王夢

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的普及性應(yīng)用，新業(yè)態(tài)層出不窮，這就給傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理帶來了極大的沖擊和影響，也為企業(yè)的人力資源管理帶來了新的發(fā)展契機(jī)，企業(yè)要充分利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢特點，將其應(yīng)用于自身的人力資源管理模式和體系之中，轉(zhuǎn)變和調(diào)整原有的人力資源管理模式和架構(gòu)，從全新的視角看待和分析企業(yè)人力資源管理，積極探索與大數(shù)據(jù)相契合的人力資源管理模式和方法，使企業(yè)員工充分發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)出謀劃策，為推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出應(yīng)有的努力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源管理；影響

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的普及和應(yīng)用，企業(yè)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)總量以井噴的趨勢增長，為此要注重利用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢特點和效應(yīng)，搶占“大數(shù)據(jù)”這個概念高地，并將其應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域之中，充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)發(fā)展對于企業(yè)人力資源管理的影響，探索與大數(shù)據(jù)相契合、相適宜的人力資源管理模式和方法，較好地推動企業(yè)的人力資源管理工作再上新的臺階。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響分析

大數(shù)據(jù)是一種新興的概念，當(dāng)全球數(shù)據(jù)量呈現(xiàn)海量增長的態(tài)勢之下，企業(yè)要充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的現(xiàn)實意義和作用，要在充分理解數(shù)據(jù)、運用好數(shù)據(jù)的條件下，推動企業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步，它已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略資源，對于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的變革和創(chuàng)新影響，也給傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理帶來了較大的沖擊，在企業(yè)的人力資源管理之中要思考如何利用大數(shù)據(jù)的思維和技術(shù)，突破和化解企業(yè)人力資源管理的瓶頸，不僅要能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)的定性管理，還要實現(xiàn)對企業(yè)的人力資源量化管理，全面衡量和評估企業(yè)人力資本的價值，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理“數(shù)據(jù)化”，較好地提升其工作效能和效率。同時，大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的人力資源管理帶來了較大的沖擊，對傳統(tǒng)的人力資源管理階段造成了較大的影響，由于部分企業(yè)還停留于傳統(tǒng)思維之下，導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費現(xiàn)象，增大了企業(yè)人力資源管理的難度，也提升了企業(yè)運營成本。

二、企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式的問題剖析

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的意識

一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)高層認(rèn)為人力資源管理的信息化建設(shè)是部門的事情，只要做好辦公自動化、人事管理及報表等工作就行了，而對于人力資源的大數(shù)據(jù)挖掘和利用缺少認(rèn)識，更不用說去采集和分析企業(yè)累積的大數(shù)據(jù)了，這就使企業(yè)的人力資源管理相對滯后，處于相對被動的局面。

2.缺乏具有激勵性的薪酬績效體系

在一些企業(yè)的人力資源管理體系之中，還缺乏具有激勵性質(zhì)的薪酬績效體系，依舊采用原有的人工操作方式和流程，沒有充分利用大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理流程的優(yōu)化，顯示出員工的支持度較低的問題和現(xiàn)象。

3.精通數(shù)據(jù)挖掘、分析的專業(yè)人才缺失

企業(yè)之中缺乏精通數(shù)據(jù)挖掘、整合和分析的專業(yè)人才，大多是由行政崗位轉(zhuǎn)崗而來的工作人員，基本面向企業(yè)中與人事相關(guān)的繁雜瑣事的處理內(nèi)容，并不具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)挖掘、整合和分析的能力和經(jīng)驗，無法對大數(shù)據(jù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析、清理、統(tǒng)計和可視化，無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、探索大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施

1.完善大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

（1）轉(zhuǎn)變原有的人力資源管理思維。在大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)普及的背景下，企業(yè)人力資源管理高層要轉(zhuǎn)變原有的人力資源管理思維，不能局限于數(shù)據(jù)的樣本處理和抽樣分析，而要全面樹立大數(shù)據(jù)思維和意識，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息化的工具和載體，利用“數(shù)據(jù)”進(jìn)行管理和決策，讓“數(shù)據(jù)”說話，較好地提升企業(yè)人力資源管理的工作效率和效能。

