曾麗+林創(chuàng)偉

摘 要： 目前，我國已進(jìn)入“雙一流大學(xué)”建設(shè)階段，對高校教師的有效激勵(lì)問題更顯突出。針對我國高校師資存在的水平參差不齊的問題，本文提出應(yīng)對不同水平的教師實(shí)施分類考核和激勵(lì)，對新引進(jìn)的教師實(shí)行“臨聘+長聘”制度。

關(guān)鍵詞： 雙一流建設(shè) 高校教師 激勵(lì)機(jī)制

2017年9月21日，教育部、財(cái)政部、國家發(fā)改委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于公布世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單的通知》，決定首批建設(shè)雙一流高校137所，其中世界一流大學(xué)建設(shè)高校42所（其中A類36所，B類6所），世界一流學(xué)科建設(shè)高校95所，雙一流建設(shè)學(xué)科共計(jì)465個(gè)（含自定學(xué)科）。

“雙一流高?！苯ㄔO(shè)是我國教育事業(yè)的重要布局。黨和政府將對“雙一流”建設(shè)投入大量的經(jīng)費(fèi)，對高校提出高標(biāo)準(zhǔn)、高要求，可以說我國高校將迎來一個(gè)投入大、競爭激烈、考核嚴(yán)格的新時(shí)期。而“雙一流”建設(shè)，歸根到底是高校教師隊(duì)伍建設(shè)，尤其是高水平教師隊(duì)伍建設(shè)?？梢灶A(yù)見，為了搞好“雙一流”建設(shè)，參與“雙一流”建設(shè)的高校將掀起一波大力引進(jìn)高水平教師的浪潮。那么如何激勵(lì)這些新進(jìn)的高水平教師，同時(shí)又保護(hù)好提高存量教師的積極性，是一個(gè)值得研究的話題。

一、我國高校存在師資水平參差不齊的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，黨和政府對高校的發(fā)展日益重視。近二三十年，我國高校迎來了爆發(fā)式發(fā)展的機(jī)會，高校的師資質(zhì)量有了質(zhì)的提高。二十世紀(jì)九十年代初，本科畢業(yè)可以在高校中任教；到了二十一世紀(jì)初，碩士畢業(yè)還是可能在高校爭取到教職，而到了現(xiàn)在，博士畢業(yè)可以說是本科院校的基本要求，某些名牌大學(xué)甚至要求是世界著名高校的海歸博士。從上述可見，我國高校師資在短短二十年間就有了質(zhì)的飛躍，但這也帶來一些問題，最突出的一個(gè)問題是上述歷史原因造成的不同類型、不同水平的教師處于同一單位，接受同樣制度的考核和激勵(lì)。隨著我國“雙一流大學(xué)”的建設(shè)，必將引進(jìn)大量優(yōu)秀教職員工，那么如何充分激勵(lì)他們，使他們充分發(fā)揮出聰明才智呢？高校在人事體制、職稱評聘、工資待遇、學(xué)術(shù)平臺等方面應(yīng)該做哪些改革以適應(yīng)他們的要求呢？另外，原有存量的教師為所在高校的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是部分教師限于基礎(chǔ)、年齡等多方面的原因，在科研方面很難跟上高校跨越式發(fā)展的要求，但是這部分教師往往教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，服務(wù)社會能力較強(qiáng)，那么如何激勵(lì)這部分教師，讓他們繼續(xù)發(fā)揮長處為高校服務(wù)，這是值得研究的一個(gè)重要話題。

二、應(yīng)對高校教師實(shí)施分類考核和激勵(lì)

對高校教師進(jìn)行有效的激勵(lì)，關(guān)系到高校的發(fā)展和壯大，可以說是高校百年基業(yè)的關(guān)鍵所在。針對歷史原因形成的不同類型、不同水平的教師處于同一單位的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為必須實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，對不同水平的教師實(shí)施分類考核和激勵(lì)。

