[摘 要] 在高職院校師資隊伍建設(shè)中，“引進和培養(yǎng)并舉”是師資隊伍建設(shè)的主要途徑，社會公開招聘作為目前人才引進的重要渠道，研究在社會公開招聘制度下，如何優(yōu)化高職院校人才招聘流程、提升人才吸引力，廣納賢才，具有十分重要的意義。立足高職院校人才招聘實踐，剖析了招聘工作中存在的問題，在社會公開招聘制度背景下，探尋科學(xué)的招聘模式，旨在進一步實現(xiàn)高職院校人才工作目標(biāo)。

[關(guān) 鍵 詞] 招聘；高職院校；人才工作；社會招聘

[中圖分類號] G717 [文獻標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）33-0176-02

人才招聘是高職院校實施“人才強?！睉?zhàn)略，優(yōu)化人力資源配置，建設(shè)高水平師資隊伍的重要工作。在社會公開招聘制度下，提升人才招聘效率，遴選更多優(yōu)秀人才加入到高職院校隊伍當(dāng)中，是提升學(xué)校綜合競爭力的保障。

一、優(yōu)化高職院校人才招聘的價值分析

人事部發(fā)布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）規(guī)定：“事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘?！备呗氃盒Ｗ鳛槭聵I(yè)單位的重要組成部分，實行社會公開招聘制度，“逢進必考”，代表著事業(yè)單位用人體制的進一步完善。高職院校人才招聘實行社會公開招聘制度，從宏觀來看，強化了政府部門的監(jiān)管，大幅度拓寬了用人單位的選人渠道，創(chuàng)建了一個公平、公開、公正的競爭環(huán)境，“不拘一格降人才”，有利于消除招聘過程中不公平公正現(xiàn)象，也給熱愛高校工作的人才一個展現(xiàn)自我的平臺，有利于和諧社會的建設(shè)。從流程來看，用人單位提前報送年度用人計劃，省級人事部門根據(jù)該校崗位設(shè)置的崗位數(shù)額審核批準(zhǔn)用人計劃，用人單位面向社會公開發(fā)布招聘公告和考核方案、組織招聘考核、進行體檢和考查并公示錄用結(jié)果。公開招聘在制度上規(guī)范了用人計劃的制訂和組織流程，有利于高職院校實現(xiàn)合理的崗位設(shè)置和人力資源配置。

社會公開招聘實施以來，在工作實踐中，高職院校人才招聘依然存在很多盲點和誤區(qū)，進行有針對性的改進和完善是現(xiàn)代高職院校人才工作發(fā)展的方向。針對高職院校人才招聘工作的重要性和復(fù)雜性，在社會公開招聘制度下不斷創(chuàng)新，提升人才招聘工作的科學(xué)性和針對性具有十分重要的意義。

二、高職院校人才招聘在社會公開招聘制度下的問題

（一）制度亟待完善，過程管理尚需細(xì)化

在開展高職院校人才招聘工作中，尚存在著制度不完善、管理不到位的現(xiàn)象。很多高職院校制定了校本人才引進工作規(guī)定，明確了公開招聘的組織流程和紀(jì)律要求，但是過程管理尚需細(xì)化和制度化。例如，招聘考核環(huán)節(jié)的筆試和結(jié)構(gòu)化面試沒有根據(jù)不同崗位的特點設(shè)置，對履崗能力的考核缺少量化標(biāo)準(zhǔn)和制度。報考資格設(shè)置不規(guī)范性，這也是滋生“因人設(shè)崗”等招聘腐敗問題的根源。針對面試官的業(yè)務(wù)培訓(xùn)不足，持證上崗率低。根據(jù)《江蘇省事業(yè)單位公開招聘人員面試暫行辦法》的要求，“到2015年，面試評委小組中持有面試評委證書的人數(shù)應(yīng)不低于70%”，高職院校面試官的培訓(xùn)和遴選制度有待健全。另外，如何避免招聘歧視等方面依然缺乏制度可依。

在高職院校工作體系中，學(xué)校常將工作重心放在教學(xué)管理上，對社會公開招聘缺乏足夠的重視，法制意識和規(guī)范意識薄弱，在制度建設(shè)和管理方面都存在一定的問題[1]，制約了人才招聘總體管理水平的提升。人才工作直接關(guān)系學(xué)校的運行與穩(wěn)定，如果招聘工作存在管理問題和隱患，對學(xué)校的健康發(fā)展與運行均會產(chǎn)生不利的影響。