（2）搭建和完善大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺。要在大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的過程中，建構(gòu)和完善大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺，做好平臺建設(shè)的前期規(guī)劃工作，使人力資源管理系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)模塊系統(tǒng)相鏈接和整合，實現(xiàn)關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的實時共享傳遞，考慮不同接口的開放性和可擴(kuò)展性，依照“3+1”的模式建構(gòu)大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺，即：數(shù)據(jù)采集與存儲平臺、數(shù)據(jù)挖掘與分析平臺、數(shù)據(jù)處理與決策平臺、全局性的數(shù)據(jù)安全平臺，較好地提煉關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)，并對其進(jìn)行定量分析，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的人性化、科學(xué)化管理。

（3）提升大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)管理水平。通過建構(gòu)大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺，可以較好地采集、存儲、處理和分析各種半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，鏈接現(xiàn)有數(shù)據(jù)倉庫和歷史數(shù)據(jù)庫，較好地優(yōu)化大數(shù)據(jù)應(yīng)用下的人力資源管理流程。同時，還要做好企業(yè)信息化建設(shè)中的數(shù)據(jù)安全工作，由于數(shù)據(jù)中涵蓋諸多的企業(yè)員工個人信息，為此，要加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)信息化平臺的安全管理，避免數(shù)據(jù)傳遞過程中的被篡改和泄露現(xiàn)象。還要加強(qiáng)信息化團(tuán)隊的建設(shè)，組建核心團(tuán)隊，實現(xiàn)對大數(shù)據(jù)人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管和修正。

f4）培育大數(shù)據(jù)專業(yè)人才隊伍。要培育企業(yè)與大數(shù)據(jù)相關(guān)的專業(yè)人才，如：數(shù)據(jù)架構(gòu)師、數(shù)據(jù)規(guī)劃師、數(shù)據(jù)分析師、數(shù)據(jù)應(yīng)用師等，實現(xiàn)對大數(shù)據(jù)的全方位、全視角的分析和利用，可以采用內(nèi)部選拔培訓(xùn)、外部招聘、業(yè)務(wù)外包等方式，較好地彌補(bǔ)自身在數(shù)據(jù)專業(yè)人才方面的缺陷。同時，還要做好總體動員，較好地控制成本，要借助于外界專業(yè)團(tuán)隊和技術(shù)力量，節(jié)約企業(yè)人力資源管理的開支成本，較好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)化。

2.加強(qiáng)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的重點環(huán)節(jié)

由于企業(yè)人力資源管理中涉及不同維度的數(shù)據(jù)，這就需要以事實為依據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集，在整理和存儲數(shù)據(jù)的過程中要有前瞻性眼光，并擴(kuò)展數(shù)據(jù)采集的渠道，著眼于以下重點環(huán)節(jié)加以優(yōu)化和增強(qiáng)：

（1）人員招聘選拔流程?？梢岳萌瞬啪W(wǎng)站進(jìn)行人才招聘和選拔，依靠數(shù)據(jù)分析進(jìn)行人才的辨識和決策，避免單憑直覺和經(jīng)驗進(jìn)行招聘的方式，較好地降低人員招聘的成本，增強(qiáng)人才與崗位之間的匹配度。企業(yè)要建構(gòu)較為精準(zhǔn)的預(yù)測模型，生成“人崗匹配”標(biāo)準(zhǔn)模型，選取與崗位相適宜的人才，并做好招聘預(yù)測工作，要有前瞻性、預(yù)估性的眼光和思維，預(yù)測未來的變動情況，較好地把握人才流動的規(guī)律性。還要注重人才篩選的信息化，要打造數(shù)據(jù)動態(tài)實時更新的大數(shù)據(jù)交互平臺，實現(xiàn)對人才甄別的信息化。