1.對新招聘的教師，應(yīng)考慮引入“非升即走”制度。

高校教師從事的是高度專業(yè)性的工作，高校教師不需要坐班，他（她）的工作有沒有盡力是難以監(jiān)督的[1]?！胺巧醋摺奔印敖K身教職”制度被證明是一種非常有效的激勵(lì)教師提高努力程度的方法[2]。這種方法是歐美等發(fā)達(dá)國家高校普遍采取的方法。上海財(cái)經(jīng)大學(xué)是國內(nèi)較早引入這種做法，并取得較好成果的高校。目前，國內(nèi)部分高校開始借鑒上海財(cái)經(jīng)大學(xué)的做法，引入這種方式激勵(lì)教師，尤其是年輕教師。

在“雙一流高校”建設(shè)中，我們建議全面推廣這一有效做法，就是采用“老人老辦法、新人新辦法”，對新招聘的教師（如果該教師沒有正高職稱）可以考慮給予兩個(gè)聘期的考核時(shí)間（一個(gè)聘期一般為四年）。如果新招聘的年輕教師在兩個(gè)聘期內(nèi)未能晉升到高一級職稱，就必須離開或者轉(zhuǎn)到行政或者是教輔崗位。在此期間，該教師只是高校的“臨聘”人員，該教師的工資福利，職稱晉升等和高校的在編在崗教師完全相同，但是檔案關(guān)系暫不調(diào)進(jìn)，也就是暫不給予事業(yè)編制。只有在滿足條件（即是在兩個(gè)聘期內(nèi)晉升高一級職稱）時(shí)才給予正式事業(yè)編制和調(diào)入人事關(guān)系，即予以“長聘”。也就是說，在“雙一流高校”建設(shè)中，可以結(jié)合我國高校編制管理的特點(diǎn)，把西方高校的“非升即走”加“終身教職”制度變?yōu)椤胺巧醋摺奔印芭R聘+長聘”制度。

對已經(jīng)在編在崗的教師（也就是所謂“老人”），考慮到他們已有的對學(xué)校的貢獻(xiàn)及學(xué)校的穩(wěn)定，則不在這一群體實(shí)施“非升即走”制度。“老人”這一群體的管理是按照目前事業(yè)編制員工的管理和考核較為穩(wěn)妥。當(dāng)然，對“老人”這一群體必須予以有效的激勵(lì)，以促使他們更好地為學(xué)校的事業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2.應(yīng)考慮年紀(jì)較大的“老人”的發(fā)展，給予出路

近年來，高校教師的素質(zhì)提高得非?？臁，F(xiàn)在能夠進(jìn)入高校工作（尤其是納入“雙一流建設(shè)”的高校）的往往都是海歸博士或者是國內(nèi)非常優(yōu)秀的博士畢業(yè)生，但是在十幾、二十年前，碩士畢業(yè)生，甚至是本科生都可以應(yīng)聘擔(dān)任高校教師。這部分教師為高校的發(fā)展也做出了非常大的貢獻(xiàn)，尤其是承擔(dān)了大量的教學(xué)工作，可以說是為學(xué)校的發(fā)展默默無聞地奉獻(xiàn)著。但是限于基礎(chǔ)和年齡、精力等原因，早年進(jìn)入高校任教的這部分老師，和近年來剛參加工作的年輕老師相比，在科研能力上是有差距的。這部分老師往往職稱較低，大多還是講師，目前面臨和比他們年輕十幾歲、精力更好、科研訓(xùn)練更規(guī)范的年輕人的競爭，應(yīng)該說壓力是大的。他們能夠競爭過這些年輕人，晉升職稱的可能性較低。很容易導(dǎo)致這部分教師放棄努力。目前，這一群體的教師在高校教師中是有一定占比的。因此，高校必須考慮歷史因素，為年齡較大的教師考慮職稱晉升的出路。本文建議，對評副高職稱的教師以45歲為界，評正高的教師50歲為界，分開進(jìn)行評聘。讓年輕人和年輕人競爭，有貢獻(xiàn)、有資歷的教師和他們情況類似的人競爭。不但有利于激勵(lì)這一群體教師努力，而且有利于高校的和諧穩(wěn)定。

