于 淼(東北財經(jīng)大學(xué) 國際商學(xué)院，遼寧 大連 116025)

·企業(yè)經(jīng)濟·

開放式創(chuàng)新導(dǎo)向—能力與創(chuàng)新績效
——CEO個性的調(diào)節(jié)作用分析

于 淼
(東北財經(jīng)大學(xué) 國際商學(xué)院，遼寧 大連 116025)

資源的廣泛分布和信息技術(shù)的快速發(fā)展推動了創(chuàng)新模式從封閉走向開放。開放式創(chuàng)新如何促進企業(yè)績效是管理者關(guān)注的焦點，成為戰(zhàn)略管理和創(chuàng)新管理領(lǐng)域研究的重要內(nèi)容。以往的研究基于組織層面，大部分集中于探討開放度與創(chuàng)新績效之間的直接關(guān)系，忽略了企業(yè)內(nèi)部人的因素在開放式創(chuàng)新管理中的作用和影響。筆者在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，拓展了自變量的內(nèi)涵并增加了觀測的視角，認(rèn)為開放式創(chuàng)新導(dǎo)向—能力共同構(gòu)成了影響企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵因素。同時，CEO作為戰(zhàn)略決策者，其個性對開放式創(chuàng)新實施的過程、范圍、程度以及效果具有重要的影響。通過對國內(nèi)208家企業(yè)為樣本的實證分析，結(jié)果表明開放式創(chuàng)新導(dǎo)向—能力與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)；CEO個性對二者之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

開放式創(chuàng)新；導(dǎo)向—能力； CEO個性； 創(chuàng)新績效； 調(diào)節(jié)作用

一、理論綜述與研究假設(shè)

當(dāng)前，隨著對開放式創(chuàng)新研究的深入和實踐的發(fā)展，開放式創(chuàng)新已超越以往技術(shù)引進、聯(lián)盟、技術(shù)并購等傳統(tǒng)形式，還囊括了許可、開放源代碼、外包、開放社群等新的形式。開放式創(chuàng)新改變了企業(yè)在創(chuàng)新中獲利的傳統(tǒng)邏輯，并成為解釋這種實踐的新語言。此概念提出以來，受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，成為戰(zhàn)略管理研究的熱點議題。已有的研究主要集中在開放式創(chuàng)新的內(nèi)涵、動因、組織邊界、資源獲取、管理模式、知識產(chǎn)權(quán)等方面。近年來呈現(xiàn)出有效測量、專有性、非金錢性激勵以及開放式創(chuàng)新與其他理論相結(jié)合的研究趨勢和呼吁。對于實踐者而言，更關(guān)心開放式創(chuàng)新的效果究竟如何。只有部分學(xué)者對此進行了探索性的經(jīng)驗研究，結(jié)論顯示出正向、反向、倒U型曲線等多種復(fù)雜關(guān)系[1-2]。深入觀察不難發(fā)現(xiàn)，這些研究主要以開放度作為開放式創(chuàng)新構(gòu)成的測量，僅僅體現(xiàn)了企業(yè)開放的意愿、方向、程度等基本問題。而開放式創(chuàng)新是一個復(fù)雜的知識管理過程，需要企業(yè)具備相應(yīng)的創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)知識跨組織的共同創(chuàng)造。筆者在現(xiàn)有研究觀點的基礎(chǔ)上，將開放式創(chuàng)新從本質(zhì)上進一步界定為企業(yè)克服非本地發(fā)明偏見，有目的地利用內(nèi)部和外部有價值的知識來加速內(nèi)部創(chuàng)新，同時使用內(nèi)部和外部有價值的商業(yè)途徑來拓展市場的創(chuàng)新范式。這一界定立足創(chuàng)新實踐，強調(diào)開放式創(chuàng)新導(dǎo)向—能力內(nèi)涵。同時，筆者將CEO個性特征引入創(chuàng)新管理研究框架，對開放式創(chuàng)新效果進行分析，進一步探底開放式創(chuàng)新研究“黑箱”，拓展開放式創(chuàng)新理論，并為企業(yè)開放式創(chuàng)新實踐提供參考。

