魏斌孔

摘要：隨著事業(yè)單位績效工資改革方案的運行，績效工資考核制度在各個義務(wù)教育學(xué)校中備受關(guān)注。本文對義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所產(chǎn)生的意義，如何建立以公平、合理、科學(xué)的績效考核制度進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：教師；績效考核；工資

我國的義務(wù)教育學(xué)校用實施績效工資的辦法，對提高教師待遇，吸引更多的優(yōu)秀人才投身義務(wù)教育，乃至終身從教有著重要的意義。

一、 實施績效工資所產(chǎn)生的意義

績效工資與績效考核是緊密相連的，績效工資是通過績效考核來實施的，因此績效考核對學(xué)校的管理與發(fā)展以及調(diào)動教師的工作積極性有著重要意義。

1. 實施績效工資有利于學(xué)校的管理

通過實施績效工資制度，可使義務(wù)教育學(xué)校考核制度得以進(jìn)一步完善，績效工資制度的實施進(jìn)一步完善了義務(wù)教育學(xué)校的考核制度，根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，很多地區(qū)及相關(guān)教育主管部門均已頒布有關(guān)評價制度及實施方法，依據(jù)主管部門相關(guān)制度，很多義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部也制定具體評價細(xì)則及實施方法，可在很大程度上使學(xué)校管理人員工作壓力減輕，使學(xué)校管理更加方便。對于以往所實行工資結(jié)構(gòu)而言，其主要包括兩個部分，即國家撥付及自籌，其中自籌部分通常都是學(xué)校校長通過各種方法及途徑解決，這必然會增加校長工作壓力。在實施績效工資制度之后，教師工資完全由國家撥付與地方財政支持，可在很大程度上減輕校長工作壓力，使其能夠在學(xué)校管理及發(fā)展中投入更多精力與時間。有些學(xué)校還與績效工資制度相配合，制定并實施教師崗位聘任制，從而使教師管理更加方便。

2. 實施績效工資有利于農(nóng)村義務(wù)教育的發(fā)展

對于當(dāng)前農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校而言，其所存在的比較突出的一個問題就是教育資源不足及失衡。依據(jù)當(dāng)前績效工資制度，應(yīng)當(dāng)使在行業(yè)工資中使教師工資具備充分競爭力，在此基礎(chǔ)上才能夠吸收更多優(yōu)秀教師人才。對于績效工資實施而言，在當(dāng)前教育改革過程中屬于階段性成果，表示國家政府將會通過保障及提升教師收入，以吸收更多教育專業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)入基層，為農(nóng)村義務(wù)教育做出充足貢獻(xiàn)。為能夠使教師績效工資制度得以真正落實，中央政府在資金方面不斷加大投資力度，并且要求地方政府也應(yīng)當(dāng)出臺相關(guān)配套政策，從而使資金投資得以進(jìn)一步增強，由此可體現(xiàn)出中央政府充分重視義務(wù)教育教師隊伍建設(shè)，尤其在農(nóng)村義務(wù)教育教師隊伍建設(shè)方面。

3. 實施績效工資有利于調(diào)動教師工作積極性，進(jìn)一步提高教育教學(xué)質(zhì)量

在績效工資實施的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效考核可使績效獎勵這一關(guān)鍵點得以充分體現(xiàn)。其一，在此基礎(chǔ)上教師收入差距有所增加，可使收入較高人員具有較大動力，對中等收入人員具有極大推動力，對收入較低人員會產(chǎn)生一定壓力，對整體教師隊伍發(fā)展具有很大推動作用；其二，可使當(dāng)前學(xué)校辦學(xué)理念得以充分體現(xiàn)，即教學(xué)質(zhì)量屬于核心，可提供較適當(dāng)載體，使這一辦學(xué)理念能夠真正實現(xiàn)實踐轉(zhuǎn)化；其三，對于尋求挑戰(zhàn)及工作創(chuàng)意的一些教師，可使其在教師集體中找出與自身相適合位置，可使其能力及水平得以有效提升，可使所有教師均能夠有機會實現(xiàn)自身發(fā)展。

二、 實施績效工資考核要客觀和公正，彰顯科學(xué)性原則

就當(dāng)前績效考核制度實施情況而言，各個學(xué)?；旧暇呀?jīng)達(dá)到考核激勵的最初目的，教職工滿意程度雖然存在一定校際差異及人際差異，然而總體上對該制度均比較認(rèn)同，特別是通過績效獎勵使教職工收入得以提升的一些學(xué)校，對于績效工資考核制度的實施能夠較好接受。然而，作為學(xué)校管理人員，在績效考核方面應(yīng)當(dāng)保證公正及客觀，要能夠使科學(xué)性原則得以充分體現(xiàn)。

1. 對于績效考核結(jié)論而言，應(yīng)當(dāng)保證與對教師平時印象及觀察大體一致，與學(xué)生、家長及同事日?？捶胺磻?yīng)大體一致，與受考核教師在教師隊伍中實際作用及地位大體一致，與被考核教師自我定位大體一致。在使這些方面能夠保證的基礎(chǔ)上，才能夠使績效考核結(jié)論的科學(xué)性得以更好保證，才能夠使考核結(jié)論受到更加廣泛認(rèn)同。

2. 在績效考核中，通過設(shè)置定性部分可使剛性考核機制中融入有機柔性成分，使剛?cè)崛诤系靡詫崿F(xiàn)，可使教師教學(xué)活動評定覆蓋范圍及完整性均更加具備合理性。對于單純剛性考核而言，其會導(dǎo)致教師有較大壓力產(chǎn)生，增加其疲勞感，會使其工作動力減弱，最終會對教師工作發(fā)展產(chǎn)生不良影響。對于柔性考核管理而言，其具備充分起評分，可使教師工作負(fù)擔(dān)得以一定程度減輕，使其考核壓力得以緩解，對干群溝通具有較好促進(jìn)作用，使思想沖突得以更好緩解，更好凝聚人心，使教師能夠更加積極向上工作，同時可與額外加分相結(jié)合，為教師提供更加寬松自由的工作環(huán)境，對教師創(chuàng)造性思維及行為具有很好的激發(fā)作用。

