[摘 要] 高校教師資源的優(yōu)化與配置是高校取得核心競爭力的關(guān)鍵所在。主要分析寧夏普通本科高校教師資源配置中存在的問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化對策。

[關(guān) 鍵 詞] 高校；教師資源；優(yōu)化；配置

[中圖分類號] G642 [文獻標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）33-0016-02

教師資源的優(yōu)化配置是高校快速發(fā)展的根本保證。根據(jù)《教育部國家發(fā)展改革委財政部關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》，我區(qū)各高校陸續(xù)開始制定并實施相關(guān)應(yīng)用型轉(zhuǎn)型方案，從而加強對我區(qū)教師資源的優(yōu)化與配置。

一、寧夏高校教師資源配置存在的問題

（一）寧夏高校教師資源配置結(jié)構(gòu)不完全合理

1.教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，博士比例仍然偏低

教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)是指教師隊伍中博士、碩士、本科和?？飘厴I(yè)生的學(xué)歷構(gòu)成狀況。雖然教師的實際教學(xué)能力和科研水平不能完全憑學(xué)歷衡量，但某種程度上確實能映射出教師在本領(lǐng)域的研究起點與水平，是教師團隊普遍理論水平和業(yè)務(wù)潛力的主要體現(xiàn)。1999年教育部《關(guān)于新時期加強高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的意見》中規(guī)定：“具有研究生學(xué)歷教師的比例，教學(xué)科研型高校達到80%以上（其中具有博士學(xué)位教師比例達到30%以上；教學(xué)為主的本科高校達到60%以上）?！?/p>

通過表1的數(shù)據(jù)可以看出，我區(qū)高校教師資源的實際狀況與預(yù)期差距較大。在高校教師資源配置過程中，雖然整體學(xué)歷水平有所提升，但碩士學(xué)歷以上的教師比例仍然不足，高校教師的學(xué)歷層次水平需繼續(xù)提高。

2.高職稱教師人數(shù)不足

教師的職稱結(jié)構(gòu)主要是指教師隊伍內(nèi)部不同職稱所占比例的組合，它是衡量教師業(yè)務(wù)水平和能力、反映教師整體素質(zhì)的一項重要標(biāo)志。我區(qū)高校教師的職務(wù)等級基本都采用了塔式的人事等級制度，主要包括教授、副教授、講師和助教四個等級。職稱等級包括正高級、副高級、中級、初級和無職稱五個等級。從整體情況來看，教師的職稱結(jié)構(gòu)仍然不太合理。到2014年，我區(qū)普通本科高校中，具有講師職稱以下的教師人數(shù)占專職教師總數(shù)的51.6%，比上年降低了3.3個百分點，這說明我區(qū)普通本科高校教師資源中，教師的職稱結(jié)構(gòu)還需進一步優(yōu)化，中低級職稱教師數(shù)量仍然比高級職稱教師的數(shù)量多。

3.普通高校教師年齡結(jié)構(gòu)不均衡

高校教師的年齡結(jié)構(gòu)與教師的教學(xué)能力、科研水平的發(fā)展?jié)摿ο⑾⑾嚓P(guān)，會直接影響教師的連續(xù)性和繼承性。在我區(qū)普通本科高校中，尤其越是建校時間長的院校，越容易出現(xiàn)后繼無人、科研主力與學(xué)科帶頭人缺乏等斷層現(xiàn)象，這些現(xiàn)象明顯阻礙了我區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展。由于在專業(yè)知識、教學(xué)科研經(jīng)驗、創(chuàng)新能力等方面，不同年齡段的教師表現(xiàn)有所不同，因此高校教師資源隊伍中，年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)成是否均衡直接會影響高校師資隊伍教學(xué)科研的活力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（二）激勵機制不靈活，激勵效果不明顯

教師考核是對教師思想素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、教學(xué)科研能力等方面的全面評價。考核結(jié)果可以作為教師薪酬管理及職務(wù)聘任的重要依據(jù)。目前我區(qū)高?；静扇〉氖橇炕荚u的方式，但在考核指標(biāo)選取時，過于重視指標(biāo)的量化。如衡量教師科研水平的高低，不能僅以發(fā)表論文的數(shù)量來界定。過于強調(diào)量化指標(biāo)，甚至將之絕對化，非常不利于教師的成長和發(fā)展。另外，我區(qū)普通本科高校教師的激勵措施，主要實行崗位津貼制，而崗位津貼制的實施核心是教師的工作業(yè)績能否得到準(zhǔn)確、合理的計算，但目前的評價體制實施效果并不好。使得崗位津貼制不能起到很好的激勵作用，僅僅是流于形式、形同虛設(shè)。

（三）寧夏高校教師資源的隱性浪費嚴重

隨著我區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，教育資源浪費的表現(xiàn)形式之一就是教師資源的浪費。首先，我區(qū)高等教育招生數(shù)量越來越多，高校教師數(shù)量與高等教育長期發(fā)展不相匹配。有些公共通修課與新技術(shù)類課程任課教師非常緊缺，導(dǎo)致某些高新技術(shù)類課程無法正常開設(shè)。其次，我區(qū)部分高校的招聘條件日益抬高，有些專業(yè)只招博士，甚至連教輔人員和行政管理人員也必須是研究生學(xué)歷，對教師高學(xué)歷的盲目追求，無形中嚴重浪費了我區(qū)高校教師資源。再次，部分高學(xué)歷、高職稱的教師在申請科研項目時更容易立項，大部分精力和時間都忙于科研，很少從事教學(xué)工作，這些教師資源的浪費也是不可忽視的。