1.開放式創(chuàng)新導(dǎo)向與創(chuàng)新績效

開放式創(chuàng)新導(dǎo)向反映企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化更改傳統(tǒng)創(chuàng)新范式的特定意愿，并強調(diào)企業(yè)進行開放式創(chuàng)新的戰(zhàn)略方向和程度。從現(xiàn)有研究來看，Laursen 和Salter[3]、陳鈺芬和陳勁[4]等認(rèn)為，企業(yè)的這種戰(zhàn)略導(dǎo)向和意愿可以體現(xiàn)在創(chuàng)新開放度上，即企業(yè)在創(chuàng)新過程中與外部多樣的創(chuàng)新要素，如供應(yīng)商、用戶、競爭對手、技術(shù)中介、政府及科研機構(gòu)等不同種類合作的數(shù)量和合作強度。開放度從組織間關(guān)系的視角解釋了開放式創(chuàng)新中創(chuàng)新資源異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的顯著貢獻：縱向合作研發(fā)對新產(chǎn)品的市場開發(fā)有積極影響；與競爭對手的合作能夠分擔(dān)研發(fā)成本；與公共機構(gòu)合作更易于接觸外部前沿知識，對企業(yè)專利申請有促進作用。由此可見，選擇不同類型、不同強度的外部連接導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績效具有重要的影響。此外，Bianchi等[5]強調(diào)創(chuàng)新導(dǎo)向更多地體現(xiàn)為企業(yè)的創(chuàng)新目的、任務(wù)及類型。內(nèi)向型創(chuàng)新的目的是提高創(chuàng)新管理中的探索能力；外向型創(chuàng)新則與企業(yè)現(xiàn)有知識/技術(shù)的開發(fā)能力相關(guān)。開發(fā)式創(chuàng)新有助于通過專業(yè)化獲得更多的價值收益；探索式創(chuàng)新能夠幫助企業(yè)與競爭對手形成差異化；而兩種創(chuàng)新類型組合，更能提高企業(yè)生存的機會和財務(wù)績效。創(chuàng)新任務(wù)和類型反映了企業(yè)在開放式創(chuàng)新過程中的導(dǎo)向性，對于提高企業(yè)動態(tài)能力、獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢具有重要影響。由此，筆者綜合現(xiàn)有研究的觀點，將開放式創(chuàng)新導(dǎo)向在開放廣度和開放深度的基礎(chǔ)上，進一步深化為關(guān)系廣度、過程廣度、關(guān)系深度和過程深度四個維度，以全面體現(xiàn)企業(yè)進行開放式創(chuàng)新的目的、方向、任務(wù)及過程，并提出如下假設(shè):

H1：開放式創(chuàng)新導(dǎo)向與創(chuàng)新績效有正相關(guān)關(guān)系。

2.開放式創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效

開放式創(chuàng)新主張企業(yè)將其內(nèi)外部資源統(tǒng)一到一個系統(tǒng)中，通過有效的商業(yè)模式利用內(nèi)外創(chuàng)新資源，并建立相應(yīng)的獲利機制分享創(chuàng)新價值。這個過程的起點在于企業(yè)邊界內(nèi)外有價值資源的流動與交換，終點是創(chuàng)新企業(yè)取得超額利潤并獲得競爭優(yōu)勢。由此可見，之前研究關(guān)注的吸收能力等單一能力已經(jīng)不能應(yīng)對開放式創(chuàng)新復(fù)雜的任務(wù)和挑戰(zhàn)。開放式創(chuàng)新能力是一種更高層次的能力，強調(diào)通過開放式創(chuàng)新獲取與運用分散在組織邊界內(nèi)外的創(chuàng)新資源，以實現(xiàn)商業(yè)價值并保持競爭優(yōu)勢。本文在筆者前期研究成果[6]的基礎(chǔ)上，根據(jù)開放式創(chuàng)新的知識活動，將開放式創(chuàng)新能力進一步具體為：內(nèi)部開放創(chuàng)新能力，主要指知識吸收和知識整合的能力；外部開放創(chuàng)新能力，主要指知識獲取和知識擴散的能力。吸收能力通過融合新知識、新信息于內(nèi)部知識促進企業(yè)在原有基礎(chǔ)上進行資源重構(gòu)，對創(chuàng)新績效起到支持作用；整合能力是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，強調(diào)企業(yè)將獲得更多的創(chuàng)新機會和創(chuàng)新產(chǎn)出；獲取能力有助于企業(yè)把握創(chuàng)新機會，識別有價值的資源，對市場需求和變化做出快速反應(yīng)，進而減少新產(chǎn)品研發(fā)的風(fēng)險，并降低開發(fā)時間和成本；擴散能力有助于企業(yè)互動，促進組織間合作，增強企業(yè)跨職能協(xié)作從而降低界面互動成本和風(fēng)險。由此，筆者提出如下假設(shè):

