譚琰 甘莉

[摘 要] 現(xiàn)如今，國內(nèi)的社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷進(jìn)步，目前全球的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)都在飛速進(jìn)步和普及，全世界都已經(jīng)進(jìn)入到了大數(shù)據(jù)時代。在如今這個大數(shù)據(jù)時代背景下，國內(nèi)許多的企業(yè)都已經(jīng)擁有了處理大量數(shù)據(jù)信息的能力，并且由于大數(shù)據(jù)技術(shù)本身帶有的強(qiáng)大優(yōu)勢，其在現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源績效管理工作中也受到了廣泛的應(yīng)用，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理工作的網(wǎng)絡(luò)化，從而提高企業(yè)人力資源績效管理工作的效率和質(zhì)量，提升企業(yè)人力資源績效管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文將針對大數(shù)據(jù)時代背景下社會企業(yè)的人力資源績效管理工作的創(chuàng)新展開初步的探討，希望可以給國內(nèi)企業(yè)的人力資源績效管理工作的改革提供一定的參考意義。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)時代 企業(yè)人力資源績效管理 創(chuàng)新

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)如何在激烈的市場競爭中獲得高素質(zhì)人才是企業(yè)面臨的重要問題，這呼吁著企業(yè)的人力資源績效管理展開全方位的改革創(chuàng)新[1]。

一、大數(shù)據(jù)時代概念概述

大數(shù)據(jù)時代是在全球范圍內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)飛速更新、進(jìn)步和普及后逐漸產(chǎn)生的，是代表著一個科技時代的劃分，換句話說，由于全球范圍內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展十分迅速，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)信息的無障礙傳輸，任何事物都能夠通過數(shù)據(jù)反映出來，這樣的時代就被稱為大數(shù)據(jù)時代。但是這種解釋僅僅只是對大數(shù)據(jù)時代的表面意義進(jìn)行了闡述，如果要從較為嚴(yán)格的專業(yè)角度來說，大數(shù)據(jù)時代指的是互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)以及云計算這三項技術(shù)的結(jié)合，其能夠有效采集使用常用軟件或是常用工具不能夠處理的信息，不僅能夠徹底改變?nèi)藗兊娜粘Ｉ?、工作以及生產(chǎn)的方式，還能夠明顯轉(zhuǎn)變數(shù)據(jù)信息的呈現(xiàn)形式以及傳播速率[2]。在大數(shù)據(jù)時代下，社會企業(yè)的人力資源績效管理工作水平對于社會企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展來說都極為重要，只有對資源績效管理策略進(jìn)行全方面的改革與創(chuàng)新，讓資源績效管理工作符合當(dāng)前時代的市場環(huán)境，緊隨時代發(fā)展的步伐，實現(xiàn)對企業(yè)人才的科學(xué)化管理，只有這樣，才能夠不斷的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益，進(jìn)而保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的市場競爭能力，使其在激烈的市場競爭大潮中脫穎而出。

二、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理工作帶來的影響

（一）優(yōu)化了資源績效管理工作的組織架構(gòu)

對于一個資源績效管理工作來說，組織架構(gòu)是工作的核心，其是將資源績效管理變?yōu)橐粋€整體的關(guān)鍵，所以說對企業(yè)人力資源績效管理的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化一直以來都是資源績效管理工作的重點內(nèi)容之一[3]。而在優(yōu)化資源績效管理的時候，大數(shù)據(jù)時代的到來也給這一個內(nèi)容帶來了一些積極的作用。在大數(shù)據(jù)時代背景下，大量的數(shù)據(jù)信息都能夠在資源績效管理組織架構(gòu)的優(yōu)化過程中得到有效的利用，這些數(shù)據(jù)信息能夠起到讓資源績效管理的組織架構(gòu)更加完善，將資源績效管理模式變得更加具有合理性和有效性的作用，這樣一來，資源績效管理的效率便得到了顯著的提升，有效地增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力[4]。

（二）有效發(fā)掘了企業(yè)員工的潛力

在新時代背景下，資源績效管理工作能夠有效發(fā)掘出企業(yè)員工的潛力，而企業(yè)員工們的潛力被發(fā)掘出來就是提升了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，這便是保障企業(yè)能夠獲得更高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)[5]，資源績效管理人員如果能夠充分了解到員工的個人需求并對員工的潛力和潛質(zhì)進(jìn)行肯定和發(fā)掘，那么員工的工作積極性自然而然也會被帶動起來，讓員工與員工以及員工與企業(yè)之間更加團(tuán)結(jié)，然后再制定出有效的績效評價體制來提高員工的工作積極性，在發(fā)掘員工潛力的同時提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而大大提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，促使企業(yè)整體發(fā)展水平達(dá)到更高的臺階。

（三）提高了企業(yè)的人才規(guī)劃管理水平

資源績效管理工作的主要目的便是將企業(yè)內(nèi)部的所有員工的才能和作用發(fā)揮到最大，讓每一個員工在其崗位上都能發(fā)揮出自己最大的價值，為企業(yè)帶來最大的效益，因此資源績效管理就需要想辦法提高企業(yè)的人才規(guī)劃管理水平，通過人才規(guī)劃管理來激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而發(fā)掘出員工自身的潛力，增強(qiáng)員工的作用和價值。在當(dāng)前時代背景下，社會企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)員工的能力有著直接的關(guān)系，與此人才規(guī)劃的重要性便顯而易見，人才規(guī)劃不只是代表著對企業(yè)現(xiàn)有的人才進(jìn)行合理的安排以及職業(yè)規(guī)劃，還需要學(xué)會人才的培養(yǎng)，利用大數(shù)據(jù)信息來分析不同人才的需求和潛力然后對不同的人才實施不同的培養(yǎng)方法，從而讓不同類型的人才都能夠在企業(yè)中得到成長和提升，發(fā)掘出人才的潛力，增加人才在企業(yè)崗位中的價值，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的動力，給企業(yè)帶來更多的效益，由此可見，大數(shù)據(jù)對于企業(yè)發(fā)展的作用非同小可。

