張馨月 劉小鳳 何玉杰

【摘 要】為做好公立醫(yī)院內(nèi)部績效管理工作，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，從而提高公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展，本文擬從醫(yī)院績效管理中績效考核方面出發(fā)，研究公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核的各類方法，為醫(yī)院選擇合適的績效考核辦法提供參考。

【關(guān)鍵詞】績效考核；公立醫(yī)院；考核方法

一、研究公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核方法的背景

隨著醫(yī)療行業(yè)競爭日益加劇，先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)是提升醫(yī)院競爭實(shí)力的重要條件，而先進(jìn)技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用離不開人才，人才的使用和管理決定著醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是吸引人才、管理人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院薪酬包括工資和績效兩部分，其中，工資是按照事業(yè)單位的薪酬制度發(fā)放的，由職務(wù)、職稱、工齡等因素決定，激勵效果差.為此，醫(yī)院只能通過加強(qiáng)績效管理來提高員工的工作積極性，以達(dá)到激勵員工的目的。

二、 公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核方法

1.以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效考核方法

以收入減支出乘以固定比例的院科兩級式績效考核方法是醫(yī)院盛行的績效考核辦法，此法將績效工資直接與收入掛鉤，計(jì)算公式為：績效獎金=（收入-支出）×提成比例。該法在此計(jì)算出來的績效獎金的基礎(chǔ)上，配合對工作人員的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、病歷完成情況、患者滿意度、對患者出院后的隨訪情況等方面進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，考核結(jié)果按相關(guān)規(guī)定對績效獎金進(jìn)行調(diào)整后再進(jìn)行績效分配。

（1）考核方法的優(yōu)點(diǎn)。首先，以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效考核方法兼顧了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。而且，將員工個(gè)人的收入與科室或醫(yī)療小組的收支結(jié)余掛鉤，一方面激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)收意識，調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性；另一方面在一定程度上達(dá)到了提高成本控制意識的目的。其次，在輔助考核指標(biāo)未過細(xì)的情況下，因核算所需數(shù)據(jù)較易取得導(dǎo)致該法計(jì)算相對簡單，而且輔助考核指標(biāo)由多個(gè)行政部門負(fù)責(zé)提供，減少了績效核算部門的工作量。

（2）考核方法的局限性。因該核算方法更注重對經(jīng)濟(jì)效益的考核，這就容易導(dǎo)致科室或個(gè)人不合理的逐利行為，引起過度醫(yī)療、過度檢查等情況的發(fā)生，加重了患者的負(fù)擔(dān)，也使醫(yī)務(wù)人員喪失了職業(yè)道德，從而激化醫(yī)患矛盾。這種考核方法也不能反映醫(yī)務(wù)人員的勞動投入、技術(shù)投入和操作風(fēng)險(xiǎn)等因素。其次，該核算方法也會促使科室或個(gè)人短期行為的發(fā)生，不顧醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.全成本核算的績效考核方法

全成本核算的績效考核方法是在以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效考核方的基礎(chǔ)上加以優(yōu)化而來的。計(jì)算公式為：績效獎金=收入×提成比例-成本。本方法的提成比例應(yīng)比以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效考核方法中的提成比例有明顯的提高，才能達(dá)到激勵的效果。該方法也配合相關(guān)的輔助指標(biāo)進(jìn)行綜合目標(biāo)考核。

（1）考核方法的優(yōu)點(diǎn)。本方法除了具有以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效考核方法的優(yōu)點(diǎn)外，具有促進(jìn)科室或醫(yī)務(wù)人員自覺主動地進(jìn)行成本控制的作用，因?yàn)槊吭黾右环窒亩紩鳒p其個(gè)人收入。特別是隨著醫(yī)改政策的實(shí)施，藥品加成取消，科室或醫(yī)療小組會盡力地控制作為科室成本主要組成部分的藥品成本，從而導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用下降，患者負(fù)擔(dān)減輕。

（2）考核方法的局限性。首先，同以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效考核方法一樣，該方法易滋生科室的短期行為，且以考核科室收支為主，對服務(wù)水平、服務(wù)態(tài)度、患者滿意程度等非財(cái)務(wù)性指標(biāo)考核力度不夠。其次，該考核方法適用范圍有限，僅適用于有直接醫(yī)療收入的臨床和醫(yī)技科室，不適用于行政后勤、科研實(shí)驗(yàn)室、藥房等沒有收入的科室。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是通過對醫(yī)院運(yùn)營過程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量運(yùn)營績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可動作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。在實(shí)際運(yùn)用中，本方法主要運(yùn)用于建立績效考核指標(biāo)體系和確定績效管理目標(biāo)兩個(gè)方面。并且在進(jìn)行績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，必然遵守具體性、衡量性、現(xiàn)實(shí)性、可達(dá)性、時(shí)限性，否則績效考核就會流于形式，影響考核的效果。

（1）考核方法的優(yōu)點(diǎn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法如果運(yùn)用得當(dāng)，能較易地達(dá)到醫(yī)院管理的目標(biāo)（例如：醫(yī)院打算控制藥品和耗材的使用量，則可通過加大對藥占比和耗占比指標(biāo)的管控力度來加以控制），也能為被考核對象潛在能力的考核提供翔實(shí)的數(shù)據(jù)，從而做出正確的績效評估。