H2：開放式創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效有正相關(guān)關(guān)系。

3.CEO個性對開放式創(chuàng)新導(dǎo)向—能力與創(chuàng)新績效關(guān)系的影響

CEO個性特質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)研究的重要內(nèi)容之一。戰(zhàn)略管理學(xué)者們早在20世紀(jì)70—80年代就注意到了CEO個性對戰(zhàn)略決策和組織績效的影響作用，并展開了系統(tǒng)的討論和研究。在接下來的幾十年時間里，也許是受到以波特為代表的競爭戰(zhàn)略主流思想的影響，戰(zhàn)略管理學(xué)研究的視線長期聚焦產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析，而忽略了企業(yè)自身能力，特別是管理者領(lǐng)導(dǎo)力的作用。直到進入21世紀(jì)，市場全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境不確定性日趨加劇，如何開發(fā)和積累自身獨特的資源和能力(包括決策者個人)以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，成為構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。CEO作為企業(yè)戰(zhàn)略決策最核心的角色，其個人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式的心理特征必將影響企業(yè)的戰(zhàn)略方向和反應(yīng)行為，進而影響企業(yè)績效?；诖?，戰(zhàn)略管理研究開始重新關(guān)注CEO個性如何影響戰(zhàn)略決策和組織績效的問題，并在最近十年間取得了長足進展，具體如表1所示。從表1的研究觀點和結(jié)論來看，CEO個性對企業(yè)戰(zhàn)略決策和組織績效起著不容忽視的影響作用。特別是企業(yè)面臨復(fù)雜的外部環(huán)境、高度的不確定性以及重大變革時，這種影響作用更加顯著。創(chuàng)新是企業(yè)的一項重要戰(zhàn)略，關(guān)系到企業(yè)能否獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢并取得超額經(jīng)濟租金的根本問題。然而，對于CEO個性如何影響企業(yè)創(chuàng)新的研究還很少，國內(nèi)就更加匱乏。尤其是在開放式創(chuàng)新風(fēng)靡全球，企業(yè)紛紛從不同方面、不同程度探索和嘗試的情境下，把決策者的個人特質(zhì)引入創(chuàng)新管理研究體系中，將豐富開放式創(chuàng)新研究視角，有助于進一步揭示開放式創(chuàng)新“黑箱”。同時，諸如蘋果公司的Steve Jobs、微軟的Bill Gates以及阿里巴巴的馬云、騰訊的馬化騰等人都常被媒體認(rèn)為是很有個性特征的CEO。他們領(lǐng)導(dǎo)的這些企業(yè)在創(chuàng)新方面取得的顯著成就，給我們提供了重要的研究啟示。筆者在借鑒現(xiàn)有理論和研究成果的基礎(chǔ)上，將CEO個性界定為影響決策者戰(zhàn)略態(tài)度、管理行為、認(rèn)知能力的較為穩(wěn)定的心理特征。從內(nèi)部控制點、靈活性、經(jīng)驗開放性、成就需求四個維度具體探討CEO個性對開放式創(chuàng)新的影響作用。

表1 CEO個性與戰(zhàn)略決策和組織績效的相關(guān)研究

資料來源：作者根據(jù)文獻整理和歸納。

隨著創(chuàng)新資源的流動，開放式的價值創(chuàng)新活動跨越企業(yè)邊界嵌入在組織間層面。創(chuàng)新要素的多樣化、組織間關(guān)系的復(fù)雜化、知識本身的屬性都極大地挑戰(zhàn)了戰(zhàn)略決策的依據(jù)和條件。企業(yè)很難在確定的條件下做出理性的抉擇，往往依靠的是決策者在不確定的條件下依靠直覺做出判斷的創(chuàng)業(yè)家精神。而這種創(chuàng)業(yè)家精神在很大程度上受到個人心理特質(zhì)的重要影響。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強調(diào)創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性和先動性。具有靈活性特質(zhì)的CEO在面對開放式創(chuàng)新帶來的大量非結(jié)構(gòu)性問題時，更傾向承擔(dān)風(fēng)險、直覺決策，采取主動行為尋找外部創(chuàng)新機會和資源。具有內(nèi)部控制點的CEO堅信自己對命運的決定作用，往往表現(xiàn)出很強組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向，激發(fā)員工創(chuàng)意、鼓勵共享心智，促進知識的創(chuàng)造和整合。高成就需求的CEO在開放式創(chuàng)新中，更容易將自身社會資源應(yīng)用到組織間合作中，提倡通過虛擬結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)等無邊界組織結(jié)構(gòu)促進創(chuàng)新實施。開放式創(chuàng)新強調(diào)民主和開放，是具有較高經(jīng)驗開放性的CEO更能夠促進知識在企業(yè)內(nèi)外部的傳遞。決策者個性反映了組織創(chuàng)新行為的心理基礎(chǔ)，是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化不斷重構(gòu)、整合內(nèi)外部資源和能力的態(tài)度和應(yīng)為反應(yīng)，是企業(yè)實現(xiàn)開放式創(chuàng)新的重要支撐。由此，筆者提出如下假設(shè)：

H3：CEO個性對開放式創(chuàng)新導(dǎo)向—能力與創(chuàng)新績效關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

H3a：內(nèi)部控制點對開放式創(chuàng)新導(dǎo)向與創(chuàng)新績效之間關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

H3b：靈活性對開放式創(chuàng)新導(dǎo)向與創(chuàng)新績效之間關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

H3c：成就需求對開放式創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效之間關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

H3d：經(jīng)驗開放性對開放式創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效之間關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

