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        人力資源管理中績效考核的實際應(yīng)用分析

        2017-12-26 03:26:39徐煥軍
        商情 2017年36期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理績效考核應(yīng)用

        徐煥軍

        【摘要】績效考核是人力資源管理中一個非常重要的工具,能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度以及工作狀況等進行分析,對其取得的工作成果進行評價,從而為人事決策提供可靠的依據(jù)。本文結(jié)合績效考核的內(nèi)涵,分析了企業(yè)員工績效考核中存在的問題,并就其有效的應(yīng)用策略進行了闡述,希望能夠為企業(yè)的人力資源管理提供一些參考。

        【關(guān)鍵詞】人力資源管理 績效考核 應(yīng)用

        知識經(jīng)濟背景下,人才是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在,企業(yè)想要實現(xiàn)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標,必須加強人力資源管理,充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。作為一種企業(yè)管理工具,績效考核可以通過對目標的分解,確保其得到有效落實,也可以促進員工整體素質(zhì)的提高,對于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展意義重大。

        一、績效考核的內(nèi)涵

        績效考核是績效管理的重要組成部分,考核的成果在很大程度上影響著績效管理的有效性。對于企業(yè)而言,需要首先明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標,并以此為基礎(chǔ)開展績效考核工作,在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的認知。在績效考核實施環(huán)節(jié),應(yīng)該強調(diào)客觀性和平衡性,兼顧各部門的利益,配合相應(yīng)的激勵機制,提升員工對于自身工作的積極性和能動性。比較常見的績效考核方法包括比較法、描述法、量表法等,需要企業(yè)根據(jù)自身的實際情況進行選擇。

        績效考核的作用主要體現(xiàn)在三個方面,一是可以對優(yōu)秀人才進行選拔。通過績效考核,企業(yè)管理人員能夠相對客觀的了解員工個人的能力和素質(zhì),了解其存在的優(yōu)勢和不足,通過對比的方式選拔優(yōu)秀人才,充實人才隊伍;二是可以對人員進行調(diào)配。基于績效考核的結(jié)果,企業(yè)可以對員工的工作能力和工作態(tài)度等進行評估,對員工的優(yōu)勢進行充分挖掘,為人員的優(yōu)化配置提供參考依據(jù);三是可以對人才進行激勵。通過績效考核,可以了解員工的能力以及對企業(yè)的貢獻,配合相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵,可以激發(fā)員工對于自身工作的積極性,促進工作成效的提高。

        二、績效考核中存在的問題

        (一)目的不清晰

        現(xiàn)階段,許多企業(yè)對于績效考核缺乏正確的認知,認為其主要是對員工在過去一段時間的表現(xiàn)進行評分,然后將評分的結(jié)果作為員工培訓(xùn)以及升職加薪的依據(jù),配合開展相應(yīng)的激勵和懲罰措施。而在這種情況下,績效考核缺乏清晰的目的,管理不嚴,員工可能會通過各種各樣的方法來獲取較高的分數(shù),導(dǎo)致績效考核工作無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

        (二)標準不完善

        當前部分企業(yè)在員工績效考核中,缺乏合理完善的考核標準,主觀指標占比過大,無法切實保證績效考核的科學(xué)性,一方面,可能會使得企業(yè)內(nèi)部各部門各行其是,考核的結(jié)果沒有可比性;另一方面,可能會使得主管因素大量摻雜在考核中,考核人員會根據(jù)自身的主管意愿來確定員工的考核結(jié)果。

        (三)操作不合理

        由于缺乏完善合理的考核標準,企業(yè)的績效考核工作無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果,在很多時候都變成了一種表面形式;雖然也有一些企業(yè)認識到了績效考核的重要性,引入了逐級考核、逐級負責的模式,但是在實際落實過程中,同樣沒有能夠避開形式化的問題,影響了績效考核的有效性。

        (四)信息不暢通

        從實際上分析,績效考核可以看做是企業(yè)就員工在工作中的表現(xiàn)及取得的成果等信息進行收集的過程。但是從目前來看,許多企業(yè)在完成績效考核后,并沒有重視與員工的溝通交流,導(dǎo)致績效考核信息無法及時反饋,考核的結(jié)果無法得到有效利用,造成了資源的浪費。

        三、績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

        (一)健全考核組織

        可以構(gòu)建起三級組織的考核機制,通過決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織的相互配合,確??己斯ぷ鞯捻樌_展,對績效考核的目標進行明確,并且確保其能夠得到有效的落實。三層考核組織應(yīng)該做到權(quán)限分明,相互促進。

        (二)完善考核標準

        對于企業(yè)而言,必須立足自身的實際發(fā)展情況,從長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標出發(fā),對績效考核系統(tǒng)進行完善,將員工的個人能力和工作成果的定性考察與定量考核相互結(jié)合起來,構(gòu)建起兼具客觀性、明確性、有效性、可靠性的績效標準,通過科學(xué)合理的考核方式,以數(shù)據(jù)來證明一切,做到以理服人,改變傳統(tǒng)員工考核中存在的定性成分過大,容易受到主觀因素影響,評價相對模糊的問題。

        (三)規(guī)范操作流程

        企業(yè)應(yīng)該高度重視績效考核工作,在專業(yè)的考核組織的支持下,對績效考核的操作流程進行規(guī)范,以確??己斯ぷ鞯捻樌_展。具體來講,首先應(yīng)該做好績效方案的制定,然后對方案的合理性和可行性進行分析論證,確認無誤后,依照企業(yè)發(fā)展要求,針對員工進行考核,并將得到的考核結(jié)果及時公布和反饋給員工,確保其功能的充分發(fā)揮。

        (四)重視信息反饋

        績效管理人員和人力資源管理部門應(yīng)該加強與員工的溝通和交流,保證信息暢通,反饋及時。例如,在制定績效考核方案時,必須與企業(yè)全體員工進行溝通和交流,收集員工的意見,減少考核中的主觀指標,切實保證績效考核結(jié)果的公正性和客觀性。在考核結(jié)果出來后,應(yīng)該及時告知員工,使得員工能夠認識到自身存在的不足,為今后的努力提供正確的方向。例如,可以通過報告、會議或者親自觀察等形式,了解績效考核的成效,做好必要的動態(tài)管理;也可以加強與被考核人員面對面的溝通和交流,了解目標的落實情況,對員工在工作中取得的成果進行肯定,提升其對于工作的積極性。

        四、結(jié)語

        總而言之,作為績效管理的一部分,績效考核是一項涉及范圍光、程序相對繁瑣的工作,需要管理人員的重視,充分考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理水平,選擇恰當?shù)目冃Э己朔椒?,使得績效考核的積極作用可以得到最大限度的發(fā)揮,為企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展提供良好的保障。

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