開、公平、公正“三公”原則的績效考評體系，避免出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的不正?，F(xiàn)象。同時，針對馬斯洛需求理論中的五類不同需要，注重薪酬激勵和非薪酬激勵的有機結(jié)合，積極開展情感激勵活動，一方面，企業(yè)管理者應(yīng)多主動關(guān)心員工的需求，努力建立正常、良好、健康的人際關(guān)系和工作關(guān)系，形成風清氣正、相互信任、團結(jié)融洽的工作氛圍；另一方面，暢通言路，鼓勵員工多提合理化建議，參與企業(yè)經(jīng)營的監(jiān)督管理，邀請員工代表參與企業(yè)重大問題的決策或列席會議，讓員工及時了解企業(yè)的發(fā)展計劃及發(fā)展方向，使員工處處感到自己受到重視和尊重，提升員工對企業(yè)的認可度、滿意度、忠誠度，不斷增強企業(yè)的凝聚力與向心力。

3.合理選擇績效考核方法

績效考核方法種類繁多，其主要有工作標準法、排序法、硬性分布法；關(guān)鍵事件法、目標管理法、360度考核法等內(nèi)容。工作標準法就是基于標準參照物，評價員工工作效果，簡單明了；排序法，簡單容易，可以避免區(qū)趨中誤差問題的出現(xiàn)；硬性分布法，可以對員工進行劃分，避免渾水摸魚的問題出現(xiàn)；關(guān)鍵事件法可以客觀的評價，了解員工具體狀況；目標管理法就是將考核者以及被考核者共同考核，制定工作目標，指導(dǎo)協(xié)助完成工作目標，就是修正目標，二者之間的關(guān)系是顧問與促進者的關(guān)系，可以在短時間中實現(xiàn)績效目標以及工作目標。而360度考核法重視的就是多元化的評價，主要就是在企業(yè)中層之上的工作人員之上，但是考核的工作量相對較大，無法有效確定考核周期。基于企業(yè)的具體狀況，可以通過目標管理法以及360度考核法綜合應(yīng)用，這樣不僅僅考慮了企業(yè)員工多為技術(shù)型以及管理型的因素，也可以對工作人員實際狀況進行系統(tǒng)分析，通過與考核者以及被考核者之間的相互作用，可以凸顯被考核者的積極性以及主動參與性，進而優(yōu)化企業(yè)的績效考核。

4.加強與員工的溝通交流

要保障人力資源績效管理工作的成效，必須要加強溝通?？冃Э己朔桨钢贫ㄕ咭訌娕c員工的溝通，通過溝通，使員工能夠明確績效考核的目標，通過有效的溝通，使員工能夠支持績效考核工作，以有效的溝通，有效地團結(jié)員工，促進各項工作的創(chuàng)新發(fā)展?？冃Э己酥贫ㄕ?，要能夠及時向員工宣傳績效考核規(guī)章程序，宣傳績效考核內(nèi)容標準；能夠加強與員工的心理溝通，了解員工真實想法認識，了解員工對績效考核的態(tài)度；要能夠多征求員工對績效考核工作的意見，并能夠采用員工的合理建議，對績效考核內(nèi)容進行更改和創(chuàng)新。管理者要能夠多站在員工角度思考問題，能夠保障各種考核標準都能被員工所理解所支持?？冃Э己酥贫ㄕ咭軌蚍e極引導(dǎo)員工提出對考核的意見，能夠找到員工關(guān)注的重點和關(guān)鍵點，能夠基于此，對考核方案進行完善。在考核結(jié)果出現(xiàn)之后，考核者還需要加強與員工的溝通，能夠及時消除員工的疑慮及不滿情緒。管理者要允許員工進行自我分辨和申訴，能夠給員工說話的機會，交流的機會；能夠通過有效的溝通，及時了解員工困難，及時幫助員工解決困難；以有效消除員工對考核體制的不滿，使員工能夠積極支持績效考核政策。這樣，才能為企業(yè)績效考核工作開展提供有效的群眾基礎(chǔ)，以促進這項工作的創(chuàng)造性發(fā)展。