為了檢驗上述理論假設(shè)，筆者采用問卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，應(yīng)用SPSS軟件進行實證分析。圍繞研究的目的和內(nèi)容，設(shè)計的問卷包括四個方面：企業(yè)的基本信息、企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向和創(chuàng)新能力、企業(yè)的創(chuàng)新績效、CEO性格特征。針對變量的屬性和調(diào)查的需要，筆者將問卷分為兩個部分：企業(yè)基本信息、企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向和創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績效構(gòu)成問卷的第一部分，主要調(diào)查對象為企業(yè)技術(shù)部門負(fù)責(zé)人或主管技術(shù)副總；CEO性格特征構(gòu)成問卷的第二部分，調(diào)查對象為企業(yè)CEO(或總經(jīng)理)。對CEO性格特征筆者采用心理學(xué)調(diào)查方法，針對本人進行主觀測評。綜上所述，筆者選擇創(chuàng)新型企業(yè)為樣本對象，并進一步限定在CEO(或總經(jīng)理)為企業(yè)核心決策者的企業(yè)。通過企業(yè)現(xiàn)場、電子郵件、微信平臺、EMBA/MBA課堂等四種方式共發(fā)放問卷386份，回收271份，回收率為70.200%。隨后，筆者按照有效性問卷篩選的一般方法剔除了無效問卷63份，得到有效問卷208份，有效回收率為76.800%。從樣本的基本描述(見表2所示)來看，筆者收集的樣本從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、企業(yè)性質(zhì)方面比例合理，具有一定的代表性，符合實證研究的要求。

表2 樣本的基本描述

2.變量測量

筆者綜合采用現(xiàn)有量表和發(fā)展量表兩種形式對文中的變量進行測量。其中，關(guān)于創(chuàng)新績效、CEO個性的研究相對比較成熟，筆者直接借鑒并使用現(xiàn)有研究成果作為測量依據(jù)。而對于開放式創(chuàng)新導(dǎo)向和創(chuàng)新能力的構(gòu)念以及它們與其他變量之間的關(guān)系目前尚缺乏系統(tǒng)的實證研究。因此，筆者在現(xiàn)有理論研究的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展了相關(guān)測量量表。具體做法：在梳理和歸納現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，形成初步的測量題項；通過與企業(yè)管理者的訪談，對題項進一步修正和完善；選擇20個企業(yè)進行小樣本分析，通過信效度的觀測再一次對量表進行修正并形成最終測量依據(jù)。對問卷各題項的評價采用Likert 5點打分法，從1—5表示認(rèn)同/程度的由低到高。

(1)創(chuàng)新績效。開放式創(chuàng)新作為一種新的創(chuàng)新模式，其根本目標(biāo)是為了突破現(xiàn)有創(chuàng)新困境，通過內(nèi)外部價值的跨組織邊界創(chuàng)造和流動，最終形成戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢并取得財務(wù)性投資回報。鑒于此，筆者綜合借鑒Hagedoorn和Cloodt[18]、陳鈺芬[19]、張方華[20]以及閆春和蔡寧[21]等的研究量表，將開放式創(chuàng)新績效的測量維度進一步發(fā)展為戰(zhàn)略性績效和財務(wù)性績效兩個維度，具體測量題項包括：S1公司品牌在行業(yè)中的影響力提升；S2創(chuàng)新成為公司文化重要構(gòu)成，并對員工行為產(chǎn)生深刻影響；S3公司在創(chuàng)新中積累了知識存量和社會資本；F1 新專利或新產(chǎn)品數(shù)量增加；F2 R&D成本降低；F3從新專利或新產(chǎn)品獲得收益增加。

(2)開放式創(chuàng)新導(dǎo)向。開放度反映了企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的意愿、方向和程度，是測量開放式創(chuàng)新導(dǎo)向的重要指標(biāo)。因此在測量關(guān)系廣度和關(guān)系深度上，筆者采用Laursen和 Salter[3]以及陳鈺芬和陳勁[4]等的測量方法。用與供應(yīng)商、用戶、競爭對手、大學(xué)、研發(fā)機構(gòu)、行業(yè)專家等外部創(chuàng)新源合作的種類數(shù)量測量企業(yè)開放式創(chuàng)新的關(guān)系廣度；用與供應(yīng)商、用戶、競爭對手、大學(xué)、研發(fā)機構(gòu)、行業(yè)專家等外部創(chuàng)新源合作的頻率測量企業(yè)開放式創(chuàng)新的關(guān)系深度。對于過程廣度和過程深度的測量，筆者基于Bianchi等[5]的研究內(nèi)容發(fā)展了量表。包括四個測量題項：P1 經(jīng)常掃描外部環(huán)境并引入外部信息、技術(shù)、概念和知識等；P2經(jīng)常將外部開發(fā)的知識和技術(shù)嵌入到公司的R&D中；P3 積極尋求利用外部組織進行商業(yè)化的途徑；P4 通過出售專利或技術(shù)許可等途徑獲取商業(yè)價值。