（2）績效管理流程。企業(yè)的績效管理考核要轉(zhuǎn)變原有的粗放式考核評價模式，不能有過多的主觀個人因素，因為這樣會使績效考核評價喪失本應(yīng)有的客觀性和公正性，容易引發(fā)員工的不滿心理和負(fù)面情緒。因此，有必要運用大數(shù)據(jù)的方式和手段，運用大數(shù)據(jù)思維進(jìn)行績效考核評價，較好地實現(xiàn)績效考核評價的價值激勵作用和效能。企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助于先進(jìn)的大數(shù)據(jù)挖掘工具，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)全面有效的歸類、整理有效辨識和存儲，并進(jìn)行建模分析和可視化，并在信息化人力資源管理的閉環(huán)條件下，實現(xiàn)數(shù)據(jù)可用性的最大化。同時，還要將績效考核與員工的績效工資相掛鉤，確立不同崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），使之更加細(xì)化和準(zhǔn)確，極大地提升績效考核評價的客觀性和公平性，減少員工的不滿情緒和負(fù)面心理，降低企業(yè)的人才流失率。另外，企業(yè)人力資源管理部門還要動態(tài)掌握員工的狀態(tài)，要通過日常的績效輔導(dǎo)和績效溝通等方式，避免員工對績效考核的誤解，在面談和溝通之中更好地完善績效考核措施和辦法，在可視化、全面的績效考核和評估之中，較好地提升對企業(yè)的信任度和忠誠度。

（3）培訓(xùn)開發(fā)流程。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)流程之中，可以充分挖掘職工的個人修養(yǎng)、素質(zhì)、能力、興趣等諸多信息數(shù)據(jù)，還可以挖掘和分析員工解決問題的效率、接受教育和培訓(xùn)的歷程、參與各項競賽的分?jǐn)?shù)、崗位表現(xiàn)上的獎懲情況等信息數(shù)據(jù)，以此作為人員培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)和參考，更有針對性地提升企業(yè)員工的個人素質(zhì)和能力。同時，企業(yè)還可以搭建在線培訓(xùn)平臺，通過線下調(diào)查和線上采集的方式，全面了解企業(yè)人員培訓(xùn)的需求，建構(gòu)和完善培訓(xùn)資源庫，增強(qiáng)人員培訓(xùn)開發(fā)的針對性和有效性。另外，還要將在線培訓(xùn)平臺用于緩解員工壓力、提升員工的職場適應(yīng)能力和工作能力、內(nèi)部晉升、干部選拔等流程之中，更好地促進(jìn)員工的個人職業(yè)發(fā)展和提升。

（4）薪酬管理流程。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源薪酬管理流程之中，可以較好地提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，通過對大數(shù)據(jù)的分析，可以實現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計，動態(tài)把握行業(yè)內(nèi)同類崗位薪酬的變化趨勢，針對性地做好企業(yè)員工的薪酬激勵，如：公司的老員工注重物質(zhì)方面的激勵，就可以向優(yōu)秀老員工提供無息購房貸款的優(yōu)惠福利政策，從而更好地穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。

3.加強(qiáng)大數(shù)據(jù)在其他人力資源管理流程中的應(yīng)用

（1）人才測評?？梢詫⒋髷?shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的人才測評內(nèi)容之中，利用大數(shù)據(jù)科學(xué)預(yù)測分析的優(yōu)勢特點，對員工被虛擬化的行為進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和分析，包括受試者的知識水平、能力、個性特征、愛好等方面，全面對人才的職業(yè)適應(yīng)性做出綜合性的測評，較好地獲得“人崗匹配”的結(jié)果，降低人員招聘風(fēng)險和成本。

（2）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以通過對員工信息數(shù)據(jù)的定量分析和處理，借助于ERP和人才測評系統(tǒng)，為員工“量身定做”個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，較好地降低企業(yè)員工的離職率，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏的效果。同時，還可以利用人才測評數(shù)據(jù)系統(tǒng)，建構(gòu)穩(wěn)定的人才梯隊，較好地進(jìn)行人才供應(yīng)補(bǔ)給。