二、我區(qū)普通本科高校教師資源優(yōu)化配置對策

（一）優(yōu)化我區(qū)普通本科高校教師資源配置結(jié)構(gòu)

1.高校教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化

學(xué)歷結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)出教師隊伍的基礎(chǔ)水平和發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼艘岣呓處熽犖檎w素質(zhì)，必須要優(yōu)化教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)。優(yōu)化高校教師隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)的措施主要有：首先提高教師招聘的標(biāo)準(zhǔn)，加大碩士研究生招聘力度，提倡引進博士研究生；其次加大對高層次人才的培養(yǎng)力度，與時俱進，隨時注入新鮮血液，有效激勵優(yōu)秀人才；再次加強各校專職教師繼續(xù)教育，全方位鼓勵在職教師提高學(xué)歷，并在經(jīng)費上有一定的支持，尤其應(yīng)該加強青年教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)、能力素質(zhì)和創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)，提供“走出去”學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，促進教師素質(zhì)的全面提高和優(yōu)化。

2.優(yōu)化教師職稱結(jié)構(gòu)

職稱結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)教師資源隊伍的整體教學(xué)、科研水平。若充分發(fā)揮教師隊伍的教學(xué)科研能力，構(gòu)建合理的師資團隊，必須確定科學(xué)、合理的師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)。首先要確定符合專業(yè)和學(xué)校發(fā)展的職稱結(jié)構(gòu)，能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域教師的連續(xù)性及梯隊式發(fā)展的需要。其次是完善職稱聘任制度，可根據(jù)實際情況，對拔尖的青年教師要加強培養(yǎng)力度，甚至可以破格晉升，使其盡快轉(zhuǎn)變成為學(xué)校的中堅力量，從而達到優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。

3.優(yōu)化教師年齡結(jié)構(gòu)

高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，主要反映出教師在教學(xué)、科研等方面的活力及穩(wěn)定度。建立合理的年齡結(jié)構(gòu)才能盡快改善教師隊伍科研水平、教學(xué)素質(zhì)及年齡斷層等現(xiàn)狀。合理的年齡結(jié)構(gòu)的設(shè)置，主要控制教師結(jié)構(gòu)中不同年齡段人數(shù)的動態(tài)分布是否平衡。從總體上講，為了增強教師隊伍的發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)形成“金字塔形”的年齡分布結(jié)構(gòu)，青年教師數(shù)最多，老年教師最少。

（二）完善業(yè)績評價體系和考核體系

高校針對教師資源的管理，無論是專職教師、兼職教師、還是開放式的社會化管理，其前提是要對教師有一個科學(xué)、公正、合理的考核評價。面對不同類型的教師考評管理，不同高校要結(jié)合本校實際情況，積極探索并制定以定量為主、定量與定性相融合，合理的教師考核體系，能夠客觀地評價教師綜合能力。建立完善的教師考核機制，應(yīng)注意以下幾點：（1）建立遞進式評價指標(biāo)。不同學(xué)科、不同層次的教師要分類考核，如教授和助教的特點明顯不同，應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，以確保客觀性和公正性。（2）科研、教學(xué)水平的考核。主要包括教學(xué)的工作數(shù)量、質(zhì)量，教學(xué)改革，科研成果和獲獎，論文和專著，科研經(jīng)費金額等。（3）考核評價體系的最終目標(biāo)是實現(xiàn)共同進步與發(fā)展。在選取考核評價指標(biāo)時，應(yīng)增加那些能促進知識共享的指標(biāo)，如學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)報告、指導(dǎo)青年教師等。這樣既有利于培養(yǎng)年輕學(xué)術(shù)帶頭人，又有助于增進團隊的協(xié)作精神，更對知識的轉(zhuǎn)化起到助推作用。

（三）完善教師的激勵制度

建立健全的激勵機制，既能增強教師的責(zé)任感與成就感，又能全面提高教學(xué)、科研及社會服務(wù)的質(zhì)量，激勵是教師資源管理的精髓。激勵制度的完善主要從以下幾個方面著手：（1）強化激勵意識，深入研究教師的真實需求，改善激勵措施，提高高校師資管理效益。（2）綜合運用多種激勵手段，物質(zhì)激勵與精神激勵有機融合。在教師激勵中，不僅要改善教師的工作、生存環(huán)境、教師技能培養(yǎng)等方面，更要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，可以通過表揚表彰、授予獎狀、榮譽稱號等形式，提高教師的工作熱情及忠誠度，強化目標(biāo)和情感的激勵作用。（3）加強激勵機制的完善。規(guī)范、合理的激勵機制，才能真正實現(xiàn)穩(wěn)定人、吸引人、激勵人、發(fā)展人的終極目標(biāo)。

參考文獻：

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