劉超

摘 要 電力企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系之中的地位逐漸上升，不僅其電力服務(wù)水平有所提升，企業(yè)的運(yùn)營模式也逐漸朝著更為先進(jìn)的方向發(fā)展，電力企業(yè)之間的競爭主要是通過人力資源的能力高低來實(shí)現(xiàn)的。其中，績效管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，通過發(fā)展和優(yōu)化績效管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的改進(jìn)。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 績效考評 優(yōu)化

一、引言

人力資源管理的重要職能工作之一就是績效管理，這項(xiàng)工作涉及的內(nèi)容非常豐富。在電力企業(yè)的日常計(jì)劃當(dāng)中，績效管理是非常重要的部分。當(dāng)前，電力企業(yè)之間的競爭越來越激烈，以至于企業(yè)管理層非常重視人力資源管理的績效管理水平，高效的績效管理水平表現(xiàn)為緊密聯(lián)系企業(yè)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)的重構(gòu)和授權(quán)，保證組織基層可以承擔(dān)相應(yīng)的任務(wù)和責(zé)任。

二、電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的重要意義

在電力企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是對電力企業(yè)員工日常工作的定期調(diào)查，能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。在績效考核工作中，人力資源管理是根據(jù)實(shí)際情況制定出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對員工工作效率和工作態(tài)度的評價(jià)。對電力企業(yè)進(jìn)行績效考核機(jī)制管理，可以從根本上有效提高電力企業(yè)人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，提高電力企業(yè)的工作效率。另一方面，科學(xué)合理的績效考核方法能激發(fā)員工工作積極性，增強(qiáng)員工歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源管理部門績效評價(jià)體系的構(gòu)建特點(diǎn)

從事績效評價(jià)工作的過程中，員工不僅需要重視自身的考核利益，還要考慮到企業(yè)的整體效益。企業(yè)各個(gè)指標(biāo)之間都是相互影響的，并且還存在相互交叉和作用的關(guān)系，但是各個(gè)指標(biāo)之間又具備獨(dú)立的內(nèi)容，獨(dú)立的含義和界定，為了建設(shè)完整的目標(biāo)體系，就要更加重視業(yè)務(wù)流程。此外，要關(guān)注評價(jià)體系的可控性，利用可控性的績效指標(biāo)考核部門和個(gè)人，可控因素會(huì)對其造成影響，這樣指標(biāo)績效的可靠性才能得到保證。通常情況下，量化所有的績效指標(biāo)是不現(xiàn)實(shí)的，因此這樣的績效指標(biāo)也是不必要的，這就需要加強(qiáng)績效指標(biāo)的可靠性。

四、電力企業(yè)全員績效管理存在的問題

第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，隨意性較大。電力企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，雖然制定了考核目標(biāo)，但是很多時(shí)候不能從全局考慮問題，只是從本業(yè)務(wù)部門，存在片面性，使得發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)整體績效評價(jià)脫節(jié)，難以發(fā)揮績效考核效果。此外，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識是比較抽象的指標(biāo)，是難以量化的指標(biāo)，在績效考核設(shè)計(jì)過程中沒有充分考慮這一點(diǎn)，員工績效評估隨機(jī)性大，員工整體工作能力得不到有效提升，無法突出整體績效管理的優(yōu)勢。

第二，管理觀念比較陳舊。在新的形勢下，電力企業(yè)的發(fā)展需求得不到滿足，也沒有建立科學(xué)的績效考核體系，企業(yè)管理壓力較大；不采用先進(jìn)的技術(shù)和管理理念，企業(yè)就無法滿足社會(huì)發(fā)展的需要。部分企業(yè)的管理體制固化，人力資源管理難以實(shí)施，阻礙了績效管理體系的發(fā)展。同時(shí)，部分企業(yè)從未改變過傳統(tǒng)觀念，影響了企業(yè)績效管理體系的創(chuàng)新。目前，企業(yè)開始使用績效考核體系，但沒有落實(shí)到實(shí)際工作中，另外，績效體系本身也存在許多缺陷，不能充分發(fā)揮其作用。

第三，相關(guān)管理制度缺失。在電力企業(yè)的發(fā)展過程中，績效管理需要不斷改進(jìn)。一方面，電力企業(yè)績效管理體系不健全，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對績效管理水平的重視，無法發(fā)揮其作用；另一方面，電力企業(yè)的績效管理體系不夠完善，配套措施差，無法有效提升績效管理的整體水平。此外，績效管理體系在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，未能有效考慮企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，對績效考核對象管理不足，導(dǎo)致整體實(shí)用性不強(qiáng)，造成績效管理的整體效果差。