（3）和諧員工關(guān)系。企業(yè)可以通過對大數(shù)據(jù)的分析和處理，建構(gòu)信息化平臺，吸納員工參與到企業(yè)管理之中，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，并通過大數(shù)據(jù)采集員工的“訴求”信息，實時獲取員工各方面的需求，建構(gòu)基于大數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上的和諧勞動關(guān)系，更好地促進(jìn)員工的自我發(fā)展和管理。同時，還可以利用網(wǎng)絡(luò)體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，如：通過員工HR系統(tǒng)中的檔案數(shù)據(jù)信息，為員工發(fā)送生日祝福短信或生日禮物；建立企業(yè)QQ群和微信群，發(fā)布公司的相關(guān)通知信息，采集群里員工反映的意見和建議，更好地建構(gòu)和諧員工關(guān)系，形成良好的企業(yè)文化和精神。

4.注重大數(shù)據(jù)人力資源管理應(yīng)用的風(fēng)險防范

要充分認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇，也要意識到它對企業(yè)人力資源管理帶來的潛在風(fēng)險，企業(yè)要積極采用針對性的應(yīng)對措施和方法，做好不同人力資源管理環(huán)節(jié)中的風(fēng)險防范：

（1）數(shù)據(jù)采集整理的風(fēng)險防范。企業(yè)要在采集、整理大數(shù)據(jù)的過程中，注重對風(fēng)險的防范，避免將錯誤數(shù)據(jù)錄入到系統(tǒng)之中，要嚴(yán)把數(shù)據(jù)錄入關(guān)，使之較好地滿足人力資源管理的要求。

（2）數(shù)據(jù)存儲及處理的風(fēng)險防范。企業(yè)人力資源管理在存儲和處理大數(shù)據(jù)的過程中，由于對大數(shù)據(jù)相關(guān)的先進(jìn)工具和技術(shù)的運用不夠成熟，因而要注重自身物理環(huán)境的完善，保障計算機(jī)系統(tǒng)的防火、防潮等要求。采用兩臺計算機(jī)設(shè)備的同步備份方式，實現(xiàn)對重要人力資源數(shù)據(jù)的加密處理，確保人力資源數(shù)據(jù)的安全性和完整性。

（3）數(shù)據(jù)應(yīng)用中的風(fēng)險防范。大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理帶來了極大的效益，然而也要防范數(shù)據(jù)應(yīng)用中的風(fēng)險，員工要做好個人保密工作，避免信息數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險；還要對垃圾信息和錯誤信息進(jìn)行仔細(xì)的篩選，避免分析結(jié)果失真的現(xiàn)象和問題。同時，還要注重數(shù)據(jù)應(yīng)用中的數(shù)量關(guān)系，避免數(shù)據(jù)量不足而導(dǎo)致分析結(jié)果出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。

5.全面做好大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的保障措施

要從制度上做好大數(shù)據(jù)人力資源管理的保障，制定并實施《公司商業(yè)保密制度》，做好日常保密制度的宣傳和培訓(xùn)工作，建構(gòu)數(shù)據(jù)刪除權(quán)利保障制度，完善公司的數(shù)據(jù)安全監(jiān)管機(jī)制。

還要做好人員的保障措施，要通過培訓(xùn)、外聘等方式打造具有大數(shù)據(jù)應(yīng)用經(jīng)驗的專業(yè)化人力資源管理隊伍，可以與高校聯(lián)合，采用校企合作方式，挖掘和培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人力資源管理人才。

另外，還要做好軟硬件設(shè)備的保障，使之滿足企業(yè)人力資源管理的要求，并加強(qiáng)各類設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)工作，成為堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。

綜上所述，大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展的趨勢對于企業(yè)人力資源管理帶來了極大的影響，在面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代下，企業(yè)人力資源管理要充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，將其應(yīng)用于企業(yè)人力資源的各項內(nèi)容和環(huán)節(jié)之中，較好地提升企業(yè)人力資源管理的效率。