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摘要：績效考核是一項重要的考核手段，制定合理考核方法，建立科學(xué)化的考核指標體系，推動學(xué)校健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民辦高校；績效考核；初探

一、績效考核的現(xiàn)狀

學(xué)院績效考核起步較晚，運行時間較短，因而教師績效考核仍處于粗放階段，再加上對績效考核的意識比較模糊，績效文化未形成，績效考核結(jié)果未進行充分利用等多方面的問題存在，未能從本質(zhì)上激發(fā)教職工的熱情和工作效率。

二、績效考核的重要性

教師績效考核是調(diào)動教師工作積極性重要手段，考核的結(jié)果來作為提高教師教學(xué)能力，減少教師教學(xué)過程中不良行為習(xí)慣，促進學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量水平的提高和學(xué)校發(fā)展目標的實現(xiàn)重要途徑，教師自身的教學(xué)不斷提高和教學(xué)手段的不斷創(chuàng)新，使學(xué)生整體素質(zhì)得大提升，進而為社會輸送大量優(yōu)秀的人才。

三、績效考核的基本原則

目標管理原則：考核以業(yè)績?nèi)蝿?wù)為導(dǎo)向，兼顧素質(zhì)考核，使考核結(jié)果既能突出重點又能全面反映被考核人情況；雙向溝通原則：在績效管理過程中，無論是績效目標計劃的制定、績效實施過程中的指導(dǎo)監(jiān)控、績效結(jié)果的評估和應(yīng)用，考核者與被考核者都要進行充分的溝通與交流，以便被考核人充分理解和明確自己的工作目標，并明確自己的改進方向；考核差異化原則：不搞平均主義，考核結(jié)果要能如實反映被考核人的業(yè)績和德才表現(xiàn)在團隊成員當中的差距；考核客觀化原則：考核結(jié)果以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷；考核價值化原則：依據(jù)考核結(jié)果，應(yīng)當激勵的予以獎勵、升遷，應(yīng)當懲罰的予以處罰、降免。

四、學(xué)院績效考核流程

直接領(lǐng)導(dǎo)考核直接下屬，上一級領(lǐng)導(dǎo)對考核目標及結(jié)果進行復(fù)核確認，不能越級考核。教師對考核結(jié)果存在異議，在與直接領(lǐng)導(dǎo)溝通無效的情況下，可進行越級投訴，學(xué)院教師的績效考核分別從師德師風、出勤、課堂講授、教研活動、學(xué)習(xí)任務(wù)、教學(xué)質(zhì)量等方面進行考核，由各二級學(xué)院直接考核本院系教師，教師每月根據(jù)要求填寫由學(xué)校統(tǒng)一制定的《重慶信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院任課教師月度績效考核量化表》，提交相應(yīng)的支撐材料，各二級學(xué)院根據(jù)完成情況進行考核評分。

五、績效考核過程中存在的問題

1.教師績效考核指標設(shè)計不合理，缺乏針對性

學(xué)院教師的績效考核分別從師德師風、出勤、課堂講授、教研活動、學(xué)習(xí)任務(wù)、教學(xué)質(zhì)量等方面進行考核，全院都是用一把尺子來衡量教師的績效，沒有針對不同專業(yè)、學(xué)科加以區(qū)分，由于缺乏針對性，嚴重影響評價結(jié)果客觀性，無法準確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績，缺乏科學(xué)的績效考核標準，這樣的評價標準比較模糊和不公平。

2.績效面談機制不建全

學(xué)院績效考核流程為直接領(lǐng)導(dǎo)考核直接下屬，上一級領(lǐng)導(dǎo)對考核目標及結(jié)果進行復(fù)核確認，績效考核工作完成之后，相關(guān)考核部門將數(shù)據(jù)進行匯總后報學(xué)院人力資源管理部門用于績效工資的發(fā)放，教師只是對考核結(jié)果進行確認，學(xué)院并沒有建立起長效的績效面談機制，將績效考核得分靠后結(jié)果反饋給教師，由于缺乏績效面談溝通和反饋，也就不可能在工作態(tài)度、工作行為、工作能力等方面得到切實提高，對教師存在的問題月月延續(xù)而得不到改正，優(yōu)異的教師也得不到應(yīng)有的獎勵，嚴重挫傷了他們繼續(xù)積極性，這樣的績效考核也就收效甚微。

3.績效考核結(jié)果運行不充分

學(xué)院現(xiàn)行績效考核結(jié)果僅僅與月度、學(xué)期、年度績效考核津貼掛鉤，月度考核結(jié)果占本學(xué)期考核得分30%，月度考核得分占本年度考核得分20%，由于所占的比例較少和績效工資系數(shù)低，績效工資差距不大，這績效考核結(jié)果僅用績效工資的發(fā)放就很難起到激勵作用；在學(xué)院具體工作中績效考核在職位晉升、出外培訓(xùn)、職稱評定等方面并未體現(xiàn)優(yōu)勢，真正優(yōu)秀教師應(yīng)有的價值沒有得到體現(xiàn)；對績效考核結(jié)果的應(yīng)用中幾乎沒有懲罰，這樣使得高績效者積極性受打擊，低績效者也沒有受到懲罰，沒有一點壓力感，這都是因為考核結(jié)果的激勵性不夠強、運行充分所引起的。

六、完善學(xué)校教師績效考核的對策

1.優(yōu)化教師績效考核的各項指標

學(xué)院制定績效考核指標體系需要經(jīng)過廣泛細致的調(diào)研分析，學(xué)院應(yīng)根據(jù)不同類型的教師應(yīng)有所側(cè)重，對研究型教師應(yīng)側(cè)重科研工作的考核；對教學(xué)型教師側(cè)重教學(xué)方面的考核，對教學(xué)骨干注重于教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)水平及教學(xué)效果的等指標的設(shè)計，不能對所有教師簡單統(tǒng)一使用一種考核指標，要改善學(xué)院績效考核精準度，應(yīng)該對績效考核的各項指標進行優(yōu)化，區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績。

2.定期做好績效面談和加強績效考核過程記錄反饋

構(gòu)建一條通暢的教師與學(xué)校溝通的渠道，一是二級學(xué)院院長作為教師績效面談的主體，每一季度根據(jù)教師績效考核結(jié)果組織3-5名教師進行績效面談，通過有針對性、及時性溝通反饋，教師及時發(fā)自己工作中不足，實現(xiàn)“自己解放自己，不斷改進工作，提升工作效率。二是建立有效的申訴機制，申訴機制是績效面談有效的補充手段，當績效面談不能使考核結(jié)果達成意見一致的看法，教師對考核結(jié)果存在異議，在與直接領(lǐng)導(dǎo)溝通無效的情況下，可進行越級投訴，從而準確評估判斷績效考核的結(jié)果。

3.充分利用績效考核結(jié)果

學(xué)院教師績效考核結(jié)果僅用于月度、學(xué)期、年度績效工資的發(fā)放，將績效考核結(jié)果作為職稱晉升、出國交流培訓(xùn)、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，從而使教師重視績效考核，建立績效考核的文化，績效考評的結(jié)果真正能引導(dǎo)教師的行為，提高教師工作的積極和主動性。

民辦高校管理中教師的績效考核已成為激勵優(yōu)秀教師的重要手段，不僅影響著教師自身的成長與發(fā)展，還關(guān)系到學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，通過績效考核可以促進教師教學(xué)水平提升，為建設(shè)高水平民辦高校打下堅實的基礎(chǔ)。