(3)開放式創(chuàng)新能力?；趯W(xué)者們的現(xiàn)有研究，筆者探究了開放式創(chuàng)新的知識基礎(chǔ)活動，按照知識獲取、知識擴散來分解外部開放創(chuàng)新能力；按照知識吸收、知識整合來分解內(nèi)部開放創(chuàng)新能力。根據(jù)Lichtenthaler 和 Ernst[22]以及陳艷和范炳全[23]等的研究，進一步建立和發(fā)展了關(guān)于開放式創(chuàng)新能力的測量量表：IC1公司從外部尋找并獲得知識種類數(shù)量(涉及技術(shù)、市場、品牌、管理等)；IC2公司從外部獲得的知識質(zhì)量較高，能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造更大價值；IC3公司能夠順利地將自身的知識(或技術(shù))傳遞給外部創(chuàng)新合作伙伴；IC4外部創(chuàng)新合作伙伴對于接收到的知識(或技術(shù))質(zhì)量很滿意；IC5公司能夠有效地將新知識和內(nèi)部知識相融合，提升企業(yè)創(chuàng)新能力；IC6公司能夠?qū)⒉煌闹R進行系統(tǒng)化應(yīng)用到創(chuàng)新活動中，轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢；IC7公司能夠有效地解決共創(chuàng)知識的產(chǎn)權(quán)使用與歸屬問題；IC8公司有很強的發(fā)展與合作伙伴互相信任、互惠互利關(guān)系的能力。

(4)CEO個性?？刂泣c是指個體對行為及結(jié)果的一般性認(rèn)識。根據(jù)Miller 等[7]的研究，可以從兩個題項對其進行測量：L1 認(rèn)為自己對生活和工作中的事件具有顯著影響，堅信行為的結(jié)果主要是歸因于自身的能力和努力程度；L2 認(rèn)為個人對生活和工作中的事件無法把握，行為的結(jié)果主要歸因于命運、機遇和有影響力的他人。靈活性是指個體面對環(huán)境變化能否對其思考方式和行為進行調(diào)整。筆者借鑒Miller和Toulouse[8]的研究內(nèi)容，從以下兩個題項對CEO靈活性特征進行測量：D1 關(guān)注環(huán)境變化，善于隨機應(yīng)變，調(diào)整或修改原有的想法或行為；D2 計劃性強，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時，仍然堅持原有的想法或行為。成就需求是指個體對待工作或事情，追求成功，希望做到最好的心理需要。根據(jù)Miller 和 Droge[9]的研究，可以從兩個方面進行測量：N1喜歡挑戰(zhàn)自己，并努力解決問題，享受完成困難工作時的滿足感；N2 對于事情的成敗并不介意，而更在乎工作環(huán)境、人際關(guān)系等要素。經(jīng)驗開放性是指個體對新事物的態(tài)度和接受程度。筆者借鑒李金德[24]對國外五大人格特征測量的研究結(jié)果，從兩個方面對其進行測量：O1 經(jīng)常有新想法，愿意接受和嘗試新事物；O2 遵循常規(guī)，不愿意嘗試新鮮事物，不喜歡創(chuàng)新。

(5)控制變量。企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡以及所屬行業(yè)會對本研究的結(jié)果產(chǎn)生權(quán)變影響。因此，筆者將這些方面的要素作為控制變量，以便觀察其他變量之間的相關(guān)關(guān)系。具體地，企業(yè)規(guī)模通過公司人員數(shù)量來進行測量；企業(yè)年齡通過公司成立至2015年12月的時間長度來進行測量；對于行業(yè)性質(zhì)的測量，我們在五種行業(yè)分類的基礎(chǔ)上進一步劃分為高新技術(shù)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)以便于統(tǒng)計分析。

三、數(shù)據(jù)與實證分析

1.變量的信度與效度分析

筆者對回收的樣本數(shù)據(jù)進行了信度與效度檢驗，研究中所使用的分析軟件為SPSS19.0。量表信度檢驗通過Cronbach’s α系數(shù)和總相關(guān)系數(shù)(CITC)來評價。變量的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.700，各題項的CITC均大于0.500，具有較高的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一致性，符合信度要求。在KMO測度和Bartlett’s球體檢驗基礎(chǔ)上，運用主成分分析法進行分析，結(jié)果顯示各變量的測量具有良好的構(gòu)思效度。同時，從累計方差貢獻率來看，子量表中的公因子方差貢獻率均超過50%，表明公因子可以解釋50%以上的方差變異，能夠體現(xiàn)所測量對象的主要特性。各變量的信度和效度檢驗結(jié)果如表3所示。

表3 變量的信度和效度檢驗

2.對假設(shè)的檢驗

為檢驗筆者提出的假設(shè)，本文采用多元線性回歸方法建立了4個模型。模型(1)是控制變量對創(chuàng)新績效作用關(guān)系的回歸模型；模型(2)在模型(1)的基礎(chǔ)上添加了創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新能力、CEO個性的各個子變量維度，以觀測自變量的主效應(yīng)情況；模型(3)是在模型(2)的基礎(chǔ)上添加了創(chuàng)新導(dǎo)向與CEO個性、創(chuàng)新能力與CEO個性交互項。為了避免多重共線性問題，對開放式創(chuàng)新導(dǎo)向和開放式創(chuàng)新能力各變量進行了中心化處理?；貧w結(jié)果如表4所示。

