最嚴(yán)重的錯(cuò)誤，并非由錯(cuò)誤的答案造成，真正危險(xiǎn)的事，是問(wèn)錯(cuò)了問(wèn)題。

——管理學(xué)大師 德魯克

未來(lái)十年，企業(yè)家不能跟科學(xué)家結(jié)合、沒(méi)有科學(xué)意識(shí)，是走不久的。所有的科學(xué)家要有企業(yè)家的意識(shí)，以結(jié)果、效率、公平為導(dǎo)向。

——阿里巴巴董事局主席 馬云

組織管理的核心命題是“逆本能”，即通過(guò)一系列的舉措，讓組織遠(yuǎn)離舒適區(qū)，遠(yuǎn)離熵增。

——華為公司高級(jí)管理顧問(wèn) 田濤

我在達(dá)沃斯講話，說(shuō)我不懂技術(shù)，不懂管理，也不懂財(cái)務(wù)，有人就說(shuō)我裝萌。但后面我說(shuō)我“提了桶漿糊，把十五萬(wàn)人粘在一起，力出一孔、利出一孔，才有今天華為這么強(qiáng)大”，他不看后面這句，因?yàn)樗欢寮艺軐W(xué)，不懂妥協(xié)、灰度這種文化。

——華為創(chuàng)始人、總裁 任正非

工作受挫時(shí)，上進(jìn)心強(qiáng)的人往往心情沮喪，現(xiàn)實(shí)感強(qiáng)的人主張退而求其次，而建設(shè)性強(qiáng)的人則接受事實(shí)并力圖找到更好的出路。職場(chǎng)里的成功者幾乎無(wú)一例外不是重復(fù)第三種思路的。建設(shè)性不是指一路向前，而是不斷清空感受，重新回到事實(shí)。

——資深媒體人和傳播專家 羅振宇

王衛(wèi)（順豐速運(yùn)總裁）：回歸人性談管理

管好二十多萬(wàn)員工，我的管理方法就是回歸到人性上進(jìn)行管理。把一切都回歸到面臨什么、需要什么的本質(zhì)問(wèn)題上，人性需要什么，你就給員工什么，這就是我的管理方法。

尊重、照顧和發(fā)展機(jī)會(huì)都要給他。很多老板也許會(huì)想：“憑什么呢？為什么要跟我分錢(qián)？他又不是我的孩子。”而我自問(wèn)：人們可以對(duì)自己的孩子“舍得”，為什么不能對(duì)員工“舍得”？如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的愛(ài)心是虛偽的，那么面對(duì)很多可以給予、慰勞員工的機(jī)會(huì)，他們也不會(huì)與其分享。領(lǐng)導(dǎo)者只有具備了真正的愛(ài)心，才會(huì)有對(duì)員工的舍心。

不過(guò)，管理員工并不是“有福同享”這么簡(jiǎn)單，這樣的給予要有底線，如同父母不能過(guò)度寵愛(ài)孩子，領(lǐng)導(dǎo)者也要讓員工接受歷練，有時(shí)也要“狠心”。我并不完全贊同用刻板的機(jī)制管理員工，然而一旦出現(xiàn)“非黑即白”的事件，我們也是打得狠狠的——順豐內(nèi)部用“獎(jiǎng)金獵人”的方式調(diào)查員工是否有偷竊行為。

人就是這樣，追求快樂(lè)，逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思維設(shè)計(jì)管理方法，其實(shí)管理并不是特別難的事情。不論是21萬(wàn)人還是40萬(wàn)人，只要按照人性化的方法去管理，就不會(huì)存在問(wèn)題。

張一鳴（今日頭條創(chuàng)始人）：團(tuán)隊(duì)管理也是一門(mén)技術(shù)

以前我喜歡做技術(shù)，技術(shù)是我的愛(ài)好。但隨著公司的快速擴(kuò)張，管理也變成一種廣義的技術(shù)，所以我分享幾條團(tuán)隊(duì)管理心得：

第一，減少規(guī)定和審批。不允許部門(mén)隨便出規(guī)定，即使出規(guī)定，也盡量簡(jiǎn)單，不允許有非常難執(zhí)行的規(guī)定。要減少審批，甚至希望盡量不要審批。