所以，在績效考核中引入公平理論的重要意義就是科學(xué)合理考核不但能夠使工作優(yōu)劣程度得以較好區(qū)分，并且還能夠通過考核對問題進(jìn)行較好分析，準(zhǔn)確找出其中原因，并且制定相關(guān)獎懲決策。

三、 如何建立公平、合理的績效考核制度

為了公平、合理、科學(xué)的建立績效考核制度，學(xué)校管理者可以從以下幾個方面建立績效考核制度：

1. 建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)

對義務(wù)學(xué)校教師來說，考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。學(xué)歷及職稱雖然比較重要，然而只是其中一個方面，在對教師綜合素質(zhì)評價方面不可將其作為唯一根據(jù)，尤其在教師教學(xué)能力評價方面。另外，對于每個崗位工作而言，教師均應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行科學(xué)分析，不同教學(xué)崗位對教師需求也存在一定差異，同時應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理權(quán)重，不可概論。對于教師考核過程中不同指標(biāo)而言，其所占比例也存在較大差異，在設(shè)置績效工資考核過程中，可將其分為基本工資、工齡工資以及績效工資等部分，在此基礎(chǔ)上依據(jù)每個部分輕重程度合理確定不同比例，從而才能夠使績效工資考核更加全面合理，才能夠更好確定教師價值及貢獻(xiàn)。

2. 減少意外因素的干擾，客觀公正的考核評價

在實際考核過程中應(yīng)當(dāng)選擇合理考評主體，并且對考評主體應(yīng)當(dāng)加強引導(dǎo)及培訓(xùn)，使意外因素影響盡可能減少，避免主觀感情影響。在選擇評價主體方面，領(lǐng)導(dǎo)必須要十分熟悉及了解教師課程，盡可能組織專門評課小組，統(tǒng)一進(jìn)行聽課及評價，也可選擇學(xué)校內(nèi)教學(xué)督導(dǎo)人員作為評價主體，這主要是因為這些工作人員熟悉每個教師，從而可使可比性增強，使考核、評價結(jié)果能夠更加具備公平性。此外，還應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理培訓(xùn)制度，在考核之前應(yīng)培訓(xùn)考核主體及有關(guān)教師代表，使雙方均能夠充分了解考核相關(guān)內(nèi)容，使考評人員能夠?qū)ζ涓又匾?，使考核過程中所產(chǎn)生誤解能夠得以消除，對雙方責(zé)任感進(jìn)行較好培養(yǎng)。

3. 建立約束與監(jiān)督機制，增強教師績效考核的公平性

構(gòu)建有效考核約束及監(jiān)督機制，在實際考核過程中應(yīng)當(dāng)對考核主體行為及教師日常工作行為加強監(jiān)控，從而保證考核主體能夠?qū)處熆陀^公正實行評價，同時學(xué)校也能夠?qū)處熢诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的失誤進(jìn)行有效糾正，對教師職業(yè)道德感及責(zé)任進(jìn)行較好培養(yǎng)，引導(dǎo)教師得以穩(wěn)定、健康發(fā)展。另外，對于考核結(jié)果可公示在校園內(nèi)，使全校教師能夠?qū)ζ溥M(jìn)行監(jiān)督，允許教師以合理途徑依據(jù)反饋結(jié)果實行申訴，從而可對考核過程中所出現(xiàn)偏差進(jìn)行及時糾正，同時也能夠使教師對考核結(jié)果不滿消除。

4. 完善績效考核制度，真正發(fā)揮激勵作用

考核制度要注重實績、簡便易行、宜于操作。在績效工資考核過程中，為能夠使考核目的得以較好實現(xiàn)，在績效考核執(zhí)行過程中，學(xué)校管理人員應(yīng)當(dāng)對考核反饋作用加強重視。在具體操作過程中，可選擇兩種不同形式，即面談形式與書面反饋形式，書面形式可歸納總結(jié)考評主體對考評的詳細(xì)描述，面談可體現(xiàn)出學(xué)校管理人員對績效考核工作重視，也能夠體現(xiàn)學(xué)校管理人員關(guān)心及關(guān)注教師，還能夠了解教師心理需求，提供更多機會使學(xué)校管理人員及教師之間更好進(jìn)行溝通與交流，通過合理運用可增強其激勵作用。

總之，實施績效工資的義務(wù)教育學(xué)校，在該制度實施過程中仍有一定困難存在，比如不同學(xué)校之間編制不同，超編學(xué)校教師所承擔(dān)教學(xué)任務(wù)相對較少，所獲得績效工資自然也就比較少；而缺編學(xué)校教師績效工資雖然較高，然而其壓力往往比較大，這已經(jīng)成為顯著矛盾。此外，在實際執(zhí)行過程中，有些學(xué)校力度比較缺乏，一些傳統(tǒng)問題仍舊存在。所以，在績效工資考評過程中，如何對教師教學(xué)質(zhì)量及綜合素質(zhì)公平、公正進(jìn)行評價，使教師工作積極性得以提升，促進(jìn)學(xué)校持續(xù)、穩(wěn)定、長期發(fā)展，還需管理者結(jié)合學(xué)校的實際情況仔細(xì)研究、深入探討、學(xué)習(xí)借鑒、交流經(jīng)驗，真正體現(xiàn)實施績效工資的意義。