宋志國

【摘要】高校教師這一職業(yè)的特殊性，使得高校教師群體的成長和發(fā)展的路徑也與一般的職場人不同。新時期高校教師具有可自主支配時間長，自由靈活度較高；成果考核代替出勤考核，科研負擔重；課堂教學量不很多，教學壓力大；對自我管理和自我調配的能力要求較高等四個職業(yè)特點。高校應該根據高校教師職業(yè)特點建立相應的激勵制度，但當前高校教師管理過程中還存在缺乏梯度，激勵作用弱化；輕物質激勵，激勵效果有限；偏重科研，忽略教學考量；理念落后，缺乏信念感召等四個問題。應著眼于當前存在問題，建立適當設置獎勵梯度、強化物質獎勵、平衡教學和科研、強調榮譽感等有針對性的激勵方法與手段，充分調動高校教師的工作積極性，推進高校教育教學體制的改革。

【關鍵詞】高校教師 職業(yè)特點 教師激勵

【基金項目】湖南省教育廳科學研究項目（課題：參公管理體制下公安院校教師激勵機制研究，編號：16C0617）。

【中圖分類號】G647.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）47-0186-02

時代的進步和社會的發(fā)展讓當前我國高校教育教學的環(huán)境出現了深刻的變化。著眼于變化發(fā)展的時代，正確認識高校教師的職業(yè)特點，通過改革教師管理方式來提升教師的教學水平，是當前我國高校教學與教學管理過程中所必須要面對的問題。著眼于當前我國的現實和狀況，特別是考慮到當期我國大學畢業(yè)生就業(yè)市場的巨大壓力，圍繞并針對我國高校教師管理實踐中的實際狀況，尋找并解決其中出現的問題，是從教師端出發(fā)，解決當前我國高校畢業(yè)生就業(yè)現實狀況的重要方式和手段。

1.新時期高校教師的職業(yè)特點

1.1可自主支配時間長，自由靈活度較高

相比社會上大部分其他職業(yè)，大學教師這一職業(yè)最顯著的特征就是它不需要老師長期在學校內進行坐班。也就是說，老師除了在課堂的時間對學生進行教學之外，其他的時間可以相對自由的分配，無論是自主學習還是去搞教學，乃至于進行科研，學校對他們的業(yè)余時間的安排都不是那么的嚴格和強制。這就使得大學教師這一職業(yè)相比其他職業(yè)在時間的分配上有更大的自主性。這也是為什么在當今的社會現實條件下有了越來越多的人，出于對自己生活安逸的考慮來選擇大學教師這一職業(yè)?？勺灾髦涞臅r間長，時間自由和靈活并不意味著大學老師在日常生活當中可以在除教學時間之外的其他時間完全自由，需要的是教師在自己有限的時間之內對備課、科研等課外工作與休閑活動進行合理的安排，將工作和生活進行更好的平衡，這對老師的統(tǒng)籌調配能力有著更高的要求。

1.2成果考核代替出勤考核，科研負擔重

高校對于老師在日常生活當中的時間分配不作過多的干涉，學校各類評獎評優(yōu)、績效獎分配、教師職稱晉升等都與科研成果掛鉤。從這個角度上看，大學老師盡管在生活當中可以自由地支配自己的時間，但是學校對于教師的這種選拔性，使得教師的科研壓力非常大。因此，很多老師盡管在日常生活當中課堂教學任務相對較輕，但為完成科研任務，他們的生活節(jié)奏還是相對比較緊張。從實際情況上來看，各個年齡段的教師的生活負擔各有不同，年輕一點的，經過碩士、博士乃至博士后的教育后，他們的年齡大約都處于30歲上下，在這一階段的老師他們的生活是很瑣碎的，也是由各種各樣的生活壓力包圍著的，40歲左右的教師，是學校的教學和科研的骨干，但繁重的科研壓力、巨大的教學壓力和瑣碎的生活壓力讓中青年教師的生活異常辛苦。

1.3課堂教學量不很多，教學壓力大

課堂教學要求專業(yè)知識教育與素質教育有機結合，在信息化時代，教師課前備課任務繁重。當前在我國的教育教學體制當中，大學教育是一個相對比較特殊的階段，相比于以往意義上的，傳統(tǒng)的應試教育，大學教育更加強調素質教育。這就要求老師在上課前要全面深入地了解學生，了解學生的年齡特點和時代特點，了解他們的學習興趣和需要，了解他們的知識基礎、學習能力、學習方法和習慣等，；要求老師要要吃透教材，弄清楚教材中的每個概念和每條基本理論及發(fā)展過程，分析教材的重點、難點、疑點；要求老師備好教學方法，選用案例教學法、討論法、讀書指導法等方法，使課堂教學豐富而生動；要求老師進行不斷的“再備課”，即通過觀察、思考、學生對教學的反應，發(fā)現備課和講課中的新問題，不斷提高教學水平。以上這些要靠花費大量時間和精力才能做到的，教師自由支配的時間長，可真正閑暇時間卻很少。事實上，高校各級教學督查為加強教學質量，采用隨堂聽課、學生座談、檢查教案、 抽查試卷等方式對教學進行綜合測評，其測評成績的高低對教師形成了巨大的精神壓力。