3.對已評上職稱的“老人”應(yīng)加強(qiáng)考核，并充分發(fā)揮他們的所長。

已經(jīng)評上教授、副教授職稱的教師的考核和激勵(lì)，是高校教師激勵(lì)中的難點(diǎn)。這點(diǎn)中外皆然，即使高等教育已經(jīng)發(fā)展了幾百年的西方發(fā)達(dá)國家也存在這一問題。不同于年輕教師，有評職稱的壓力，甚至有“非升即走”的壓力，評上職稱的教師可以說已經(jīng)功成名就。對這部分教師能否進(jìn)行有效的激勵(lì)和考核，對高校的事業(yè)發(fā)展關(guān)系重大。

本文建議，對這一部分高校教師的激勵(lì)和考核，應(yīng)根據(jù)他們的特點(diǎn)進(jìn)行分類考核。對勇攀學(xué)術(shù)高峰的教師，應(yīng)該為他們創(chuàng)造盡可能好的條件，支持他們搞好科研。對某些真正能起到學(xué)術(shù)帶頭人作用的教師，應(yīng)該給他們配備科研助手，協(xié)助他們搭建好科研團(tuán)隊(duì)；對一些社會服務(wù)能力強(qiáng)的教師，應(yīng)鼓勵(lì)他們多走出去，服務(wù)于政府、企業(yè)，多做橫向課題；對一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、上課非常好的教師，則應(yīng)讓他們上好課，培養(yǎng)好學(xué)生。也就是說，對已評上職稱的“老人”，只要他（她）在科學(xué)研究、教書育人、社會服務(wù)方面能夠發(fā)揮出所長，都是可以的，沒必要用一把尺子度量，都要求這些教師去搞科研。對極少數(shù)在科學(xué)研究、教書育人、社會服務(wù)都沒有任何作為，真的是在混日子的教師則應(yīng)加強(qiáng)考核，并把考核落到實(shí)處。

4.應(yīng)合理使用人才，充分發(fā)揮人才的作用。

人才的使用一樣要“物盡其用”。在人才的使用和激勵(lì)方面，應(yīng)按照高校的實(shí)際情況和人才的發(fā)展特點(diǎn)使用和激勵(lì)。我國高?，F(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)中，中青年教師占大部分。這部分教師普遍受過更好的科研訓(xùn)練，具有更好的科研潛力。他們普遍有晉升職稱的壓力，搞好科研的動(dòng)機(jī)很強(qiáng)。如果以后高校實(shí)行“非升即走”，這部分教師的科研壓力和動(dòng)力肯定會更大。因此，高校可以學(xué)習(xí)和借鑒中南大學(xué)等高校的做法，年輕教師不上課或者少上課。讓年輕教師在最需要做科研，也最能做科研的時(shí)候放開手腳做科研。對于已經(jīng)過了科研高峰期但是教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的年長的教師，則應(yīng)鼓勵(lì)和支持他們在教學(xué)上下功夫，真正把課上好，鼓勵(lì)這部分老師多申報(bào)精品課程，多申報(bào)教學(xué)類研究項(xiàng)目。

參考文獻(xiàn)：

[1]寇宗來，周敏.多任務(wù)激勵(lì)與能力篩選：大學(xué)如何提供終身教職合同？[J].世界經(jīng)濟(jì)，2010（6）.

[2]鄭文全.剩余收益能夠間接分享嗎？——基于終身教職制度性質(zhì)的系統(tǒng)解釋[J].管理世界，2014（2）.

廣東省高等學(xué)校優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)計(jì)劃（項(xiàng)目編號：GWTP-SY-2014-02）；廣東外語外貿(mào)大學(xué)教學(xué)研究項(xiàng)目（GWJY2017029）。endprint