賴桂杏

【摘要】隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，怎樣才能更好的推動國有企業(yè)的發(fā)展，已然成為了廣大從業(yè)人員亟待解決的問題?？冃Э己耸菄衅髽I(yè)人力資源管理方面最為核心的一項工作內(nèi)容，對于企業(yè)的發(fā)展以及競爭力的呈現(xiàn)起到關(guān)鍵性的作用。對其實施最為主要的目的在于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時提升企業(yè)員工滿意的程度，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人之間發(fā)展的共贏。本文首先分析了國有企業(yè)績效考核的相關(guān)理論，繼而探討了國有企業(yè)在績效考核當(dāng)中所出現(xiàn)的問題，最后總結(jié)了國有企業(yè)管理當(dāng)中對績效考核應(yīng)用的對策。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 企業(yè)管理 績效考核 應(yīng)用

一、國有企業(yè)績效考核理論

（一）內(nèi)容

績效考核，也稱之為績效評價，主要是指針對工作行為的一種測量過程，也就是針對工作目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn)利用定量和定性的方法，評價員工在工作目標(biāo)完成具體情況、工作職責(zé)履行的程度、員工自身的發(fā)展?fàn)顩r等，再將評價的結(jié)果反饋的一個過程。從根本上來說，績效考核也就是針對人和事的一種評價，其中包括兩個層面的含義：一方面是對人員以及表現(xiàn)的工作狀態(tài)做出評價，另一方面是針對工作的結(jié)果，也就是人在組織當(dāng)中的相對價值或者貢獻(xiàn)程度做出評價?？冃Э己诵枰槍己藢ο蟮牟煌O(shè)置具有區(qū)別的考核內(nèi)容，這也是企業(yè)管理人員在考核工作準(zhǔn)備階段需要重點考慮的內(nèi)容。通常情況之下，對員工個體績效形成形象的因素主要包括業(yè)績、態(tài)度以及能力這三個方面。

（二）原則

績效考核應(yīng)該始終遵循以下五個原則：①內(nèi)容規(guī)范化?？冃Э己怂尸F(xiàn)的科學(xué)性以及合理性主要決定于考核內(nèi)容具備的規(guī)范性。②公平原則?？己斯ぷ餍枰罁?jù)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)針對考核資料作出客觀化的評價，盡可能避免有個人情感和主觀性摻雜進(jìn)來，公平原則也是構(gòu)建繼而推進(jìn)考核制度實施的基礎(chǔ)。③制度化。對企業(yè)員工所實施的績效考試應(yīng)該說是一個連續(xù)化的管理過程，因此必須呈現(xiàn)出制度化以及定期化的特征。④實用性。所謂實用性，就是針對考核方案所做出的設(shè)計工作需要就企業(yè)、職位以及員工實際的情況作為基礎(chǔ)。⑤定向性以及定量性相結(jié)合的原則。

（三）標(biāo)準(zhǔn)

所謂標(biāo)準(zhǔn)，也就是對員工工作質(zhì)量衡量的一個尺度，表現(xiàn)了員工所需要達(dá)到的業(yè)績期望以及要求。其主要包含以下四方面考核的內(nèi)容：①對工作績效的考核。這是企業(yè)當(dāng)中最為客觀的一個考核標(biāo)準(zhǔn)，可以利用具體的數(shù)量或者金額表示工作的成果，比如利潤、產(chǎn)量、收入、成本、質(zhì)量以及市場占有份額等。②對工作行為的考核。這是針對企業(yè)員工在工作當(dāng)中所表現(xiàn)出的行為做出考核以及評價，其很難利用數(shù)字以及金額來所處精確的表述，所以常利用次數(shù)或者頻率來進(jìn)行描述，屬于一種客觀化的考核指標(biāo)。主要包括出勤率、違規(guī)次數(shù)、事故率、投訴率等。③對工作能力的考核。這是利用特定標(biāo)準(zhǔn)對員工所處職務(wù)當(dāng)中發(fā)揮出的能力做出考核。例如工作效率、判斷正確率以及協(xié)調(diào)能力等。④對工作態(tài)度的考核。員工所呈現(xiàn)的工作態(tài)度通常也很難利用金額或者是數(shù)字來表達(dá)，比較常用的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括：創(chuàng)新精神、自主精神、敬業(yè)精神、責(zé)任感、事業(yè)心以及自信心等。