1.4對自我管理和自我調配的能力要求較高

我們在這里提到對教師個人的自控能力要求比較高，實際上是基于大學老師但自由性而言的。老師在校期間一方面可以不受學校的制約，自由自主的安排自己的教學和科研時間，但是由于當前我國高校之間乃至高校內部的競爭越來越激烈，很多高校老師所面臨的競爭的狀態(tài)，是非常嚴峻的，所以說教師本著個人發(fā)展的原則，也必須要在日常生活當中充分的安排自己的時間，使自己的日常生活更加的有效率。在我國，教師的另一個身份是學者，學者的日常生活需要用學習和思考占據。而這就意味著，我們在對老師進行教學管理的過程當中，不可避免的就會遇到大學老師缺乏組織性和紀律性的問題，在這樣的現實條件下，針對大學老師在具體學習實踐過程中可能存在的多種多樣的問題，針對當前我國高等教育教學過程當中教師日常工作生活的實際情況，倡導作為高級知識分子的高校教師進行自我管理和自我調配就顯得尤為重要了。

2.當前高校教師管理過程中激勵制度存在的問題

2.1缺乏梯度，激勵作用弱化

當前，我國在科研領域對教師要求越來越高，在科研的維度上對老師的要求越來越高，這種高選拔性就擠壓了學校內部管理對于學校中在校教師的激勵效果的呈現。而從我國當前高校對教師管理過程當中所使用的激勵制度本身的內容上來看，激勵制度缺乏梯度，更加強調一片大好，更加重視一碗水端平的平均主義的傾向，使得激勵制度所能夠呈現出的效果越來越弱，這種類似于大鍋飯式的激勵制度，實際上是一種變相的福利，沒有成為學校內部激勵老師努力教學努力科研的一個重要的標尺和砝碼。從相關激勵制度的實踐過程上來看，激勵制度實際上已經成為了一種福利制度的變種。特別是隨著當前我國對于高等教育的愈發(fā)重視，以及綜合國力的不斷增強，高等學校特別是那些具有一定資質的，具有相當辦學規(guī)模的高品質高等學校，他們本身能夠獲得的科研經費是非常充足的，很多學校本著為老師提供更加好的辦公教學條件的初衷，往往將這部分經費當作一種福利分發(fā)給老師，但是分發(fā)的過程卻打著踐行激勵制度的旗號。endprint

2.2輕物質激勵，激勵效果有限

當前，我國還存在教學資源分配不平衡的現狀，一些二本三本甚至專科院校在整體的我國高等院校教育教學資源的分配體系當中處于弱勢的地位?？紤]到這就使得高校在整體運營的過程當中所能夠籌集到的經費和能得到的社會的扶持是相當有限的這部分高校在進行激勵制度的踐行的過程當中，缺乏應有的物質基礎，來為老師提供更多的物質獎勵，因此，針對老師的獎勵往往是停留在精神層面的，給老師頒發(fā)獎狀，頒發(fā)頭銜等等，而卻無法將這種榮譽劃歸為一種實際的物質獎勵，這會讓老師本身在心理上存在落差，使得那些之前努力工作的老師在沒有獲得應有的回報之后，失去了繼續(xù)努力和前進的動力。

2.3偏重科研，忽略教學考量

從當前我國的教學科研體系的整體情況上來看，在大學特別是研究型大學當中，老師往往具有學者和老師這雙重的身份，他們一方面承擔著繁重的科研任務，同時也需要完成學校交給他們的教學任務，而教學任務和科研任務相比，可以任務所取得的成就能夠直接幫助他們獲得在教育教學過程當中所不能夠獲得的名利，而由于當前我國的高等院校當中激勵制度對于教學這方面的缺位，使得很多老師在教學實踐當中往往花費了大量的時間和精力，卻無法獲得應有的回報，這種激勵制度的缺位使得很多老師在實際的工作過程當中，有意無意的將自己的精力偏向于科研，而忽略了對于教學的關注。

2.4理念落后，缺乏信念感召

理念是行動的先導，當前在我國高校教師的激勵制度的實踐過程當中，相關理念落后使得教師在實際工作過程當中缺乏應有的心念感召，是當前我國高等教育教學實踐過程當中，教師對于科研過于偏重，對于教學，缺乏應有的熱情和激情的一個非常重要且根本的原因。師者，所以傳道授業(yè)解惑也，對于老師來說，他們的第一天職就是教會學生如何進行科研，如何進行學習，教會他們應有的基礎知識，并且引導學生走上科研的道路，教會他們正確的思考問題的方式。但是，由于當前我國在高等教育教學管理過程當中，針對教師的激勵制度的缺位，并且是老師本身的理想信念傾向于完全的自由主義，讓老師失去了理想信念的感召，并且對于教師這個職業(yè)身份缺乏應有的認同感，缺乏責任感。

