徐煥軍

【摘要】績效考核是人力資源管理中一個非常重要的工具，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度以及工作狀況等進行分析，對其取得的工作成果進行評價，從而為人事決策提供可靠的依據(jù)。本文結(jié)合績效考核的內(nèi)涵，分析了企業(yè)員工績效考核中存在的問題，并就其有效的應(yīng)用策略進行了闡述，希望能夠為企業(yè)的人力資源管理提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 績效考核 應(yīng)用

知識經(jīng)濟背景下，人才是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，企業(yè)想要實現(xiàn)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，必須加強人力資源管理，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。作為一種企業(yè)管理工具，績效考核可以通過對目標的分解，確保其得到有效落實，也可以促進員工整體素質(zhì)的提高，對于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展意義重大。

一、績效考核的內(nèi)涵

績效考核是績效管理的重要組成部分，考核的成果在很大程度上影響著績效管理的有效性。對于企業(yè)而言，需要首先明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并以此為基礎(chǔ)開展績效考核工作，在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的認知。在績效考核實施環(huán)節(jié)，應(yīng)該強調(diào)客觀性和平衡性，兼顧各部門的利益，配合相應(yīng)的激勵機制，提升員工對于自身工作的積極性和能動性。比較常見的績效考核方法包括比較法、描述法、量表法等，需要企業(yè)根據(jù)自身的實際情況進行選擇。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在三個方面，一是可以對優(yōu)秀人才進行選拔。通過績效考核，企業(yè)管理人員能夠相對客觀的了解員工個人的能力和素質(zhì)，了解其存在的優(yōu)勢和不足，通過對比的方式選拔優(yōu)秀人才，充實人才隊伍；二是可以對人員進行調(diào)配。基于績效考核的結(jié)果，企業(yè)可以對員工的工作能力和工作態(tài)度等進行評估，對員工的優(yōu)勢進行充分挖掘，為人員的優(yōu)化配置提供參考依據(jù)；三是可以對人才進行激勵。通過績效考核，可以了解員工的能力以及對企業(yè)的貢獻，配合相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，可以激發(fā)員工對于自身工作的積極性，促進工作成效的提高。

二、績效考核中存在的問題

（一）目的不清晰

現(xiàn)階段，許多企業(yè)對于績效考核缺乏正確的認知，認為其主要是對員工在過去一段時間的表現(xiàn)進行評分，然后將評分的結(jié)果作為員工培訓(xùn)以及升職加薪的依據(jù)，配合開展相應(yīng)的激勵和懲罰措施。而在這種情況下，績效考核缺乏清晰的目的，管理不嚴，員工可能會通過各種各樣的方法來獲取較高的分數(shù)，導(dǎo)致績效考核工作無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

（二）標準不完善

當前部分企業(yè)在員工績效考核中，缺乏合理完善的考核標準，主觀指標占比過大，無法切實保證績效考核的科學(xué)性，一方面，可能會使得企業(yè)內(nèi)部各部門各行其是，考核的結(jié)果沒有可比性；另一方面，可能會使得主管因素大量摻雜在考核中，考核人員會根據(jù)自身的主管意愿來確定員工的考核結(jié)果。

（三）操作不合理

由于缺乏完善合理的考核標準，企業(yè)的績效考核工作無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果，在很多時候都變成了一種表面形式；雖然也有一些企業(yè)認識到了績效考核的重要性，引入了逐級考核、逐級負責的模式，但是在實際落實過程中，同樣沒有能夠避開形式化的問題，影響了績效考核的有效性。

（四）信息不暢通

從實際上分析，績效考核可以看做是企業(yè)就員工在工作中的表現(xiàn)及取得的成果等信息進行收集的過程。但是從目前來看，許多企業(yè)在完成績效考核后，并沒有重視與員工的溝通交流，導(dǎo)致績效考核信息無法及時反饋，考核的結(jié)果無法得到有效利用，造成了資源的浪費。

三、績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）健全考核組織

可以構(gòu)建起三級組織的考核機制，通過決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織的相互配合，確?？己斯ぷ鞯捻樌_展，對績效考核的目標進行明確，并且確保其能夠得到有效的落實。三層考核組織應(yīng)該做到權(quán)限分明，相互促進。

（二）完善考核標準

對于企業(yè)而言，必須立足自身的實際發(fā)展情況，從長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標出發(fā)，對績效考核系統(tǒng)進行完善，將員工的個人能力和工作成果的定性考察與定量考核相互結(jié)合起來，構(gòu)建起兼具客觀性、明確性、有效性、可靠性的績效標準，通過科學(xué)合理的考核方式，以數(shù)據(jù)來證明一切，做到以理服人，改變傳統(tǒng)員工考核中存在的定性成分過大，容易受到主觀因素影響，評價相對模糊的問題。

（三）規(guī)范操作流程

企業(yè)應(yīng)該高度重視績效考核工作，在專業(yè)的考核組織的支持下，對績效考核的操作流程進行規(guī)范，以確?？己斯ぷ鞯捻樌_展。具體來講，首先應(yīng)該做好績效方案的制定，然后對方案的合理性和可行性進行分析論證，確認無誤后，依照企業(yè)發(fā)展要求，針對員工進行考核，并將得到的考核結(jié)果及時公布和反饋給員工，確保其功能的充分發(fā)揮。

（四）重視信息反饋

績效管理人員和人力資源管理部門應(yīng)該加強與員工的溝通和交流，保證信息暢通，反饋及時。例如，在制定績效考核方案時，必須與企業(yè)全體員工進行溝通和交流，收集員工的意見，減少考核中的主觀指標，切實保證績效考核結(jié)果的公正性和客觀性。在考核結(jié)果出來后，應(yīng)該及時告知員工，使得員工能夠認識到自身存在的不足，為今后的努力提供正確的方向。例如，可以通過報告、會議或者親自觀察等形式，了解績效考核的成效，做好必要的動態(tài)管理；也可以加強與被考核人員面對面的溝通和交流，了解目標的落實情況，對員工在工作中取得的成果進行肯定，提升其對于工作的積極性。

四、結(jié)語

總而言之，作為績效管理的一部分，績效考核是一項涉及范圍光、程序相對繁瑣的工作，需要管理人員的重視，充分考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理水平，選擇恰當?shù)目冃Э己朔椒?，使得績效考核的積極作用可以得到最大限度的發(fā)揮，為企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展提供良好的保障。