【摘 要】人力資源是企業(yè)競爭的核心，也是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的動力源泉。因此，企業(yè)十分重視人力資源建設(shè)，不斷強(qiáng)化人力資源管理。而績效考核是現(xiàn)代化人力資源管理的重要措施，能夠有效優(yōu)化人力資源管理效率。因此，很多企業(yè)在人力資源管理過程中積極采取績效考核管理。然而，受傳統(tǒng)績效管理的影響，企業(yè)人力資源績效管理仍存在指標(biāo)體系不健全、管理機(jī)制不完善、溝通渠道不暢等問題，績效考核管理效率不高。在這種情況下，各企業(yè)積極探索人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建策略。研究企業(yè)人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建不僅能夠優(yōu)化績效考核管理質(zhì)量，而且對企業(yè)人力資源管理意義深刻。

【關(guān)鍵詞】績效考核；企業(yè)人力資源；管理策略

一、績效考核的主要內(nèi)容

首先，工作業(yè)績，工作業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以績效考核的主要內(nèi)容實際上就是對員工實際工作中取得的成績進(jìn)行評價，以此來判斷員工對企業(yè)的價值。其次，工作能力，簡單地說工作能力主要是指員工在實際工作中表現(xiàn)出來的綜合實力，比如專業(yè)能力，應(yīng)變能力，心理素質(zhì)，團(tuán)隊合作等方面的能力。再次，工作態(tài)度，員工的工作態(tài)度直接影響著企業(yè)的效益，所以要想企業(yè)效益最優(yōu)，必須要激活員工的最大潛能，這要求員工必須以積極的敬業(yè)來對待工作。最后，工作適用，員工憑借著自己的文化水平或者興趣愛好找工作，可能在實際的崗位上發(fā)現(xiàn)自己并不適合做這個工作，所以對于企業(yè)來說，只有將員工都安排到最適合的崗位上去，才能為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價值，以此來實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

二、人力資源管理中績效考核所存在的問題

1.管理人員缺少對績效考核的重視

人力資源管理人員并沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度對員工進(jìn)行績效考核，再加上受到職權(quán)、技術(shù)水平以及能力等方面的影響，經(jīng)常會出現(xiàn)一些隨意考核、快速考核的現(xiàn)象，不僅沒有讓績效考核充分發(fā)揮作用，還對員工的心態(tài)產(chǎn)生了不利影響，進(jìn)而制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.沒有合理制定績效考核指標(biāo)

目前很多企業(yè)為了滿足人力資源管理的實際需求，使得績效考核指標(biāo)與實際不相匹配，導(dǎo)致績效指標(biāo)不合理，進(jìn)而引發(fā)了員工的負(fù)面情緒，產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，甚至還會動搖員工的工作信念。例如，如果績效考核指標(biāo)制定的不合理，就極易導(dǎo)致員工的付出沒有得到相應(yīng)的回報及認(rèn)可，隨著時間的推移，他們就會對工作產(chǎn)生厭煩心理，甚至?xí)ζ髽I(yè)及工作進(jìn)行排斥，最終很可能會選擇辭職，為企業(yè)人才隊伍建設(shè)帶來了不利影響。

3.考核評估方法不合理

現(xiàn)階段，很多企業(yè)的績效考核評估方法都不是很合理，在進(jìn)行考評時，多數(shù)情況下都是根據(jù)考核人員的主觀印象以及主觀感覺來判斷員工的業(yè)務(wù)水平以及工作能力。另外，日常考核和定期考核沒有進(jìn)行有效結(jié)合，許多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時都沒有將員工的日常表現(xiàn)作為考核的一部分。

4.不注重考核結(jié)果

在一些企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理人員雖然根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度對員工進(jìn)行定期考核，并且也獲得了相應(yīng)的考核結(jié)果，然而企業(yè)卻不對這些考核結(jié)果進(jìn)行公示或告知，進(jìn)而導(dǎo)致激勵機(jī)制很難被落實。由于考核結(jié)果沒公布，導(dǎo)致員工不能充分了解自己的工作能力以及業(yè)務(wù)表現(xiàn)，對于自己的不足之處沒有進(jìn)行及時修正，對于自己的勞動成果也沒有得到相應(yīng)的獎勵，久而久之，他們就會產(chǎn)生懈怠、隨意等消極心理，極大地降低了他們工作的積極性。

三、企業(yè)人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建策略

1.科學(xué)設(shè)置績效考核的目標(biāo)