5.將績效考核與營造企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)的文化就本質(zhì)上來說是績效考核中所體現(xiàn)的以人為本的文化。在公平正義的績效考核相關(guān)制度確立之后，還需要一些促進措施，來進一步讓績效考核體現(xiàn)企業(yè)文化，樹立員工心目中的企業(yè)形象。通過明確考核的目的以及原則、制定合理的考核方案、促進考核過程中對其他企業(yè)的參考、及時反饋結(jié)果、促進考核程序與流程和諧化的五步措施，來確保企業(yè)文化的營造效果。

6.完善人才培養(yǎng)體系

由于我國國企制度陳舊，工作崗位人員臃腫以及市場經(jīng)濟的沖擊，使得國企在近些年出現(xiàn)了嚴重的人才流失和短缺。因此，想要提升績效考核，就必須建立健全相應(yīng)的人才培養(yǎng)體系，為國企提供更多的相應(yīng)人才。具體來說，企業(yè)管理層首先要深入分析現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系存在的問題，積極地與人力資源管理部門溝通，并增加與國外先進企業(yè)之間的交流。在發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的弊端之后，管理層需要積極對現(xiàn)有的人才機構(gòu)以及培養(yǎng)機制進行調(diào)整，擴大人才選取范圍，改進人才選拔機制。在進行人才考核時實行公正、公開、透明的考核方式，徹底避免托關(guān)系、走后門等情況的發(fā)生。對于一些港口國企來說，除了培養(yǎng)相關(guān)專業(yè)人才之外，還需要培養(yǎng)一些雙語翻譯方向的專業(yè)性人才，為與國外企業(yè)的合作提供便利。

7.合理選擇績效考核周期

綜合國有企業(yè)的實際特征以及工作崗位內(nèi)容的分析合理的確定考核周期。在國有企業(yè)中多為技術(shù)型人才，而野外作業(yè)也是主要的工作內(nèi)容，因此可以基于季度為主要的工作周期。為了解決績效考核中地質(zhì)專業(yè)的問題，可以在績效考核小組中加入專業(yè)的地質(zhì)人員，綜合專業(yè)問題提出客觀的問題。為了保障績效考核過程的公平性、公正性，在績效考核過程中要融合民主性評價機制，加強對績效考核的監(jiān)督管理，保障績效考核的公平性以及公正性。

8.調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

要提高工作效率，不能忽視“行為科學”的基本概念。工作表現(xiàn)可以看作是能力與激勵兩者的乘積。就是說，只有能力而沒有激勵是沒有結(jié)果的。比如說：一個人只有干勁，而缺乏工作能力也不奏效，即所謂的心有余而力不足。所以能力與激勵是相輔相成的，二者缺一不可。下面就以筆者所在項目部的實例加以說明。為了建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能和工作熱情，確保實現(xiàn)各項工作目標，促進企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)步提高，依據(jù)公司《工程項目管理手冊》中的相關(guān)規(guī)定制定了《員工績效考核管理辦法》。該辦法適用于除領(lǐng)導(dǎo)班子以外的全體員工。對于部門主管，主要考核其組織協(xié)調(diào)能力。要求：崗位職責清楚明了，部門工作井然有序，能帶領(lǐng)全體人員高質(zhì)量地完成職責內(nèi)工作，部門間協(xié)調(diào)配合好，工作創(chuàng)新意識強并有實效。對一般管理人員，主要考核其工作目標或計劃完成情況。要求：基礎(chǔ)工作扎實，職責內(nèi)工作能按時完成，具備一定的協(xié)調(diào)能力。對工人要求：堅守崗位，責任心強，遵章守紀規(guī)范操作，追求質(zhì)量安全第一，服從分配不講條件，團結(jié)協(xié)作服務(wù)到位，認真完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作。

五、結(jié)語

綜上所述，績效考核是一個比較全面的對員工在公司的綜合情況的考評制度，既能通過績效考核來反映員工的基本情況，也能通過績效考核的方式反過來反映人力資源管理者在人力資源管理方面有哪些漏洞或者不足之處，人力資源管理者利用績效考核的方式進行自我反省，檢視自身的一些問題，對管理制度或者是資源調(diào)控方面的問題及時進行彌補或者解決，促進企業(yè)新的發(fā)展。同時，績效考核的信息反饋功能對于企業(yè)人力資源管理者的一些問題的暴露也會從另一個方面讓人力資源管理者在以后的工作過程中作以經(jīng)驗教訓(xùn)的借鑒，希望能夠為相關(guān)人員提供一些參考和建議，進一步完善國有企業(yè)人力資源績效考核，提高企業(yè)人員管理水平。

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