■ 韓霜雪 羅 濤 孫 倩

我國開展關(guān)于醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化研究已近20年，2009年出臺(tái)的《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)，形成一支職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)院管理隊(duì)伍[1]。醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化，是指醫(yī)院管理人員通過醫(yī)院管理技能知識(shí)培訓(xùn)，并在國家法定部門進(jìn)行考核，取得從業(yè)資格，受聘后以從事醫(yī)院管理為主要經(jīng)濟(jì)來源，承擔(dān)醫(yī)院管理決策、參謀、執(zhí)行等職能。但我國醫(yī)院管理隊(duì)伍存在職業(yè)化意識(shí)和程度較低、臨床型管理人員比例偏高、管理專業(yè)人員少、管理人員專業(yè)技術(shù)職稱尚未解決等問題[2]。通過一套系統(tǒng)、科學(xué)的職業(yè)化培養(yǎng)模式，打造公立醫(yī)院職業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)，對提升醫(yī)院整體管理效能、決策水平和運(yùn)營效率，釋放醫(yī)療社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，支撐醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)，具有十分重要和迫切的意義。本研究通過回歸模型，分析不同分類人員與期望培養(yǎng)偏好之間的相關(guān)程度，為進(jìn)一步推進(jìn)公立醫(yī)院管理者職業(yè)化發(fā)展提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

通過分層整群抽樣選取北京市10所公立醫(yī)院，開展專家訪談（n=25）和問卷調(diào)查（n=628，有效問卷628份），對醫(yī)院管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、職業(yè)化現(xiàn)況、存在的不足和培養(yǎng)需求進(jìn)行調(diào)查研究。研究對象包括各層次醫(yī)院管理工作人員。

1.2 研究方法

本研究采用問卷調(diào)查法和專家訪談法。調(diào)研工具為自行設(shè)計(jì)的《北京市公立醫(yī)院管理者職業(yè)化培養(yǎng)專家訪談提綱》和《北京市公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化培養(yǎng)調(diào)查問卷》。調(diào)查分為兩個(gè)層次：（1）調(diào)查對象為各層次醫(yī)院管理工作人員；調(diào)查內(nèi)容為不同層次醫(yī)院管理者的醫(yī)學(xué)及管理背景、職業(yè)化培養(yǎng)現(xiàn)實(shí)情況、對職業(yè)化培養(yǎng)的認(rèn)知及態(tài)度、培養(yǎng)需求以及實(shí)行管理者職業(yè)化培養(yǎng)的阻力等。（2）調(diào)查對象為院領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)責(zé)人；調(diào)查內(nèi)容為醫(yī)院管理人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)化的難點(diǎn)、醫(yī)院管理制度如何與醫(yī)院管理工作者職業(yè)化相匹配、對推行醫(yī)院管理者職業(yè)化培訓(xùn)的建議與措施。

問卷內(nèi)容：（1）人員結(jié)構(gòu)分析，包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷學(xué)位背景等；（2）接受培養(yǎng)培訓(xùn)的情況，包括接受培養(yǎng)的渠道、方式，接受培訓(xùn)的次數(shù)、時(shí)間；（3）從業(yè)情況，包括就職管理崗位之間的工作類型、進(jìn)行管理工作的時(shí)長、現(xiàn)工作崗位等；（4）培養(yǎng)需求等。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

通過Epidata建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 22.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對個(gè)人基本情況與期望培養(yǎng)能力偏好（管理實(shí)踐能力、管理理論水平、管理研究能力、管理創(chuàng)新能力）的比較采用t檢驗(yàn)和無序多分類的Logistic回歸分析，以α=0.05為檢驗(yàn)水準(zhǔn)。

2 結(jié)果與分析

2.1 基本情況

628名參與調(diào)查的北京市公立醫(yī)院管理人員中，大部分僅具備醫(yī)學(xué)教育經(jīng)歷（61.78%），反映出醫(yī)院大部分管理者為臨床專業(yè)技術(shù)人員出身；僅有管理學(xué)教育背景的占15.76%，說明各醫(yī)院已有了職業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)，開始注重使用管理專業(yè)人員從事管理工作；同時(shí)具有管理學(xué)和醫(yī)學(xué)教育背景的醫(yī)院管理人員僅占14.49%，說明醫(yī)院有意識(shí)培養(yǎng)既懂臨床又通管理的人才，但就目前來講，在實(shí)踐應(yīng)用中有所欠缺。