（二）招聘手段落后，招聘方案設(shè)計簡陋

在開展高職院校招聘工作過程中，不注重工作創(chuàng)新、缺乏創(chuàng)新工作方式方法的現(xiàn)象也比較常見，招聘方式單一，招聘技術(shù)和手段落后，導(dǎo)致招聘效果差強人意。在工作實踐中，有的招聘方案設(shè)計過于簡單，工作不規(guī)范，責(zé)任落實不到位，缺乏有效的運行機制，職能與作用也沒有完全發(fā)揮出來，也留下了很多管理上的漏洞。

招聘執(zhí)行方案主要應(yīng)包括需求計劃、崗位描述、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、資格審核、招聘執(zhí)行小組、考核方案（包括考核的時間、地點、考核方式和內(nèi)容、考題設(shè)計者、評價標(biāo)準(zhǔn)和考官組成等）、體檢和考查、招聘經(jīng)費預(yù)算、招聘時間推進表等。

（三）考試形式固化，考核內(nèi)涵難以體現(xiàn)

社會公開招聘常用的考試形式是筆試和面試，雖然能夠在一定程度上考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識與能力素養(yǎng)，但是對不同的人才類型，僅用一張試卷缺乏考核的全面性。因為參考答案評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的問題，筆試和面試的考核也常常重理論知識、輕實踐能力，導(dǎo)致出現(xiàn)高分低能、人和崗位不匹配的結(jié)果。傳統(tǒng)的以知識為主的考核對工作潛力、工作熱情和職業(yè)忠誠度方面也缺少評估。

高職院校教師的特色是“雙師型”，要求教師具有較高理論水平同時又具備較強實踐技能，根據(jù)《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標(biāo)體系》的要求，專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中“雙師素質(zhì)”教師比例應(yīng)達(dá)到70%以上。招聘錄用具有豐富的企業(yè)一線實踐經(jīng)驗和較強的動手能力的新教師可以減少教師培養(yǎng)成本和縮短培養(yǎng)周期，更加符合職業(yè)教育的職業(yè)性和技術(shù)性對教師“雙師型”的要求。而實踐技能的能力在傳統(tǒng)的筆試和面試的考核形式中很難完整體現(xiàn)。

三、優(yōu)化高職院校人才招聘體系的具體策略

（一）做好師資發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范制度建設(shè)

在開展高職院校人才招聘工作過程中，要想實現(xiàn)科學(xué)和高效，必須建立在科學(xué)的師資隊伍發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上。根據(jù)學(xué)校專業(yè)發(fā)展情況和社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，制訂相應(yīng)的五年、十年和長遠(yuǎn)師資隊伍規(guī)劃，作為人才招聘的依據(jù)。通過招聘實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，尤其是師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。近年來，隨著區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，人才流動和交流也較多，提前做好師資規(guī)劃、科學(xué)制訂年度招聘計劃也是高職院校教學(xué)管理工作的保障。

在開展招聘工作過程中，普遍存在目標(biāo)和任務(wù)不明確的問題，招聘流程之間銜接得不好，并不明確現(xiàn)在的人才工作對于整個教學(xué)體系的價值[2]?；诖耍胩嵘ぷ骺傮w水平，必須完善校本人才招聘制度，規(guī)范和細(xì)化工作流程，使招聘工作在制度保障下運行，提升總體工作效能。

（二）運用現(xiàn)代信息技術(shù)，合作新型媒體

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)時代的來臨，高職院校人才招聘工作與現(xiàn)代信息技術(shù)不斷融合發(fā)展，傳統(tǒng)招聘模式需和新技術(shù)、新型媒體相結(jié)合，才能提高人才招聘工作效率、增強人才招聘效果。例如，在信息發(fā)布環(huán)節(jié)，招聘公告除了在省級人事人才官方網(wǎng)站和學(xué)校校園官網(wǎng)公開發(fā)布外，應(yīng)進一步有針對性地選擇行業(yè)性較強的行業(yè)（專業(yè)）網(wǎng)絡(luò)平臺、報紙等媒體發(fā)布，或運用微信公眾號等新型媒體的手段，同時線下組團參加專場招聘會，到對應(yīng)專業(yè)設(shè)置的高等學(xué)校開展招聘宣講，拓寬信息發(fā)布渠道，讓盡可能多的人才來學(xué)校應(yīng)聘。對于稀缺專業(yè)的高層次人才，可以選擇獵頭服務(wù)，包括購買人才數(shù)據(jù)庫等。

