王捍政

[摘 要]隨著高校教育體制的改革，教師的績效工資待遇和薪酬體系構建在民辦高校師資隊伍建設中起著重要的作用，已提到重要的議事日程。本文就如何建設民辦高校師資隊伍，如何構建民辦高校教師薪酬體系進行了探討。

[關鍵詞]民辦高校；績效工資；薪酬體系；構建思考

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.24.137

[中圖分類號]G645.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）24-0-02

民辦高校是教育事業(yè)的重要組成部分，師資隊伍建設是學校的重中之重，而教師的績效工資待遇、薪酬體系又是師資隊伍建設的關鍵。

1 教師薪酬體系構成

民辦高校教師薪酬體系，即工資構成大致分為崗位工資、課時津貼、教齡工資、績效工資、兼職工資和獎勵工資。各高校也可根據實際情況，增加或減少工資組成的內容，構建富有創(chuàng)新形式的教師薪酬體系。

1.1 崗位工資

教師履行各自的工作崗位職責后所享受的基礎工資，主要依據教師聘用的專業(yè)崗位，履行崗位職責情況考核確定。

1.2 課時津貼

教師按照聘用的專業(yè)技術崗位，根據課程設置完成年度、每月、每周的教學任務，然后，學校根據教師的專業(yè)技術職稱和所上課時數給予的補貼。課時津貼體現了教師的勞動所得，是決定其他工資待遇的基礎。

1.3 教齡工資

為鼓勵教師熱愛學校，為學校教育事業(yè)的發(fā)展作出更多貢獻，學校按其來校工作時間發(fā)放教齡工資。各?？筛鶕嶋H情況，予以確定校齡津貼。

1.4 績效工資

對于超課時津貼。各高?？筛鶕嶋H情況，按照教師專業(yè)技術職務等級予以確定教師的超課時津貼。

對于崗位津貼。學校以教師本年度師德考核、年終考核為主要依據。優(yōu)秀：年績效工資按本人月崗位工資標準×11—15%×12發(fā)放。合格：年績效工資按本人月崗位工資標準×10%×12發(fā)放，或高于10%?；竞细瘢耗昕冃ЧべY按本人月崗位工資標準×7%×12發(fā)放，或高于7%或低于7%。以上百分比僅為參考，各?？筛鶕约旱膶嶋H情況予以確定百分比的高低。

1.5 兼職工資

按照教師各自兼任的職務分為正處級、副處級、正科級（教研室主任）、副科級（教研室副主任）和班主任等，各校根據實際情況予以確定教師的兼職工資。

1.6 獎勵工資

凡是為學校做出重大貢獻者由學校確定獎勵工資的發(fā)放標準。凡是取得科研與教改成果者，各校按照學校制定的科研與教改成果獎勵辦法予以發(fā)放獎勵津貼。

2 構建教師薪酬體系的意義

民辦高校的教師工資標準不盡相同，各校都按照各自制定的標準發(fā)放教師的工資待遇。這樣一來，高校內部沒有競爭力，于是教師所任課時也無明顯的獎勵；再則科研與教改也缺乏研究與開展相應的活動。在這種情況下，現在民辦高校通過建立教師薪酬體系，發(fā)放績效工資，能夠充分調動教師工作的積極性：一是促進教師隊伍優(yōu)勝劣汰；二是調動教師科研與教改工作的積極性；三是鼓勵教師奮發(fā)有為，不斷進??；四是激勵教師不斷專研業(yè)務，不斷提升業(yè)務水平。

3 構建教師薪酬體系的原則

3.1 公平公正原則

學校要注重教師業(yè)績，在評價教師的業(yè)務水平時要堅持公平公正的原則，無論是同級同薪、同齡同薪，還是實行統(tǒng)一的補助、補貼標準，都體現在薪酬體系上，在制定薪酬體系方案時要做到規(guī)定明確、待遇明確、教師贊同。此外，學校在改革教師薪酬體系時，也要堅持公平公正的原則，并充分調動教師的工作積極性，以達到預期的目的。

3.2 激勵獎勵的原則

學校建立教師薪酬體系是為了更好地激勵、激發(fā)教師工作的積極性，同教齡、同級別的教師，激勵著有差距的教師迎頭趕上，激勵著優(yōu)秀教師百尺竿頭，更進一步。這樣以來，廣大教師就會努力工作，并積極開展科研與教改工作，使學校教學科研氣氛活躍起來，進而形成良性的競爭模式。

3.3 多勞多得、重在貢獻的原則

學校在建立教師薪酬體系時，無論是調整教師基本工資標準，還是發(fā)放教師課時津貼、實行績效工資待遇，都應體現多勞多得、重在貢獻的原則。學校要在量化的前提下，制定質量指標評價項目，堅持數量與質量的結合，充分發(fā)揮教師薪酬體系的重要作用。

3.4 優(yōu)質勞動、優(yōu)質待遇的原則

教師薪酬體系的改革，應根據教學質量分級增加教師基本工資，同時根據不同的專業(yè)技術級別提升教師的課時補貼，并實行科研獎勵與教學獎勵。這幾方面結合起來，總體遵循了優(yōu)質勞動、優(yōu)質待遇的原則。

4 建立完善的薪酬考核制度

4.1 師德考核

教師考核應把師德考核放到第一位，教師的教學工作要以人為本、以學生為本，形成立德樹人、教書育人的良好風尚。同時，師德考核要堅持客觀公正的原則，教師通過填寫師德考核表進行自我評價和組織評價，并實行師德考核一票否決制，同年終考核一起進行。

4.2 年終考核

教師年終考核，要采用量化指標考核與質量考核相結合的原則，將個人自我總結與組織評價結合起來，并按照比例依次確定所有教師的考核等次。年終考核共有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個等次，也可設置為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個等次，各高校根據自己的實際情況確定。同時，學校應制定教師考核規(guī)定或考核辦法，對每一等次給出具體的評價考核標準，以便于具體操作。此外，年終考核一定要目的明確、指標具體、安排有序，科學部署每一個環(huán)節(jié)，以達到最佳的考核效果。

4.3 平時考核

一是本人平時記載完成的工作任務量與質量評價；二是所在單位平時應掌握教師完成任務的數量和質量，單位評價與有關方面評價作為年終考核核定考核等次的主要依據。平時考核是年終考核的基礎，一定要認真對待，做好各方面的記錄，做到有據可查。

4.4 建立完善的考核體系

無論是師德考核，還是年終考核與平時考核，學校都應建立完整的考核評價體系，設置完整的評價指標，并作詳盡說明，以方便個人與單位順利操作。

5 教師薪酬體系的有關思考

學校在建立教師薪酬體系時還應思考以下幾個方面的問題。一是特殊崗位的教師，可適當增加崗位補貼，有突出貢獻者也可增加崗位補貼，可予單列計算。二是當年考核不合格者沒有績效工資，可從下年度考核合格之月起核發(fā)績效工資。三是脫產進修或脫產攻讀學位者、提前離崗者、受到刑事處罰者，或發(fā)生嚴重的教學事故者不予核發(fā)績效工資。四是制定薪酬體系一定要有明確的指導思想，對重要意義要分析到位，以利于貫徹執(zhí)行。五是制定的薪酬體系一定要有前瞻性，要考慮學校未來的發(fā)展。

6 結 語

教師薪酬體系的構建涉及教師的切身利益，建立的方案一定要科學合理、反復核算、充分論證，才能組織實施。同時，教師薪酬體系直接關系著教師隊伍的建設和教師隊伍的穩(wěn)定，關系著學校的未來發(fā)展，學校務必要進行深入研究探討，尋求最佳方案。

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