（四）保障績效考核的公平性

在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，員工是公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的主要動力，因此資源績效管理工作最需要注意的便是員工的滿意度，只有了解員工的滿意度才能夠完善企業(yè)內(nèi)部的制度，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，而對于資源績效管理工作來說，最影響到員工滿意度的便是績效考核的公平性。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效保障績效考核的公平性，通過對各種數(shù)據(jù)信息資源的分析能夠得出最為透明且直觀的考核結(jié)果，不僅提高了企業(yè)績效考核的公平性、合理性以及科學(xué)性，還有效避免了由管理人員審查考核而可能存在的不公平問題，能夠滿足員工對于企業(yè)績效考核公平性的要求。

三、大數(shù)據(jù)時代下資源績效管理的創(chuàng)新

（一）通過擴(kuò)大數(shù)據(jù)采集來源的方法強(qiáng)化對企業(yè)員工的管理

在大數(shù)據(jù)時代背景下的現(xiàn)代化企業(yè)當(dāng)中，資源績效管理的數(shù)據(jù)是由三個部分組成的，分別是人力資源當(dāng)中員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、企業(yè)人力資源中員工的動態(tài)變化數(shù)據(jù)以及企業(yè)人力資源中員工的綜合素質(zhì)分析數(shù)據(jù)。

企業(yè)中員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包含了績效考核目標(biāo)員工的總數(shù)、性別、學(xué)歷、年齡以及工作經(jīng)驗等，分析這些基本數(shù)據(jù)便能夠清楚了解到企業(yè)目前現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)情況，在計算機(jī)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫當(dāng)中能夠隨時對員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變化進(jìn)行更改。員工的基本數(shù)據(jù)采集十分簡便，所有的員工在剛進(jìn)入企業(yè)的時候都必然會上交自己的簡歷，基本上這些數(shù)據(jù)都能夠通過個人簡歷獲得，所以企業(yè)僅僅只需要把這些個人簡歷中的數(shù)據(jù)錄入到計算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中就完成了這類數(shù)據(jù)的采集，并且在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者需要了解員工基礎(chǔ)情況的時候也能夠利用計算機(jī)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫來便捷地獲取這些數(shù)據(jù)。

企業(yè)中員工的動態(tài)變化數(shù)據(jù)包含了企業(yè)員工招聘的完成率、內(nèi)部員工流動率以及員工流失率等數(shù)據(jù)，如果在企業(yè)中的招聘周期內(nèi)員工的招聘完成率很高那么就代表著企業(yè)在當(dāng)前市場中的競爭力較強(qiáng)，因此資源績效管理部門便能夠通過這類數(shù)據(jù)分析出目前企業(yè)哪一部分的能力較強(qiáng)哪一部分的能力較弱并找出原因進(jìn)行改善。

企業(yè)中員工的綜合素質(zhì)數(shù)據(jù)包含了員工的出勤率以及對企業(yè)的滿意度等數(shù)據(jù)，資源績效管理部門對這一類數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時候需要深入了解這些數(shù)據(jù)內(nèi)在的聯(lián)系，比如說如果員工對企業(yè)的滿意度越高，那么客戶對企業(yè)的滿意度也會偏高，因此如果資源績效管理部門發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的滿意度降低了，那么管理者便需要深入了解降低的原因并采取相應(yīng)的措施。

（二）改革企業(yè)的績效考核方法

在新時代下，企業(yè)應(yīng)該改革傳統(tǒng)的行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法，使用綜合型的績效考核方法。目前較為常見的綜合型績效考核方法有合成考核法、評價中心法以及圖解式評價量表法這三種，這三種綜合型績效考核方法都有著各自的特點，例如圖解式評價量表法，其作為目前社會上十分常見的一種綜合型績效考核方法有著較大的測試內(nèi)容涉及范圍，從企業(yè)員工的職業(yè)道德、工作成績以及道德品質(zhì)等方面來對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價，也正因為綜合型績效考核方法的測試內(nèi)容涉及范圍廣的原因而使得其適用性較強(qiáng)，不論是什么規(guī)模的企業(yè)都可以適用綜合型績效考核方法。除此之外，企業(yè)還能適用合成的績效考核表來考核企業(yè)員工，在考核后對考核數(shù)據(jù)結(jié)果績效分析得出相應(yīng)的解決方案，然后將考核結(jié)果和相應(yīng)的改進(jìn)計劃結(jié)合在一起，讓企業(yè)員工在接受考核之后能夠更好地提升自己。

四、結(jié)語

綜上所述，在新時代背景下要想提高資源績效管理水平就必須進(jìn)行多方面的改革創(chuàng)新，制定具有較高科學(xué)性和合理性的資源績效管理策略，積極分析研究目前國內(nèi)資源績效管理的現(xiàn)狀，從而提出有效的創(chuàng)新方法來提高資源績效管理水平，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。新時代給資源績效管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇，因此資源績效管理工作對于人才的要求也有著明顯的提高，需要更加專業(yè)化的高素質(zhì)人才。在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)和信息的共享和傳遞能夠有效強(qiáng)化企業(yè)和企業(yè)之間、企業(yè)和員工之間以及員工和員工之間的交流，從而有效提高資源績效管理工作效率。

參考文獻(xiàn)：

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