3.優(yōu)化高校教師激勵的方法及手段

3.1適當設置獎勵梯度

圍繞當前我國高校教師的職業(yè)特點，教師的激勵制度要設定一定的梯度，而梯度的設立實際上是為了幫助教師在日常的教學和科研的過程當中，對自己有所要求，能夠生發(fā)出一種對自己嚴格要求的內生動力，讓教師在進行日常的工作學習的過程當中都有一個與他人相比較的意識。也就是說，當前我國的高校教師在進行業(yè)務實踐的過程當中，激勵制度的實踐可以幫助他們從學校設置的獎勵梯度方面，觀察和判斷出自己在整體教師隊伍當中所處于的位置，而這種自覺意識的產生會使得高校教師在每一個，教學環(huán)境和科研環(huán)節(jié)當中，都對自己有一個嚴格的要求，這種自我鞭策的力量是教師成長和進步的重要動力。在這里，強調設置適當的獎勵梯度，并不是要意味著通過梯度的設立，在激勵制度的分配層面上對教師的整體物質分配有所減損，而是要在整體物質條件大體一致的情況下，給那些貢獻更多，成就更大的老師更多的獎勵，但同時也要堅持兼顧公平的原則，要讓每一個付出努力的老師都有所回報。

3.2強化物質獎勵

對于很多老師來說，特別是對于當前我國高校的教師隊伍來說，相對清貧的物質條件是阻礙他們心無旁騖的進行教學和科研的重要障礙，因此，從當前我國高校教師的職業(yè)特點上來看，在激勵制度的制定層面上，應該給老師更多的物質獎勵，讓老師能夠在物質層面的激勵下努力的去進行相關的工作。在這里，強調物質獎勵，并不是意味著要更加重視物質獎勵，而放棄對老師的精神鞭策，而是要在那些物質條件相對比較弱的學校當中去推行和提倡更多的物質獎勵。這就需要我國高校的整體的資源分配有一個調整，使得高校系統(tǒng)中的分配制度趨向于更加合理的區(qū)間，而政府在其中也能夠起到一定的積極作用，通過合理的分配資源，對物質條件相對較弱的高校，提供一定的扶持，加強高校的管理，起到一個正能量的作用，從而來激勵高校教師專心于教學與科研。

3.3平衡教學和科研

教學與科研實際上并不是一個此消彼長的關系，而是相互促進的關系，應該沖破傳統(tǒng)意義上的教學和科研的界限。須知道。高校教師固有認識中認為的對大學生進行基礎教育是浪費時間和精力的想法是錯誤的。因為科研事業(yè)的發(fā)展是一個交相更替的過程，人類科研事業(yè)的發(fā)展也并不是一個人和一代的使命和責任，而是需要一代又一代人的努力奉獻。老師為學生提供高品質的基礎教學內容，就是為國家培養(yǎng)更加優(yōu)秀的大學生。而培養(yǎng)更優(yōu)秀的大學生，不僅是為我國高校的后續(xù)發(fā)展積蓄力量，同時也是為我國的社會主義現代化建設提供源源不斷的智力支持和人力資源。一直著眼于學校的發(fā)展，著眼于社會的發(fā)展，在我國的高校教學實踐當中，為學生提供更好的教學服務，讓學生能夠更順利更有效的成長，成人成才是當前我國高校當中，從事高校教育教學的相關工作人員所必須要肩負的歷史責任。因此，高校教師的激勵制度的改革，要基于我國高校教師的職業(yè)特點，應該著眼于平衡教學和科研，讓那些在教學層面有更多個人優(yōu)勢發(fā)揮的教師，有更多的機會和可能去獲得學校的相關激勵和獎勵，使得教學和科研成為高校當中的兩個硬拳頭，兩手抓，兩手都硬。

3.4強調榮譽感的建立

作為教師來說，除了物質上的滿足，精神層面的自我實現也是非常重要的一個激勵手段。而具體上看，針對老師的實際工作狀況，為了給傲視一個自我實現的機會和平臺，是一個非常有效的路徑。強調榮譽感的建立，實際上是要給老師的重新構建思想觀、道德觀和價值觀。要從更加寬廣的層析和維度上讓老師認識到自己工作和職位的重要性。具體而言，相關的教育教學主管部門要給老師進行更加系統(tǒng)的理論培養(yǎng)，讓老師從內心認識到自己工作的責任重大、使命光榮，讓老師在日常的教學活動當中以更加虔誠的姿態(tài)去面對科研，也以更加認真的態(tài)度去面對教學。因此高校在進行教師激勵制度改革的過程當中，更加關注教師本身個人價值的實現，要讓教師在學校所設置的激勵制度當中尋找到實現個人價值的路徑和方法。

4.結語

隨著我國高等院校教育教學改革的持續(xù)推行，著眼于高校教師職業(yè)的實際特點來對教師的激勵制度進行有針對性的調整和改革，是當今社會條件下，新時代背景當中培養(yǎng)優(yōu)秀高校教師隊伍的重要路徑和方法，也是提升我國高等院校教學水平的重要方式和手段，但當前高校教師管理過程中還存在著一些問題，針對這些問題建立適當設置獎勵梯度、強化物質獎勵、平衡教學和科研、強調榮譽感等激勵方法與手段，來充分調動高校教師的工作積極性，推進高校教育教學體制的改革。

參考文獻：

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