第四，管理流于形式，績效提升速度較慢。電力企業(yè)績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，需要上下級之間良好溝通。但是在具體實(shí)施全員績效管理的過程中，一些員工缺乏危機(jī)意識，不能貫徹企業(yè)主動(dòng)服務(wù)的理念，對全員績效管理理解不夠深入，導(dǎo)致全員績效考核與員工績效混淆。這種形勢下，全員績效管理形式化嚴(yán)重，僅僅在口頭上，缺乏具體的實(shí)踐。另外，由于人情世故或個(gè)人關(guān)系的影響，在員工評價(jià)、上下級溝通中，存在嚴(yán)重的主觀顧慮，影響全員績效管理的平衡性，也讓一部分員工質(zhì)疑企業(yè)績效管理工作的公平性，影響員工工作的積極性。

五、電力人力資源管理績效評價(jià)的優(yōu)化措施

第一，設(shè)置科學(xué)的績效指標(biāo)。設(shè)置科學(xué)的績效指標(biāo)可以促進(jìn)績效考核有效實(shí)施，利用戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系，建立完整有效的績效體系可以分解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。分解組織目標(biāo)，使其可以落實(shí)到具體的員工和崗位當(dāng)中，使績效責(zé)任主體變得更加明確。確立績效指標(biāo)，員工可以更加清晰地掌握自己的工作重點(diǎn)，更加重視績效，自身的工作效率也會(huì)得到有效提升。這樣一來，管理者能夠明確管理重點(diǎn)，從而有效管理工作的效率和管理水平。利用績效指標(biāo)可以明確績效行為和結(jié)果，利用有效的方式鼓勵(lì)企業(yè)更好地發(fā)展，從而指引企業(yè)管理更好地發(fā)展，使員工可以建立正確的績效行為。

第二，創(chuàng)新管理理念。要想建立完善的人力資源績效評價(jià)體系，這就需要改變管理理念，創(chuàng)設(shè)良好的績效評價(jià)氛圍和環(huán)境。建設(shè)績效評價(jià)機(jī)制需要完善各種相關(guān)的評價(jià)體系，完善各種考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)宣傳和鼓勵(lì)工作，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人員更加重視績效評估，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部良性的競爭意識和效率意識，使企業(yè)人員可以清楚地認(rèn)識到績效考核評價(jià)的重要性。

第三，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，優(yōu)化績效管理流程。教育培訓(xùn)是電力企業(yè)績效管理工作的基礎(chǔ)，企業(yè)給予一定的財(cái)力物力支持，同時(shí)督促人力資源管理部門嚴(yán)格按照相關(guān)管理流程開展工作。一方面，應(yīng)加強(qiáng)對各部門領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)，為其制定相應(yīng)的考核指標(biāo)；另一方面，聘用專業(yè)人員，為全員績效管理提供知識支持，同時(shí)深入基層，根據(jù)電力企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)的需求，優(yōu)化績效管理流程，為各個(gè)工作崗位人群量身定制績效管理的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，為全員績效管理工作保駕護(hù)航。

第四，完善企業(yè)績效管理制度。實(shí)施全員績效管理，必須建立有效的績效管理體系，制定具體的執(zhí)行細(xì)則，對全體員工進(jìn)行績效管理，明確管理目標(biāo)、分工、原則。同時(shí)，在明確相關(guān)管理指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對績效管理的實(shí)施過程和完成效果進(jìn)行了公平評價(jià)。此外，還應(yīng)建立有效的獎(jiǎng)罰措施，為精細(xì)化績效管理的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。作為電力企業(yè)的管理者，必須深入基層研究，聽取員工的建議，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，創(chuàng)造新型企業(yè)管理環(huán)境，有利于提升電力企業(yè)的核心競爭力。

第五，構(gòu)建完善的績效評價(jià)體系模型。在績效評價(jià)體系模型中，應(yīng)堅(jiān)持一致性和層次性的分類原則，以確?？冃гu價(jià)體系模型的合理性，提高績效考評工作的合理性?？冃гu價(jià)一致性原則，則是在應(yīng)用過程中，電力企業(yè)的工作人員要充分了解電力企業(yè)的業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容，按照高低原則進(jìn)行劃分工作。分層分類原則是在電力企業(yè)管理中的應(yīng)用中，分析電力企業(yè)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的運(yùn)行情況，并從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)建立指標(biāo)，以確保各項(xiàng)工作之間的相互聯(lián)系，提高工作質(zhì)量。

六、結(jié)語

在電力企業(yè)的發(fā)展中，良好的人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在電力企業(yè)人力資源管理工作中，應(yīng)根據(jù)電力企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況制定有針對性的措施，以達(dá)到良好的效果，促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為國網(wǎng)內(nèi)江供電公司檢修分公司）

參考文獻(xiàn)

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