表4 開放式創(chuàng)新導(dǎo)向、開放式創(chuàng)新能力、CEO個性與創(chuàng)新績效關(guān)系的實證檢驗

注：*表示P<0.100；**表示P<0.050；***表示P<0.010。

從模型(1)可以看出，企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新績效之間關(guān)系系數(shù)β=0.407，并在0.010水平下顯著，說明企業(yè)規(guī)模對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。企業(yè)年齡對企業(yè)績效也具有顯著的正向影響(β=0.265，P﹤0.010)。而企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)對創(chuàng)新績效并沒有產(chǎn)生顯著的影響(β=0.069，P﹥0.100)。這可能是由于筆者選擇的樣本均為創(chuàng)新型企業(yè)，創(chuàng)新投入的強度都相對較大，因而導(dǎo)致彼此之間創(chuàng)新績效(特別是在戰(zhàn)略績效維度上)的差距縮小。

從模型(2)可以看出，開放式創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新能力和CEO個性的各個維度對創(chuàng)新績效均有顯著的正向影響。具體來說，開放式創(chuàng)新導(dǎo)向兩個維度與創(chuàng)新績效關(guān)系系數(shù)分別為0.131和0.126，并且都在0.050水平下顯著。開放式創(chuàng)新能力四個維度與創(chuàng)新績效關(guān)系系數(shù)分別為0.125、0.093、0.142和0.119，除知識擴散能力顯著水平略低外，其他三項能力均在0.050水平下顯著。CEO個性四個維度與創(chuàng)新績效關(guān)系系數(shù)分別為0.087、0.091、0.129和0.102，其中成就需求在0.050水平下顯著，其他三項均在0.100水平下顯著。由此可見，開放式創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新能力分別與創(chuàng)新績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，即開放式創(chuàng)新導(dǎo)向能夠促進企業(yè)創(chuàng)新績效；開放式創(chuàng)新能力能夠促進企業(yè)創(chuàng)新績效。因此，H1和H2得到驗證。

模型(3)在模型(2)的基礎(chǔ)上添加了CEO個性中內(nèi)部控制點、靈活性與開放式創(chuàng)新導(dǎo)向的交互項。結(jié)果顯示，CEO的靈活性對開放式創(chuàng)新導(dǎo)向與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用(β系數(shù)分別為0.095和0.092， 且均在0.100水平下顯著)。而內(nèi)部控制點對于開放式創(chuàng)新導(dǎo)向與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。所以，H3a沒有得到驗證，H3b得到驗證。

模型(4)在模型(2)的基礎(chǔ)上添加了CEO個性中成就需求、經(jīng)驗開放性與開放式創(chuàng)新能力的交互項。從結(jié)果來看，除了與知識擴散能力交互效果不理想(β系數(shù)分別為0.036和0.021，且均不顯著)外，CEO成就需求和經(jīng)驗開放性與開放式創(chuàng)新能力的其他三個維度均具有顯著的交互效應(yīng)(其中，成就需求與各項的交互系數(shù)分別為0.093、0.109和0.096，且均在0.100水平下顯著；經(jīng)驗開放性與各項的交互系數(shù)分別為0.085、0.087和0.088，且均在0.100水平下顯著)。由此可見，盡管H3c 和H3d沒有得到充分的驗證，但是實證結(jié)果表明，CEO個性中的成就需求和經(jīng)驗開放性對于開放式創(chuàng)新能力大部分要素與創(chuàng)新績效之間關(guān)系起顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

四、結(jié) 論

市場與技術(shù)的發(fā)展推動了創(chuàng)新范式的變革，開放式地使用內(nèi)外部創(chuàng)新資源、能力以及市場途徑以保持競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新實踐成為大多數(shù)企業(yè)面臨新環(huán)境變化的自然選擇。筆者立足于企業(yè)如何在創(chuàng)新中最終獲利的現(xiàn)實問題，從組織和個人兩個層面構(gòu)建了開放式創(chuàng)新導(dǎo)向—能力、CEO個性與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系模型，并運用大樣本實證分析并進行了檢驗，得到如下結(jié)論：

1.創(chuàng)新導(dǎo)向和創(chuàng)新能力共同構(gòu)成企業(yè)開放式創(chuàng)新實踐促進創(chuàng)新績效的核心要素