首先，建立起績效考核目標(biāo)作為指導(dǎo)的薪酬制度。針對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工給予獎勵，確保個人薪酬和職工為企業(yè)創(chuàng)造的實際價值相符合，引導(dǎo)被考核者努力的完成企業(yè)目標(biāo)。其次，實行和績效考核相掛鉤的晉升制度。借助于績效管理篩選出成績優(yōu)異的職工，審核其是否在管理層面上具備晉升資格，為職工提供實現(xiàn)個人價值與發(fā)展目標(biāo)的機(jī)會，鼓勵職工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。最后，其他激勵?？冃Э己说膶嵭兄饕菫榱俗屄毠ぴ诟髯詬徫恢邪l(fā)揮出更多價值，這要求企業(yè)應(yīng)該真正意義上落實績效激勵，為考核結(jié)果優(yōu)秀者提供個人福利、培訓(xùn)進(jìn)修，確保和職工職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。

2.拓寬績效考核的反饋渠道

企業(yè)需要建立職工交流平臺，為接收到考核結(jié)果的職工提供一個咨詢、意見反饋的渠道，及時對職工異議進(jìn)行處理和溝通。針對有效地績效考核反饋建議，也就是當(dāng)考核結(jié)果公布后要求相關(guān)管理部門應(yīng)該通知被考核者問題處理的消息，如果被考核者依舊存在異議，則需要在規(guī)定時間內(nèi)向企業(yè)人力資源部門提請申訴，然后由人力資源部門完成申訴審查的條件上把審查結(jié)果傳遞給部門負(fù)責(zé)人，由相關(guān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行修改或者評價。

3.健全管理機(jī)制

完善的管理機(jī)制是優(yōu)化企業(yè)績效考核管理的重要保障，因此企業(yè)應(yīng)積極健全管理機(jī)制。為此，企業(yè)應(yīng)積極完善績效考核管理程序，制定績效考核目標(biāo)、考核方法、績效考核實施步驟，并開展績效考核培訓(xùn)，明確績效考核的各個環(huán)節(jié)，確保人力資源績效考核的順利開展。并且，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對績效考核的整體規(guī)劃，明確績效考核的目的，了解績效考核的具體用途。同時，企業(yè)應(yīng)明確績效考核管理的原則，不斷優(yōu)化績效考核內(nèi)容，規(guī)范績效考核程序，做好績效考核后續(xù)工作。

4.加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果對企業(yè)人力資源管理有著重要作用，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，將績效考核結(jié)果真正運用在員工職位晉升、薪酬反方和崗位調(diào)整過程中，讓員工能夠通過績效考核結(jié)果認(rèn)清自己的工作現(xiàn)狀和工作能力，進(jìn)而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的職業(yè)能力。并且，企業(yè)還可以將績效考核應(yīng)用與員工培訓(xùn)過程中，掌握員工的工作能力、了解員工在工作經(jīng)驗、工作心態(tài)、方法、心理等方面的不足，并根據(jù)員工的不足開展針對性培訓(xùn)。另外，企業(yè)應(yīng)建立員工人事檔案，將績效考核結(jié)果作為員工培養(yǎng)的重要依據(jù)，完善企業(yè)的崗位調(diào)動、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、晉升提拔等工作。

5.開放性績效考核模式的應(yīng)用

在企業(yè)的人力資源管理中要發(fā)揮績效考核的工具性價值還需要能夠建構(gòu)開放性的績效考核模式，所謂開放性績效考核模式即指績效考核程序公開、過程公開、結(jié)果公開?？冃Э己四Ｊ讲皇欠忾]性的暗箱操作，而是完全置于陽光下操作。同時在績效考核過程中還應(yīng)該圍繞績效考核實際操作確定多元評價主體，如為保證公平在同級間可以確立同事間的績效考核，為了實現(xiàn)以人為本的理念還可以由自我進(jìn)行評價，首先由自我進(jìn)行分析與評估，然后結(jié)合上級之間的評估。換言之，在績效考核中要引入多種績效考核方法，如平衡記分卡法、360度績效考評等等。以科學(xué)的方法體系實現(xiàn)對員工的全方位評價，以多元評價主體弱化單一主體所帶來的不公平、非客觀等現(xiàn)象。

四、結(jié)語

企業(yè)要做好人力資源管理的績效考核，管理人員必須要引起高度的重視，并且通過企業(yè)的發(fā)展為員工制定科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情與表面考察，深入了解員工的真實情況，及時反饋與溝通員工存在的問題，只有這樣才能真正地發(fā)揮出績效考核的積極作用，從而助力于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

盧志晶（1982—），女，畢業(yè)于華北電力大學(xué)，從事于人力資源研究工作，目前職稱：中級經(jīng)濟(jì)師。