劉華軍

摘 要：伴隨現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展，加劇了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說，人力資源管理起到重要作用，這不僅影響著國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也影響著國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，所以應(yīng)引起重視。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化措施，以期為國(guó)有企業(yè)人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問題；優(yōu)化措施

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)展中，人力資源起到重要作用，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式，國(guó)有企業(yè)人力資源管理通常采取激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)與人力資源之間的關(guān)系進(jìn)行處理，即給予職工精神刺激或物質(zhì)刺激，使其為國(guó)有企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，促使職工工作更加積極、主動(dòng)。

一、國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）技術(shù)人員方面

當(dāng)前，技術(shù)人員呈現(xiàn)出兩種極端情況，一是相對(duì)不足，二是相對(duì)過剩。國(guó)有企業(yè)不斷擴(kuò)大自身規(guī)模，豐富了研究?jī)?nèi)容，這也使得技術(shù)人員出現(xiàn)相對(duì)不足現(xiàn)象。同時(shí)，部分熱門方向又呈現(xiàn)出人員過剩現(xiàn)象。國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策，對(duì)國(guó)有企業(yè)技術(shù)人員給予激勵(lì)，這不僅使技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，同時(shí)也使隊(duì)伍素養(yǎng)得到提升，但從隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上來(lái)看，仍存在一些不合理問題，如人才分布不均衡、高職稱人員不足、高學(xué)歷人才不足，同時(shí)還出現(xiàn)人才流動(dòng)無(wú)序現(xiàn)象，并未表現(xiàn)出良性循環(huán)，流失了一些骨干人才。另外，國(guó)有企業(yè)在相關(guān)制度上缺乏完善性，這也導(dǎo)致人才流出問題，技術(shù)人才的不合理流動(dòng)降低了整體隊(duì)伍素質(zhì)，同時(shí)對(duì)其穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。

（二）非技術(shù)人員方面

在非技術(shù)人員方面呈現(xiàn)出相對(duì)過?，F(xiàn)象，出現(xiàn)此種現(xiàn)象的原因包括以下幾個(gè)方面：第一，由于國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益顯著，這也使得職工薪酬以及福利待遇不斷增加，因此導(dǎo)致非技術(shù)人員過剩。第二，由于人力資源管理工作中，對(duì)人員的規(guī)劃缺乏合理性和科學(xué)性，對(duì)非技術(shù)人員的引入無(wú)規(guī)范化要求，出現(xiàn)解決就業(yè)困難，甚至照顧家屬等現(xiàn)象，進(jìn)而無(wú)法控制人員的增加，導(dǎo)致非技術(shù)人員過剩問題。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)可以自主聘用臨時(shí)工，且非技術(shù)人員流動(dòng)性較小，因此增加了非技術(shù)人員的數(shù)量，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)非技術(shù)人員過剩問題。第三，國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與政府行政部門的相似度逐漸提高，這也使得非技術(shù)人員數(shù)量增加問題越來(lái)越嚴(yán)重。在部分國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，可以發(fā)現(xiàn)諸多政府部門的縮影，這也使得其職能部門在設(shè)置方面出現(xiàn)冗余現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)問題。

二、國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問題

（一）體制方面存在弊端

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中存在明顯的體制弊端問題，如政企分離困難、產(chǎn)權(quán)不明晰等現(xiàn)象。從人力資源管理來(lái)看，因企業(yè)行為帶有行政化特點(diǎn)，所以使得人力資源管理流于層面，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)僅片面重視人力資源管理，卻對(duì)職工成長(zhǎng)規(guī)劃予以忽視，對(duì)育人以及求才等人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)予以忽視，這也影響了人力資源管理工作的健康發(fā)展。

（二）管理觀念落后

當(dāng)前，在人力資源管理方面，我國(guó)多數(shù)固有企業(yè)均存在觀念落后問題，部分企業(yè)在對(duì)部門業(yè)績(jī)衡量上均采用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要指標(biāo)，甚至是唯一指標(biāo)，對(duì)職工因素予以忽視，這也使得多數(shù)人才心理出現(xiàn)變化，認(rèn)為自己并未得到重視，自己的人生價(jià)值并未得到真正體現(xiàn)，因此會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