(1)創(chuàng)新導(dǎo)向從組織間關(guān)系的邏輯解釋了企業(yè)外部資源參與內(nèi)部創(chuàng)新的范圍、程度及過程。與不同類型的外部組織合作能帶來創(chuàng)新資源的多樣性和異質(zhì)性，企業(yè)能夠通過專業(yè)化獲得更高的價值收益并與競爭對手形成差異化。與外部創(chuàng)新者之間持續(xù)、穩(wěn)定、信任的合作關(guān)系能夠促進知識(特別是隱性知識)在組織間的流動，提高組織學(xué)習(xí)的機會，為知識的共同創(chuàng)造奠定基礎(chǔ)。

(2)創(chuàng)新能力從價值創(chuàng)造的邏輯解釋了開放式創(chuàng)新的核心挑戰(zhàn)和任務(wù)。開放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)面臨的一個更大威脅是知識的價值悖論。價值悖論是指我們提高產(chǎn)品編碼和抽象程度，能夠從中獲得更大的效用；但同時由于競爭力量推動了技術(shù)訣竅的擴散，使得其稀缺性難以保持，進而導(dǎo)致了知識的貶值。面對這樣的悖論，企業(yè)可行的辦法是將對知識存量的關(guān)注轉(zhuǎn)移到提高知識的流量。表現(xiàn)為知識獲取、知識擴散、知識吸收與知識整合的開放式創(chuàng)新能力能夠促進組織知識的流動與創(chuàng)造。知識獲取能力是企業(yè)獲得并能夠進一步運用分散在組織邊界內(nèi)外部知識的前提。知識吸收能力是將外部獲得的新知識應(yīng)用于內(nèi)部創(chuàng)新需求的基礎(chǔ)。知識整合能力是實現(xiàn)知識創(chuàng)造的關(guān)鍵。知識擴散能力是創(chuàng)新產(chǎn)出實現(xiàn)商業(yè)化的支撐。

2.CEO個性是影響企業(yè)創(chuàng)新管理與決策的重要因素，對開放式創(chuàng)新導(dǎo)向—能力與創(chuàng)新績效之間關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用

(1)內(nèi)部控制點、靈活性、成就需求和經(jīng)驗開放性構(gòu)成了創(chuàng)新管理中影響高層決策者行為的主要心理特征，能夠從有限理性的角度解釋創(chuàng)新企業(yè)之間的績效差異。研究結(jié)果表明，四個維度的個性特征對于開放式創(chuàng)新的影響具有不均衡性。內(nèi)部控制點和靈活性體現(xiàn)管理者對組織行為與外部環(huán)境之間關(guān)系的認(rèn)知與態(tài)度，正向調(diào)節(jié)開放式創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)?chuàng)新績效的促進作用。靈活性高的CEO在面對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)時，更容易接受改變現(xiàn)有的創(chuàng)新模式，打開組織邊界，向外部尋求更有價值的創(chuàng)新機會和資源。鼓勵企業(yè)和外部多樣化的創(chuàng)新主體進行合作，并能夠利用多樣化的渠道實現(xiàn)商業(yè)價值。從實證結(jié)果來看，內(nèi)部控制點在這個方面并沒有體現(xiàn)出顯著的作用，這從另一個角度說明企業(yè)采用開放式創(chuàng)新的主要驅(qū)動來自于環(huán)境壓力。

(2)成就需求和經(jīng)驗開放性是管理者追求卓越、倡導(dǎo)學(xué)習(xí)的內(nèi)在力量，正向調(diào)節(jié)開放式創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效的促進作用。實證結(jié)果顯示，除了與知識擴散能力的交互效應(yīng)不顯著外，成就需求和經(jīng)驗開放性分別對知識獲取能力、知識吸收能力、知識整合能力與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起顯著調(diào)節(jié)作用。成就需求越高，CEO越希望通過組織學(xué)習(xí)實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部資源的重構(gòu)以獲取競爭優(yōu)勢。經(jīng)驗開放性強的CEO，更容易在企業(yè)內(nèi)部建立適合學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)和機制來促進知識的共享與創(chuàng)新。而知識擴散能力主要體現(xiàn)對外向型開放式創(chuàng)新的積極影響。由于本文的樣本企業(yè)主要的開放式創(chuàng)新形式以內(nèi)向型為主，因此沒有體現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用。

本文的研究結(jié)論進一步豐富了開放式創(chuàng)新理論體系，并為企業(yè)創(chuàng)新實踐提供了指導(dǎo)和借鑒。

[1] Keupp，M., Gassmann，O.Determinants and Archetype Users of Open Innovation[J].R&D Management，2009，39(4)：331-341.

[2] Un，C.A., Cuervo-Cazurra，A., Asakawa，K.R&D Collaborations and Product Innovation[J].Journal of Product Innovation Management，2010，27(5)：673-689.

[3] Laursen，K., Salter, A. Open for Innovation：The Role of Openness in Explaining Innovation Performance Among UK Manufacturing Firms [J].Strategic Management Journal，2006，27(2)：131-150.

[4] 陳鈺芬，陳勁. 開放度對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響[J].科學(xué)學(xué)研究，2008，(2)：419-426.

