徐煥軍

【摘要】績(jī)效考核是人力資源管理中一個(gè)非常重要的工具，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度以及工作狀況等進(jìn)行分析，對(duì)其取得的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為人事決策提供可靠的依據(jù)。本文結(jié)合績(jī)效考核的內(nèi)涵，分析了企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問題，并就其有效的應(yīng)用策略進(jìn)行了闡述，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 績(jī)效考核 應(yīng)用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。作為一種企業(yè)管理工具，績(jī)效考核可以通過對(duì)目標(biāo)的分解，確保其得到有效落實(shí)，也可以促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展意義重大。

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，考核的成果在很大程度上影響著績(jī)效管理的有效性。對(duì)于企業(yè)而言，需要首先明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)開展績(jī)效考核工作，在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的認(rèn)知。在績(jī)效考核實(shí)施環(huán)節(jié)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)客觀性和平衡性，兼顧各部門的利益，配合相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，提升員工對(duì)于自身工作的積極性和能動(dòng)性。比較常見的績(jī)效考核方法包括比較法、描述法、量表法等，需要企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。

績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是可以對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行選拔。通過績(jī)效考核，企業(yè)管理人員能夠相對(duì)客觀的了解員工個(gè)人的能力和素質(zhì)，了解其存在的優(yōu)勢(shì)和不足，通過對(duì)比的方式選拔優(yōu)秀人才，充實(shí)人才隊(duì)伍；二是可以對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配。基于績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)可以對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)估，對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分挖掘，為人員的優(yōu)化配置提供參考依據(jù)；三是可以對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)。通過績(jī)效考核，可以了解員工的能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，配合相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，可以激發(fā)員工對(duì)于自身工作的積極性，促進(jìn)工作成效的提高。

二、績(jī)效考核中存在的問題

（一）目的不清晰

現(xiàn)階段，許多企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)知，認(rèn)為其主要是對(duì)員工在過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，然后將評(píng)分的結(jié)果作為員工培訓(xùn)以及升職加薪的依據(jù)，配合開展相應(yīng)的激勵(lì)和懲罰措施。而在這種情況下，績(jī)效考核缺乏清晰的目的，管理不嚴(yán)，員工可能會(huì)通過各種各樣的方法來獲取較高的分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

（二）標(biāo)準(zhǔn)不完善

當(dāng)前部分企業(yè)在員工績(jī)效考核中，缺乏合理完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，主觀指標(biāo)占比過大，無法切實(shí)保證績(jī)效考核的科學(xué)性，一方面，可能會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部各部門各行其是，考核的結(jié)果沒有可比性；另一方面，可能會(huì)使得主管因素大量摻雜在考核中，考核人員會(huì)根據(jù)自身的主管意愿來確定員工的考核結(jié)果。

（三）操作不合理

由于缺乏完善合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的績(jī)效考核工作無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果，在很多時(shí)候都變成了一種表面形式；雖然也有一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，引入了逐級(jí)考核、逐級(jí)負(fù)責(zé)的模式，但是在實(shí)際落實(shí)過程中，同樣沒有能夠避開形式化的問題，影響了績(jī)效考核的有效性。

（四）信息不暢通

從實(shí)際上分析，績(jī)效考核可以看做是企業(yè)就員工在工作中的表現(xiàn)及取得的成果等信息進(jìn)行收集的過程。但是從目前來看，許多企業(yè)在完成績(jī)效考核后，并沒有重視與員工的溝通交流，導(dǎo)致績(jī)效考核信息無法及時(shí)反饋，考核的結(jié)果無法得到有效利用，造成了資源的浪費(fèi)。

三、績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）健全考核組織

可以構(gòu)建起三級(jí)組織的考核機(jī)制，通過決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織的相互配合，確保考核工作的順利開展，對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)進(jìn)行明確，并且確保其能夠得到有效的落實(shí)。三層考核組織應(yīng)該做到權(quán)限分明，相互促進(jìn)。

（二）完善考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于企業(yè)而言，必須立足自身的實(shí)際發(fā)展情況，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行完善，將員工的個(gè)人能力和工作成果的定性考察與定量考核相互結(jié)合起來，構(gòu)建起兼具客觀性、明確性、有效性、可靠性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)合理的考核方式，以數(shù)據(jù)來證明一切，做到以理服人，改變傳統(tǒng)員工考核中存在的定性成分過大，容易受到主觀因素影響，評(píng)價(jià)相對(duì)模糊的問題。

（三）規(guī)范操作流程

企業(yè)應(yīng)該高度重視績(jī)效考核工作，在專業(yè)的考核組織的支持下，對(duì)績(jī)效考核的操作流程進(jìn)行規(guī)范，以確?？己斯ぷ鞯捻樌_展。具體來講，首先應(yīng)該做好績(jī)效方案的制定，然后對(duì)方案的合理性和可行性進(jìn)行分析論證，確認(rèn)無誤后，依照企業(yè)發(fā)展要求，針對(duì)員工進(jìn)行考核，并將得到的考核結(jié)果及時(shí)公布和反饋給員工，確保其功能的充分發(fā)揮。

（四）重視信息反饋

績(jī)效管理人員和人力資源管理部門應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通和交流，保證信息暢通，反饋及時(shí)。例如，在制定績(jī)效考核方案時(shí)，必須與企業(yè)全體員工進(jìn)行溝通和交流，收集員工的意見，減少考核中的主觀指標(biāo)，切實(shí)保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性和客觀性。在考核結(jié)果出來后，應(yīng)該及時(shí)告知員工，使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，為今后的努力提供正確的方向。例如，可以通過報(bào)告、會(huì)議或者親自觀察等形式，了解績(jī)效考核的成效，做好必要的動(dòng)態(tài)管理；也可以加強(qiáng)與被考核人員面對(duì)面的溝通和交流，了解目標(biāo)的落實(shí)情況，對(duì)員工在工作中取得的成果進(jìn)行肯定，提升其對(duì)于工作的積極性。

四、結(jié)語

總而言之，作為績(jī)效管理的一部分，績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及范圍光、程序相對(duì)繁瑣的工作，需要管理人員的重視，充分考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理水平，選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，使得績(jī)效考核的積極作用可以得到最大限度的發(fā)揮，為企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展提供良好的保障。