多數(shù)組織都有組織結構圖，老板位于頂部，下屬按職位高低和上下級關系降次分布其下。

我問過幾個人事主管，他們中有一半認為組織結構圖是一種讓人不自在的束縛，人們討厭遵循它規(guī)定的責任義務，會妨礙同事更輕松自如地交往。而另外一半的HR卻說，組織結構圖明確了公司業(yè)務是如何運作的，是很重要的一個工具，說明團隊成員的角色和身份，提供了重要的“背景信息”。

在以往的工作模式中，信息總是通過固定渠道傳遞，從你上司的上司，下達到你的上司，再到你，如此反復。而現(xiàn)在并不需要這樣，許多組織結構圖中，令人生畏的“用虛線表示的上下級關系”已經(jīng)說明事情絕不像圖表顯示的那么簡單。

當員工見到組織結構圖上那些職位比他們高的人能力不濟時，他們是多么沮喪。斯坦福大學商學院建議采用一種維恩圖式（顯示元素集合重疊區(qū)域的圖示）的圖表，在上面即使團隊的基層成員也有控制的子集，重要的是他們在一些領域可以自己拿主意。

團隊成員可以通過聲明自己最擅長什么來界定自主決策領域。來自同事們的壓力會防止他們有意夸大自身的技能，而了解同事們的專業(yè)技能會令團隊的整體表現(xiàn)愈加出彩。被委任的領導者也需要更加低調(diào)，表現(xiàn)得像動物園中的河馬，能夠一直潛在水下，只露出雙眼關注團隊，只有在需要行使全部職權時才現(xiàn)身。

當下，一成不變的組織結構圖已逐漸喪失效力。即使那些認同組織結構圖的HR主管們也指出，年輕職員們并不怎么在乎那種僵化的等級關系，現(xiàn)在的年輕人很樂意越過那些過時的渠道，向高級合伙人或者部門主管獻計獻策。這提醒我們，不管我們喜歡與否，變革的主要障礙已不再是組織結構圖，而往往是其中的人們。

摘編自 FT中文網(wǎng)

安德魯·希爾