[5] Bianchi，M., Cavaliere，A., Chiaroni，D., et al. Organizational Modes for Open Innovation in Bio-Pharmaceutical Industry：An Exploratory Analysis [J].Technovation，2011，31(1)：22-33.

[6] 于淼. 基于知識視角的企業(yè)開放式創(chuàng)新能力機制研究[J].財經(jīng)問題研究，2012，(3)：110-116.

[7] Miller，D., Katedevries, M.F.R., Toulouse，J. M. Top Executives Locus of Control and Its Relationships to Strategy Making, Structure, and Environment [J].Academy of Management Journal，1982，25(2)：237-253.

[8] Miller，D., Toulouse，J.M. Chief Executive Personality and Corporate Strategy and Structure in Small Firms [J].Management Science, 1986, 32(11)：1389-1409.

[9] Miller, D., Droge,C. Psychological and Traditional Determinants of Structure [J].Administrative Science Quarterly，1986，31(4)：539-560.

[10] Miller，D., Droge， C., Toulouse，J.M. Strategic Process and Content as Mediators Between Organizational Context and Structure [J].Academy of Management Journal，1988，31(3)：544-569.

[11] Peterson，R.S., Smith,D.B.,Martorana,P.V.et al. The Impact of Chief Executive Officer Personality on Top Management Team Dynamics：One Mechanism by Which Leadership Affects Organizational Performance [J].Journal of Applied Psychology, 2003, 88(5)：795-808.

[12] Nadkarni，S., Herrmann，P.CEO Personality，Strategic Flexibility，and Firm Performance：The Case of the Indian Business Process Outsourcing Industry [J].Academy of Management Journal，2010，53(5)：1050-1073.

[13] Colbert，A.E., Barrick, M.R., Bradley, B.H. Personality and Leadership Composition in Top Management Teams：Implications for Organizational Effectiveness [J].Personnel Psychology，2014，67(2)：351-387.

[14] Hiller，N.J., Hambrick，D.C. Conceptualizing Executive Hubris：The Role of (Hyper-) Core Self-Evaluation in Strategic Decision-Making [J].Strategic Management Journal， 2005，26(4)：297-319.

[15] Resick，C.J., Whitman,D.S.,Weingarden,S.M.et al. The Bright-Side and Dark-Side of CEO Personality：Examining Core Self-Evaluation，Narcissism，Transformational Leadership，and Strategic Influence [J].Journal of Applied Psychology，2009，94(6)：1365-1381.

[16] Chatterjee，A.,Hambrick，D.C. It’s all About Me：Narcissistic Chief Executive Officers and Their Effects on Company Strategy and Performance [J].Administrative Science Quarterly，2007，52(3)：351-386.

[17] Wales，W.J., Patel, P.C., Lumpkin，G.T. In Pursuit of Greatness：CEO Narcissism，Entrepreneurial Orientation，and Firm Performance Variance [J].Journal of Management Studies， 2013，50(6)：1041-1069.

[18] Hagedoorn，J., Cloodt， M. Measuring Innovative Performance：Is There an Advantage in Using Multiple Indicators [J].Research Policy，2003，32 (8)：1365-1379.

[19] 陳鈺芬. 開放式創(chuàng)新的機理與動態(tài)模式研究[D].杭州：浙江大學(xué)博士學(xué)位論文，2007.

[20] 張方華. 知識型企業(yè)的社會資本與技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學(xué)博士學(xué)位論文，2006.

[21] 閆春，蔡寧. 創(chuàng)新開放度對開放式創(chuàng)新績效的作用機理[J].科研管理，2014，(3)：18-23.

[22] Lichtenthaler，U., Ernst，H. Attitudes to Externally Organizing Knowledge Management Task：A Review，Reconsideration and Extension of the NIH Syndrome [J].R&D Management，2006，36(4)：367-386.

[23] 陳艷，范炳全.中小企業(yè)開放式創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究[J].研究與發(fā)展管理，2013，(1)：24-31.

[24] 李金德. 中國版10項目五大人格量表(TIPI-C)的信效度檢驗[J].中國健康心理學(xué)雜志，2013，(11)：1688-1691.

2017-09-28

教育部人文社會科學(xué)青年基金項目“網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新下企業(yè)動態(tài)能力構(gòu)建：理論與實證研究”(15YJC630163)；國家自然科學(xué)基金青年項目“外向型開放式創(chuàng)新動機/模式、解吸能力與創(chuàng)新績效：理論構(gòu)建與實證研究”(71602019)；遼寧省教育廳教育科研管理智庫項目“多維臨近視角下企業(yè)開放式創(chuàng)新促進產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新研究”(ZK2015063)

于 淼(1980-)，女，遼寧鐵嶺人，講師，博士，主要從事戰(zhàn)略管理和創(chuàng)新管理研究。E-mail:yvonne0826_cn@sina.com

F270.3

A

1000-176X(2017)12-0117-08

于振榮)