第二，組織結(jié)構(gòu)靈活，拒絕領(lǐng)地意識(shí)，能靈活調(diào)整匯報(bào)關(guān)系。匯報(bào)只是匯總信息的一種方式，只要業(yè)務(wù)需要就可以隨時(shí)調(diào)整。

第三，弱化層級(jí)與頭銜。要對(duì)外部不斷變化的環(huán)境及時(shí)作出響應(yīng)，暢所欲言的氛圍非常重要。為了避免形式感給基層帶來(lái)壓制，我們?nèi)趸瘜蛹?jí)，不允許“老大”“某某總”“老師”等稱呼出現(xiàn)，這種稱呼一旦出來(lái)，很多人遇事可能會(huì)傾向于先聽(tīng)聽(tīng)“老師”的意見(jiàn)，很多想法就不能涌現(xiàn)出來(lái)了。

第四，構(gòu)建好的內(nèi)部協(xié)作系統(tǒng)。我們有將近一百人的內(nèi)部工具開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行各種工具嘗試。新人也能很快適應(yīng)這種系統(tǒng)，從內(nèi)部獲取信息。這種實(shí)踐更容易構(gòu)建公司內(nèi)部協(xié)作系統(tǒng)。

第五，鼓勵(lì)內(nèi)部信息透明，坦誠(chéng)溝通。我們鼓勵(lì)以群聊代替一對(duì)一溝通，管理層對(duì)下屬保持公開(kāi)，讓大家知道你在做什么，為什么做這個(gè)事情。當(dāng)溝通出現(xiàn)困難時(shí)，最好的方法不在于技巧和說(shuō)法，而在于是否坦誠(chéng)。

馮侖（萬(wàn)通控股董事長(zhǎng)）：成功的每一步都充滿艱辛

現(xiàn)在有很多年輕人問(wèn)我，一個(gè)公司最重要的成功因素是什么。這讓我想到萬(wàn)通的初創(chuàng)時(shí)期。那時(shí)候我們幾個(gè)創(chuàng)始人志趣相投，大家每天都很快樂(lè)，自由放松地在一起討論并共享信息、資源和能力。

寬松和自由的氛圍對(duì)于企業(yè)尤為重要。過(guò)去，我們待在一個(gè)辦公樓里辦公，房間成了束縛創(chuàng)意的地方。有了互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)在我們?nèi)∠舜蚩ㄖ贫龋瑔T工自由上下班，工作地點(diǎn)完全自由。大家的工作想法和創(chuàng)意，通過(guò)遠(yuǎn)程就可以溝通和實(shí)現(xiàn)。

接下來(lái)就是組織。最有效率的是“小組織自驅(qū)動(dòng)”，而具有統(tǒng)一價(jià)值觀的自驅(qū)動(dòng)小組織更有優(yōu)勢(shì)：低成本、高回報(bào)，平時(shí)被大組織埋沒(méi)的能力，在小組織中就被激發(fā)出來(lái)。

一個(gè)組織的價(jià)值觀非常重要，而價(jià)值觀要起作用，有三個(gè)因素是必不可少的：

第一，要言行一致，言必信，行必果。第二，從小開(kāi)始就要相信這個(gè)價(jià)值觀。第三，要建立一套持續(xù)的體系組織來(lái)支持這件事情。另外就是堅(jiān)持。天下沒(méi)有一個(gè)人會(huì)把成功放在你的碗里，讓你隨手拿筷子夾走，應(yīng)該懂得堅(jiān)持。堅(jiān)持正確的價(jià)值觀，堅(jiān)持初衷，堅(jiān)持彼此真誠(chéng)地交流。

我們?cè)?jīng)歷過(guò)很多困難，但我們堅(jiān)持真誠(chéng)地對(duì)待自己的事業(yè)和內(nèi)心。只要愿意堅(jiān)持，總會(huì)獲得一些額外的回報(bào)。希望每個(gè)有想法、有創(chuàng)意、肯堅(jiān)持的人，能把未來(lái)的歲月變成人生中的驕傲。