（2）考核方法的局限性。制定適宜的、令多方滿意的關(guān)鍵考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度較大。所設(shè)計(jì)的關(guān)鍵指標(biāo)定義不準(zhǔn)確、設(shè)計(jì)不全面等都會在一定程度上影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。例如，對考核指標(biāo)定義不具體，容易導(dǎo)致理解偏差，導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化，增加無效的考核工作量；對指標(biāo)的可度量原則理解偏差使得關(guān)鍵定性指標(biāo)遺漏，從而造成考核結(jié)果不可信；對指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)原則理解偏差使得考核結(jié)果區(qū)分度不高；對指標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性原則回避導(dǎo)致考核偏離被考核對象的發(fā)展目標(biāo)；對指標(biāo)時(shí)限性原則理解偏差使得考核周期過短，不能體現(xiàn)被考核單位階段性考核目標(biāo)等。

4.平衡計(jì)分卡法

平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)角度，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績效管理體系。該績效考核模式相對應(yīng)用較為廣泛，它根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)，針對每個(gè)維度設(shè)定了相關(guān)的績效評價(jià)指標(biāo)，并確定合理的權(quán)重，從而進(jìn)行績效考核評價(jià)。其中，財(cái)務(wù)管理維度考核指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)（業(yè)務(wù)收入增長率、業(yè)務(wù)收支結(jié)余率、人均收支結(jié)余、每床日收支結(jié)余等）、成本控制指標(biāo)（成本變動率、百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、成本收益率等）、預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)（收支預(yù)算執(zhí)行情況）、患者負(fù)擔(dān)指標(biāo)（人均診次費(fèi)用、人均床日費(fèi)用等）；顧客服務(wù)維度考核指標(biāo)包含患者滿意程度指標(biāo)（患者滿意度、患者投訴次數(shù)等）、病人信任度指標(biāo)（門診/住院病人增長率、患者復(fù)診率等）、職工滿意度指標(biāo)（職工滿意率、職工投訴率等）；內(nèi)部流程維度考核指標(biāo)有服務(wù)效率指標(biāo)（床位使用率、床位周轉(zhuǎn)率、平均住院天數(shù)等）、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)（臨床醫(yī)療/護(hù)理質(zhì)量、合理用藥質(zhì)量等）；創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度考核指標(biāo)有創(chuàng)新能力指標(biāo)（新項(xiàng)目新技術(shù)開展例數(shù)、科研成果、論文發(fā)表等）、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)（職工培訓(xùn)次數(shù)、外出進(jìn)修人次、科室人才梯隊(duì)建設(shè)等）。

（1）考核方法的優(yōu)點(diǎn)。平衡計(jì)分卡法平衡了醫(yī)院長期與短期績效、外部與內(nèi)部績效、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績效、以及不同利益相關(guān)者的需求，提高了醫(yī)院管理效率，提高了醫(yī)務(wù)人員工作、學(xué)習(xí)和研究的積極性，也使醫(yī)院管理者能全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個(gè)方面。

（2）考核方法的局限性。若要完全兼顧方方面面，該考核方法指標(biāo)體系繁雜，有的指標(biāo)獲取難度大，有的指標(biāo)量化工作量大，人力和時(shí)間耗費(fèi)較大。

5.以工作量為核心的績效考核方法

以工作量為核心的績效考核方法，即目前較為流行的RBRVS績效支付方法，它是依據(jù)醫(yī)務(wù)人員在為患者提供診療服務(wù)的過程中所消耗的資源成本來評估其績效獎金的方法。該方法依據(jù)不同崗位不同性質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員的工作量來進(jìn)行考評，既體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的勞動價(jià)值，也符合我國新醫(yī)改政策的要求。

（1）考核方法的優(yōu)點(diǎn)。RBRVS的應(yīng)用不僅能實(shí)現(xiàn)降本增效，控制醫(yī)療費(fèi)用，而且將醫(yī)務(wù)人員的收入與工作量、工作強(qiáng)度、復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)等因素掛鉤，從而更好地體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的勞動價(jià)值，并能促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員薪酬改革的推進(jìn)，有著廣泛的應(yīng)用前景。

（2）考核方法的局限性。RBRVS在國外醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用較多，并受到了廣泛好評，但在我國醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用還不成熟，尚處于探索階段，雖然國內(nèi)不少醫(yī)院已經(jīng)開始采用該種方法進(jìn)行績效管理評價(jià)的工具，但都是經(jīng)過了一系列的本土化改進(jìn)之后才投入使用的。因?yàn)獒t(yī)療體制及醫(yī)療行業(yè)環(huán)境等問題，RBRVS在國內(nèi)的廣泛應(yīng)用還有待研究。

三、結(jié)語

綜上所述，各種公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核方法都有其各自的適用情況及優(yōu)缺點(diǎn)，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)及條件，選擇適用于自己的績效考核方法。因醫(yī)、藥、護(hù)、技、管崗位工作性質(zhì)不同，采用的績效考核方法也不盡相同，醫(yī)院可在公平的原則指導(dǎo)下采用不同的考核方法對不同崗位的員工進(jìn)行績效考核。在實(shí)際績效管理工作中，醫(yī)院除了采用以上幾種考核方法外，還有以患者作為評價(jià)中心的績效考核方法、360度績效考核法、目標(biāo)管理法等績效考核方法可供選擇，在此就不一一贅述了。

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作者簡介：

張馨月（1983—），女，學(xué)士學(xué)位，經(jīng)濟(jì)師；主要研究方向：醫(yī)院績效管理。