基于招聘工作的復(fù)雜性，現(xiàn)代信息技術(shù)有更廣闊的應(yīng)用空間，可以提升工作的規(guī)范性與影響力。目前，很多高職院校正在進行數(shù)字化校園建設(shè)，人才招聘作為學(xué)校人事部門的重要項目也在其設(shè)計開發(fā)之中，人才招聘系統(tǒng)上線后招聘流程很大程度上不再受地域和時間的限制，在線報名、資格審核、統(tǒng)計管理均可線上操作，而通過科學(xué)的系統(tǒng)設(shè)計，也有利于規(guī)范招聘過程，減少人為因素，減少招聘工作所需的時間，降低招聘成本，提高招聘管理的效率。招聘系統(tǒng)的開發(fā)是建立在用戶需求分析的基礎(chǔ)上，因此招聘考核內(nèi)涵的解讀和科學(xué)設(shè)置流程依然是信息化建設(shè)進程中的重點?？傊?，結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)，探索高效的信息化招聘路徑，是現(xiàn)代人才招聘工作發(fā)展的方向。

（三）創(chuàng)新招聘工作理念，優(yōu)化招聘模式

實現(xiàn)高職院校人才招聘工作效能的提升，同時不能忽視工作意識的優(yōu)化，在開展工作過程中，很多人員不注重思維創(chuàng)新和理念創(chuàng)新，工作思路存在一定的滯后性[3]。高職院校人才招聘中高層次人才，尤其是行業(yè)特色鮮明的高層次人才的招聘一直是招聘工作的難點和短板。以軌道交通行業(yè)為例，在該行業(yè)內(nèi)具有高級技術(shù)職稱的高層次人才通常兼具行政職務(wù)，而高職院校的薪酬和發(fā)展平臺都沒有明顯優(yōu)勢，因此通過常規(guī)的招聘、人事關(guān)系調(diào)動的形式很難實現(xiàn)“為我所用”。而“不求所有，但求所用”的柔性引進的形式，打破了人事關(guān)系等人才流動中的剛性制約，可以吸引海內(nèi)外優(yōu)秀專家、學(xué)者參與學(xué)校的教學(xué)、科研和教學(xué)團隊建設(shè)，也補充了學(xué)校師資隊伍力量。

世界500強的企業(yè)對于一般性崗位，普遍傾向于內(nèi)部員工的推薦[4]，并有具體的推薦流程和獎勵政策。而各行業(yè)每年舉辦的峰會、人才論壇以及專題會議都是高層次人才聚集的場所，這些都可以作為招聘渠道的拓展路徑。在招聘考核方案的設(shè)計中，增加考核實踐動手能力的實驗內(nèi)容以及心理測試也能夠更全面反映應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新人才招聘工作理念和思維不是一句口號，更不是一句空話，而是要通過強化落實責(zé)任等方式，讓工作人員切實擔(dān)負(fù)起工作職責(zé)，通過工作的創(chuàng)新和優(yōu)化，為整個招聘工作體系的完善貢獻力量。

綜上所述，人才招聘是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強、環(huán)節(jié)眾多，從上級主管部門到二級用人單位涉及多個部門的配合，因此學(xué)校層面的高度重視非常重要。目前，在開展高職院校人才招聘工作中，仍存在諸多問題，亟待進一步完善。在社會公開招聘制度的背景下，唯有與時俱進，不斷更新招聘工作理念，不斷完善人才招聘制度，不斷創(chuàng)新招聘工作模式、優(yōu)化流程，提高招聘工作的規(guī)范性和影響力，才能讓更多優(yōu)秀人才加入到高職院校人才隊伍當(dāng)中，盤活高職院校人力資源，提升高職院校綜合實力，推動高職院校事業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王裕祥.基于“雙師”素質(zhì)的高職院校人才招聘評價體系研究與實踐[J].科教導(dǎo)刊（電子版），2016（36）：24.

[2]查科.高職院校人才招聘的現(xiàn)狀與對策分析[J].廣西輕工業(yè)，2011（11）：181-182.

[3]吳芳.高職院校人才網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)設(shè)計[J].信息與電腦，2015（7）：131，133.

[4]楊長清，唐志敏.招聘·面試·錄用及員工離職管理實操從新手到高手[M].北京：中國鐵道出版社，2015：71.