二、國有企業(yè)在績效考核當(dāng)中出現(xiàn)的問題

（一）考核目標(biāo)認(rèn)識不足

在國有企業(yè)當(dāng)中，開展績效考核工作最為核心的目的在于利用考核來發(fā)現(xiàn)工作當(dāng)中所存在的不足之處，繼而具有針對性的提升員工工作的績效，開發(fā)他們的潛能，在形成職業(yè)發(fā)展的同時給企業(yè)的人力資源管理供給出非常良好的依據(jù)。不過就我國國有企業(yè)目前的管理狀況來說，針對員工所實施的績效考核工作通常都是太過注重結(jié)果，沒有對績效的改善以及提升等流程做出重視，讓績效考核工作應(yīng)用的目標(biāo)性被埋沒。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

①績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于單一，而企業(yè)員工的工作行為通常是由多種形式工作任務(wù)所組成的，利用單一的標(biāo)準(zhǔn)來對員工工作的績效加以衡量，考核結(jié)果將會呈現(xiàn)出非常大的局限性。而且在考核的當(dāng)中，讓員工只是對著一個考核標(biāo)準(zhǔn)加以重視，繼而忽視了工作當(dāng)中其它方面的改善。②績效標(biāo)準(zhǔn)模糊。這種情況讓績效評價人員在實施考核的時候很難對正確的尺度做出把握，非?？赡軙?dǎo)致考核不公的情況出現(xiàn)。③標(biāo)準(zhǔn)過高。如果考核的標(biāo)準(zhǔn)太高，就會導(dǎo)致絕大多數(shù)員工對應(yīng)的績效水平低下，可能會對員工的工作積極性形成打擊。如果企業(yè)沒有切實依據(jù)自身發(fā)展的實際情況來對考核標(biāo)準(zhǔn)加以制定，只是盲目借鑒同行業(yè)其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，必然無法呈現(xiàn)出較為良好的效果。④標(biāo)準(zhǔn)過低。導(dǎo)致績效普遍過高，無法起到推動績效提升的作用。

（三）過程控制以及督導(dǎo)體系的缺失

有一部分國有企業(yè)管理人員會誤以為績效考核等同于績效管理，并沒有設(shè)置與之相應(yīng)的一套過程管理以及督導(dǎo)體系。完善的績效管理體系通常包括績效目標(biāo)的設(shè)定、期中績效考評、員工績效表現(xiàn)等?？冃Э己藨?yīng)該說只是進(jìn)行績效管理當(dāng)中的一個環(huán)節(jié)，要只是依賴于定期的績效考核，從而忽視了對工作過程所實施的控制以及督導(dǎo)，只是追求最后的結(jié)果，而不關(guān)注過程，這種工作以及所得出的結(jié)果都是不具備任何意義的。

三、國有企業(yè)管理當(dāng)中對績效考核應(yīng)用的對策

（一）建立并完善績效考核體系

國有企業(yè)需要積極建立并完善績效考核體系，繼而針對管理機制做出合理化的創(chuàng)新，面對企業(yè)全體員工設(shè)置更為科學(xué)的績效考核辦法以及實施細(xì)則。這就需要國有企業(yè)管理人員將企業(yè)目前的實際情況結(jié)合起來，具有針對性的對績效考核體系加以完善，使其能夠適合于企業(yè)所有員工。要對國有企業(yè)當(dāng)中各個部門所具備的工作職責(zé)以及工作強度做出綜合性考慮，針對員工進(jìn)行分崗，比如把管理部門分成一崗，同時將后勤部門也分成一崗，繼而在各個分崗之內(nèi)在依據(jù)員工所表現(xiàn)的工作績效做出分檔，在每一個分崗當(dāng)中都設(shè)置高中低三個檔，繼而對每崗每檔以月度為單位，設(shè)置相應(yīng)的績效工資。國有企業(yè)還要以月為單位對全體企業(yè)員工績效做出考核通報，同時嚴(yán)格遵守公正的原則具體實施獎勵懲罰措施。利用對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化和細(xì)化，切實明確針對每一位企業(yè)員工績效考核具體的內(nèi)容，采取更加靈活的考核方式，繼而獲得具備更高公平性和公正性的考核結(jié)果，對全體員工形成更好的激勵，讓他們更好的投入到國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中。endprint