2.2 培養(yǎng)能力偏好的logistic回歸分析（管理實(shí)踐能力）

2.2.1 數(shù)據(jù)處理。對年齡進(jìn)行分組處理，分為4組：最低年齡～35歲=age分組1；35～45歲=age分組2；45～55歲=age分組3；55～最高年齡=age分組4。

2.2.2 模型建立。因變量選擇為管理實(shí)踐水平，因子選取性別、學(xué)歷、職稱、工作崗位、職務(wù)，協(xié)變量選取年齡、從事管理工作時(shí)間。似然比檢驗(yàn)結(jié)果顯示，從事管理工作時(shí)間、職稱、工作崗位有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（表1）。

2.2.3 模型優(yōu)化。去除變量年齡、職務(wù)、性別、學(xué)歷，建立模型并進(jìn)行參數(shù)分析（表2）。

2.2.4 優(yōu)勢比Exp(B)分析。通過優(yōu)勢比可以比較不同情況對于因變量的影響。在管理實(shí)踐能力方面（表3），從事管理工作不同時(shí)間、不同職稱、不同工作崗位的人員，在管理實(shí)踐能力偏好方面，差異顯著。

2.3 管理創(chuàng)新能力分析

似然比檢驗(yàn)顯示，職務(wù)(P=0.12)、學(xué)歷（P=0.02）在管理創(chuàng)新能力上的差異有顯著性。對于管理創(chuàng)新能力的提升，需求最大的是臨床科室中層干部，第2是職能處室中層干部（表4）。

表1 管理實(shí)踐水平似然比檢驗(yàn)

表2 管理實(shí)踐能力優(yōu)勢比

表3 管理創(chuàng)新能力似然比檢驗(yàn)

3 討論

3.1 管理實(shí)踐能力

通過表3可以看出，相較于副高級(jí)職稱、中級(jí)職稱和無職稱人員，高級(jí)職稱和初級(jí)職稱人員對管理實(shí)踐能力有較強(qiáng)的偏好。原因可能是，高級(jí)職稱人員在醫(yī)院工作時(shí)間長，擁有工作基礎(chǔ)，具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，他們希望其他人員通過各種渠道的鍛煉，提升自身的實(shí)踐能力；而初級(jí)職稱人員，對于融入工作環(huán)境、熟悉工作流程十分迫切，因此十分期待快速提升個(gè)人實(shí)踐能力，成為崗位能手[3-4]。相較于管理和醫(yī)療技術(shù)專業(yè)崗位兼職人員，專職管理崗位人員對管理實(shí)踐能力有較強(qiáng)的偏好。原因可能是，在醫(yī)院這樣行業(yè)性、專業(yè)性極強(qiáng)的工作環(huán)境中，專職管理人員迫切希望提升自身的專業(yè)度，希望通過自身高水平、高專業(yè)化的管理實(shí)踐能力，獲得醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)同。

表4 管理創(chuàng)新能力優(yōu)勢比

3.2 管理創(chuàng)新能力

臨床科室中層干部受到諸如績效考核等多方面壓力，且績效考核直接與科室收入掛鉤，導(dǎo)致他們對創(chuàng)新管理模式、提升運(yùn)營效率更為迫切；而職能處室中層干部對全院臨床考核指標(biāo)負(fù)責(zé)，雖不與其本人收入掛鉤，但承擔(dān)著十分重要的管理責(zé)任。相較于其他學(xué)歷，具有研究生學(xué)歷的人員對管理創(chuàng)新能力的提升更為看重。研究生在學(xué)生時(shí)代，接受了比較系統(tǒng)的科學(xué)研究培訓(xùn)，更注重管理的科學(xué)性和實(shí)效性，因此更希望以一種創(chuàng)新、現(xiàn)代、高效的方式來開展管理。