（三）激勵(lì)措施不到位

現(xiàn)階段，在激勵(lì)措施上，我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)均存在不到位的現(xiàn)象，如在物質(zhì)激勵(lì)上，薪酬分配時(shí)平均主義嚴(yán)重，這也使得職工缺乏工作積極性和主動(dòng)性，無(wú)法充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性。同時(shí)在精神激勵(lì)方上，一些優(yōu)秀技術(shù)人才在取得技術(shù)突破時(shí)，企業(yè)忽視了精神激勵(lì)，僅給予物質(zhì)激勵(lì)，這也使得技術(shù)人員工作缺乏成就感，容易導(dǎo)致人才流失問題。

三、國(guó)有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化措施

（一）克服體制的弊端

對(duì)于國(guó)有企業(yè)體質(zhì)上存在弊端，我國(guó)很難一次性處理，需要不斷創(chuàng)新，首先需要政企分開，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具備經(jīng)營(yíng)管理理論基礎(chǔ)，這樣才能管理人力資源管理水平得到提升，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)的工作效率得到提升。其次國(guó)有企業(yè)應(yīng)盡可能做到組織結(jié)構(gòu)的扁平化，上級(jí)部門人力資源管理應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部信息溝通，對(duì)各個(gè)基層單位具體情況進(jìn)行全面掌握，對(duì)上級(jí)部門各級(jí)職能、下屬結(jié)構(gòu)的各級(jí)職能進(jìn)行有效整合，下級(jí)機(jī)構(gòu)人力資源管理人員應(yīng)做好與上級(jí)部門之間的協(xié)調(diào)工作，使業(yè)務(wù)目標(biāo)更好地完成。

（二）更新管理觀念

對(duì)于人力資源管理工作而言，管理者需要對(duì)自己傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行創(chuàng)新，提高對(duì)這一工作的重視程度。首先，管理人員需要認(rèn)識(shí)到這一工作的重要性和必要性，因企業(yè)核心因素在于人才，同時(shí)人才也是企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的關(guān)鍵因素之一，因此需要予以重視。其次管理人員應(yīng)形成良好管理理念，堅(jiān)持以人為本，對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行充分理解，人力資源管理工作的主體是全體工作人員，所以日常人力資源管理需要將人性化特點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)，不僅需要注重引入和運(yùn)用優(yōu)秀人才，還需要注重激勵(lì)、培養(yǎng)并留住優(yōu)秀人才。

（三）制定有效激勵(lì)方案

在國(guó)有企業(yè)中，現(xiàn)代薪酬理論是薪酬制度的指導(dǎo)，與自身情況結(jié)合，使內(nèi)部分配力度得到提升，將薪酬及績(jī)效相互聯(lián)系，使職工的付出與實(shí)際回報(bào)成正比，這樣才能是廣大職工的主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮。同時(shí)在重點(diǎn)崗位、優(yōu)秀人才分配上，國(guó)有企業(yè)應(yīng)注重科學(xué)性和合理性，可以利用按勞獲酬、以崗定薪、多勞多得等多種激勵(lì)方案實(shí)現(xiàn)規(guī)劃化管理人力資源的目的，使勞資薪酬激勵(lì)價(jià)值得到充分體現(xiàn)。當(dāng)然，對(duì)于國(guó)有企業(yè)職工來(lái)說，其績(jī)效成績(jī)也并未隨意評(píng)價(jià)，需要嚴(yán)格的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能在保證數(shù)量考核的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量方面的考核。另外對(duì)于部分量化評(píng)估困難的項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作質(zhì)量等，還可以利用上下級(jí)或平級(jí)問卷調(diào)查的方式進(jìn)行了解，這就要求職工的直接主管根據(jù)實(shí)際情況，并參考考核評(píng)估的制度、指標(biāo)以及方法，對(duì)職工績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀、公正的評(píng)估，在考核評(píng)估實(shí)踐中，需要對(duì)人力資源考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行不斷完善，提高其可操作性和切實(shí)可行性，這也是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。

結(jié)語(yǔ)：

伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增加，而人力資源管理是使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的一個(gè)重要途徑。傳統(tǒng)管理方面的不足之處逐漸體現(xiàn)出來(lái)，與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求不相適應(yīng)，需要分析其中問題，并優(yōu)化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的目的，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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