趙振宇

摘 要 本文通過分析中央企業(yè)領導干部管理中存在的任免、責任、薪酬、領導方式等突出問題，提出了真正完善法人治理結構、大力推廣退出機制、區(qū)分對待領導干部薪酬、積極探索分工和授權等解決辦法，希望為中央企業(yè)的做優(yōu)做大做強和改進領導干部的管理方式提供一些有益參考。

關鍵詞 中央企業(yè) 領導干部 管理

在我國，國有企業(yè)作為共和國的“長子”，在國民經濟和社會生活中扮演著非常特殊的角色，而中央企業(yè)①作為“國家隊”更是備受矚目。截至2017年年底，中央企業(yè)資產總額達到54.5萬億元。顯然，要想經營好這“億萬家財”，選拔任用好中央企業(yè)的領導干部至關重要。

筆者作為中央企業(yè)人力資源工作者，擬從以下幾個方面探討中央企業(yè)的領導干部管理問題，希望通過這些分析和建議為中央企業(yè)的做優(yōu)做大做強，改進領導干部的管理方式提供一些參考。

首先，我們來分析一下中央企業(yè)領導干部管理中存在的突出問題。

一、中央企業(yè)領導干部的任免問題

截至2018年9月底，中央企業(yè)共有96戶，其中49戶屬于國有重要骨干企業(yè)，其領導班子成員由黨中央、國務院任免；其他的中央企業(yè)領導班子成員由國務院國資委任免。其任免模式具有一定的行政化色彩，其模式耐人尋味。

二、中央企業(yè)領導干部的責任問題

近些年來，一些中央企業(yè)的領導干部在企業(yè)經營上出現嚴重問題卻能淡然處之，有些令人費解。出現巨虧的中央企業(yè)主要負責人或免職、或退休、或職務調整，這樣的處理結果難以服眾。從某種程度上來看，這是“格雷欣法則”的體現，有可能引發(fā)劣幣驅逐良幣的風險，造成優(yōu)秀管理人才的流失。

三、中央企業(yè)領導干部的薪酬問題

一部分人認為，中央企業(yè)領導干部掌握著國家資源，其取得的經營業(yè)績也是依靠國家資源取得的。所以，中央企業(yè)領導干部不能與同規(guī)模、同水平的外企、民企相比，動輒將成百上千萬的薪酬收入囊中。而現實情況是，在國家有關部門的監(jiān)管之下，中央企業(yè)領導干部的薪酬單就其年薪數額而言并不算高，但到底應該拿多少，則莫衷一是。

四、中央企業(yè)領導干部的領導方式問題

縱觀這些年來“出事兒”的中央企業(yè)，許多都出現了主要領導權柄過重，搞“一言堂”的現象。一些中央企業(yè)領導干部也會被貼上“作風不夠民主”之類的標簽。還有一些中央企業(yè)搞“偽民主”，主要領導在分散責任和風險的同時，私底下卻妄圖獨攬權力和利益。

筆者認為，解決這些突出問題，僅靠出臺規(guī)章制度還不夠，應從更多維度出發(fā)，拿出更大的魄力和勇氣去解決這些問題。以下是一些具體的建議。

一是真正完善法人治理結構。完善法人治理結構講了很多年，但可以說是“只聞樓梯響，不見人下來”。2017年，中央企業(yè)公司制改制基本完成。但這只是建立現代企業(yè)制度，完善公司法人治理結構的重要一步，未來的國企改革道阻且長。

十八屆三中全會以來，堅持和加強黨的領導在國企改革中顯得尤為重要。在我國，從現實角度出發(fā)，堅持和加強黨對國有企業(yè)的領導與提高國有資產管理水平并不矛盾。

國家可以授予某一部門或獨立機構直接持有公司股權的權力，然后通過股東大會或董事會實現對中央企業(yè)領導干部的任免。通過在董事會、監(jiān)事會中派駐人員，根據自身所持股權來行使國家對國有資產的監(jiān)督和管理。逐步去除行政化色彩，由董事會直接選任經理層。

二是大力推廣退出機制?！吨醒肫髽I(yè)領導人員管理規(guī)定》專門有章節(jié)講“退出”問題，然而在實際情況中，究竟有多少中央企業(yè)的領導干部因為業(yè)績不佳被“退出”不得而知，恐怕職務調整的更多一些，即便一些中央企業(yè)領導干部因業(yè)績不佳而“退出”，其退出的具體原因對于公眾來說也是諱莫如深。筆者建議，對于中央企業(yè)領導干部的經營不力問題，要進一步量化其退出條件和退出程序，盡量不搞“另有任用”這一套。

三是區(qū)別對待領導干部薪酬。面對激烈的市場競爭，中央企業(yè)花費幾十年心血培養(yǎng)出的領導干部，其中應該不乏世界級的高級經理人，但如果只能得到幾十萬最多也就上百萬的年薪，筆者認為確實欠妥。但如何對待諸如“手握國家資源”的指責呢？筆者認為這種說法也不無道理。至于說到解決問題的方式，可以將中央企業(yè)按照資源集中程度（或壟斷度）、全球同業(yè)排名水平、擔負國家使命等指標進行考核，分別對這些指標賦予權重，然后通過最終得分計發(fā)薪酬。建議薪酬總體水平不低于50%分位市場薪酬線，不高于75%分位市場薪酬線，測算數據由第三方獨立機構提供，并向社會公布。

四是積極探索分工和授權。一個人的能力再強，水平再高，也存在“智者千慮，必有一失”的問題，正所謂“眾人拾柴火焰高”，對于這些“巨無霸”的中央企業(yè)，集體領導終究要好過一個人領導。

筆者認為要想解決好這些問題，一是應認真做好領導班子成員的分工問題，使每一個中央企業(yè)領導干部都擔負起實實在在的責任，其分工可由董事會核定，并據此作為領導干部任期考核、薪酬發(fā)放的重要依據。二是要認識到授權的重要性，即便是在這個過程中出現一些損失，我們也應該適當授權。處理好集權與授權的關系是一個大的命題。但顯然，我們現在是集權有余，授權不足。將一部分權力從主要領導手中分至其他領導班子成員，是企業(yè)民主的一項重要實踐。

注釋：①本文所指“中央企業(yè)”為國務院國資委監(jiān)管的企業(yè)。

（作者單位為中國誠通控股集團有限公司）

參考文獻

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[3] 楊百寅，韓翼.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2012.

[4] 劉珂.現代企業(yè)管理[M].北京：經濟科學出版社，2018.

[5] 吉姆·柯林斯.從優(yōu)秀到卓越 [M].俞利軍，譯.北京：中信出版社，2009.