3.3 管理理論水平和管理研究能力

3.3.1 管理理論水平。通過似然比檢驗(yàn)的結(jié)果是，年齡(P=0.04)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。去除變量從事管理工作時(shí)間、職務(wù)、性別、職稱、學(xué)歷、工作崗位，建立模型并進(jìn)行參數(shù)分析。通過參數(shù)分析可以看出，對管理理論水平最感興趣的人群為35歲以下人群。年輕管理人員多為入職以來第一崗位為管理專職崗位的人員，他們的教育背景多為管理專業(yè)，注重管理理論及其在實(shí)踐中的應(yīng)用。

3.3.2 管理研究能力。通過似然比檢驗(yàn)的結(jié)果是，職務(wù)、學(xué)歷具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。保留職務(wù)(P=0.006)和學(xué)歷(P=0.073)，進(jìn)行模型優(yōu)化。通過參數(shù)分析可知，臨床科室中層管理干部對于管理研究能力提升的需求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能處室中層管理干部，更遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他人員。本科和?？茖W(xué)歷的人員比研究生及?？埔韵氯藛T更注重管理研究能力的提升。

4 結(jié)語

管理人員從事工作的年限不同、閱歷不同、級(jí)別不同、視角不同，他們的需求一定會(huì)不一樣，如果簡單地同一化培訓(xùn)，則會(huì)失去培訓(xùn)最初的意義[5]。在管理能力培養(yǎng)方面，可以根據(jù)不同人群的需求強(qiáng)度不同，有針對性地開展培養(yǎng)。比如，針對初級(jí)職稱人員和專職管理人員，開展管理實(shí)踐能力培訓(xùn)，提升他們的管理專業(yè)性和信服力。針對臨床科室中層干部和職能處室中層干部，開展管理創(chuàng)新能力培訓(xùn)，提升績效考核執(zhí)行部門和監(jiān)管部門的管理水平，最終提升醫(yī)院的運(yùn)營效率。管理理論水平方面，雖然研究顯示35歲以下人員最感興趣，但還是要提升相關(guān)培訓(xùn)的應(yīng)用性、實(shí)效性，令更多管理人員主動(dòng)提升自身管理理論水平，使管理流程更加流暢。

下一步，一方面通過崗位說明書，從醫(yī)院角度提出各管理崗位所要求的管理能力及其相應(yīng)水平，強(qiáng)化績效考核，引導(dǎo)管理者主動(dòng)提升相應(yīng)技能，并通過合理有效的激勵(lì)機(jī)制，吸引更多人員從事管理工作、重視管理工作[6]。另一方面，繼續(xù)挖掘管理者的培養(yǎng)需求，從人性化角度為管理者搭建成長平臺(tái)，營造管理人才成長的健康氛圍。衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)該積極從知識(shí)性、專業(yè)性、尺準(zhǔn)性、法規(guī)性和嚴(yán)肅性等方面探索建立衛(wèi)生管理或醫(yī)院管理職稱考評(píng)體系，只有這樣才能使職業(yè)化衛(wèi)生管理被衛(wèi)生系統(tǒng)真正認(rèn)同，激發(fā)衛(wèi)生管理人員的積極性和創(chuàng)造性，最終走上良性發(fā)展的道路[7]。

[1] 中共中央,國務(wù)院.中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[M].北京:中國方正出版社,2009.

[2] 陳佩,顧偉民,錢志剛,等.醫(yī)院實(shí)行職業(yè)化干部管理理論與實(shí)踐的探討[J].上海預(yù)防醫(yī)學(xué)雜志,2003,15(6):260-261.

[3] 韓霜雪.醫(yī)療行業(yè)中層管理干部培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新研究[J].中國醫(yī)院,2015,19(3):54-56.

[4] 韓霜雪.北京地區(qū)醫(yī)院管理者職業(yè)化培養(yǎng)模式研究[D].北京:中國政法大學(xué),2016.

[5] 聞德亮,馬曉丹,魏薇薇,等.遼寧省三級(jí)甲等醫(yī)院院長職業(yè)化培訓(xùn)需求調(diào)查[J].中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì),2012,29(2):243-244.

[6] 范春明,聞德亮.論醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的培養(yǎng)與提高[J].中國醫(yī)院管理,2007,27(5):31-32.

[7] 左海燕,明平勇,蘇維.突破衛(wèi)生管理職業(yè)化發(fā)展瓶頸的探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2011(11):33-35.