文/詹寧,國網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司

企業(yè)人力資源薪酬福利管理探討

文/詹寧,國網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場的競爭也日益激烈，給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)管理中的重要組成，其績效、福利等管理是提高企業(yè)市場競爭力的關鍵，不僅調(diào)動員工的積極性，也能夠切實的增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。為實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，需要企業(yè)在發(fā)展中不斷完善和改進人力資源的績效考核，建立完善的薪酬福利體系。對此本文針對企業(yè)的人力資源薪酬管理進行相關的探討和分析，并提出優(yōu)化對策和建議。

企業(yè)人力資源；薪酬福利；管理

當前企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)隨著市場競爭激烈的程度呈正相關的關系，企業(yè)為確保實現(xiàn)自身經(jīng)營的正常順利進展和長遠性發(fā)展，并在市場份額中占據(jù)有利的地位，需要建立科學性、合理性的薪酬福利管理體系?，F(xiàn)階段，我國有較多地區(qū)的企業(yè)薪酬福利待遇以員工的績效考核為基礎，對提高員工的積極性具有至關重要的意義，以此實現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展中更能獲取更多的經(jīng)濟效益。所以對企業(yè)人力資源薪酬福利管理進行探討很有必要。

1 目前我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展的現(xiàn)狀

1.1 薪酬福利管理體系不夠健全

目前，我國較多的企業(yè)在薪酬福利管理方面沒有建立起一個健全的體系，其結構嚴重缺乏合理性和科學性。在薪酬福利管理體系中，員工的薪酬與企業(yè)制定的員工考核制度以及獎勵機制有直接的聯(lián)系。所以需要企業(yè)在建立薪酬福利管理體系時，應結合企業(yè)自身發(fā)展的實際現(xiàn)狀，并樹立長遠的發(fā)展眼光進行薪酬福利管理體系的建立工作。在薪酬發(fā)放中應有規(guī)范性的發(fā)放流程，同時根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻情況決定員工薪酬的增加或者降低。但是在當前的企業(yè)中，其績效考核、社保、職位晉升等方面存在一系列亟待解決的不足，也是企業(yè)人力管理工作中較為薄弱的環(huán)節(jié)所在。尤其在薪酬和福利發(fā)放工作中，受個人主觀因素的影響較大，分配不合理的現(xiàn)象十分普遍，不利于企業(yè)管理的整體效率提高。

1.2 薪酬形式單一化現(xiàn)象普遍

在傳統(tǒng)的薪酬分配中，帶有非常顯著的“大鍋飯”形式特點。隨著社會的發(fā)展進步，該種特點的傳統(tǒng)薪酬分配模式已被按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原分配原則所替代。然而在較多的企業(yè)中，薪酬發(fā)放模式“平均主義”的現(xiàn)象較為嚴重，尤其在國有單位和事業(yè)單位中，薪酬的發(fā)放以員工的工齡為標準，而不是員工的貢獻度。另外還缺乏完善的獎勵機制，沒有建立層次性的獎勵機制，反而制約了獎勵機制的作用發(fā)揮。在薪酬的評定方面由于沒有健全的績效考核體系，企業(yè)的經(jīng)營缺乏一定的約束機制，且業(yè)績考核指標單一化，非常不利于員工積極性的調(diào)動。

1.3 薪酬福利結構不具備科學性

我國較多的企業(yè)其經(jīng)營管理者缺乏先進性的管理意識，沒有提高對人力資源管理的重視度，加之缺乏科學的人力資源管理工作理念，從根源上導致薪酬福利結構的設置并不規(guī)范，在分配方式中集約型分配模式仍占據(jù)主要地位，沒有充分意識到薪酬福利管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。同時在建立薪酬福利管理制度中沒有合理、科學的思想為指導，導致在薪資的分配中沒有公平和公正可言，極大的縮減了一些對企業(yè)貢獻度較大員工的積極性，增加了企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的不穩(wěn)定因素，使得企業(yè)留不住人才的現(xiàn)象較為普遍[1]。

2 薪酬福利管理體系的作用

薪酬福利管理體系的建立需要以國家宏觀調(diào)控政策為基礎，把握科學勞務分配的原則，借助多樣化的手段開展相關工作。該體系必須有也必須遵循的原則為公平、公正，這樣才能實現(xiàn)最大限度激勵員工的目的。一套科學的薪酬福利管理在企業(yè)的發(fā)展中具有以下幾點重要的作用：其一，合理的薪酬福利機制能夠幫助幫助吸引更多的人才，進而在實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展方面提供有力的人才支持；其二，完善的薪酬福利管理體系能夠滿足員工的生活保障需求，解決員工的生活后顧之憂，以此投入更多的精力在崗位中，實現(xiàn)員工為企業(yè)的發(fā)展更好的效力；其三，良好的薪酬福利管理體系能夠幫助企業(yè)留住可用之才，減少人員的流失，有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；其四，公平公正的薪酬福利體系，增加了企業(yè)員工獲得福利的機會，能夠調(diào)動員工在工作中的積極性，最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益；最后，在企業(yè)的制定長遠發(fā)展規(guī)劃時，良好的薪酬福利管理能夠讓企業(yè)充分考慮企業(yè)和員工個人之間的關系，進而確保規(guī)劃目標制定的切實有效性[2]。

3 優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬福利管理的對策建議

3.1 完善薪酬結構，建立公平的薪酬體系

企業(yè)為確保經(jīng)營活動和管理工作的正常有序開展，其重要途徑為必須要建立公平合理的薪酬體系。在企業(yè)管理的內(nèi)部，經(jīng)營管理者應結合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，對管理流程中的各個崗位進行分析，明確其崗位的職責和義務，根據(jù)崗位工作要求的知識層面、技術能力以及責任對薪酬進行細化和分配。還需要注意各崗位薪資方面要存在合理的差異性。除此之外，根據(jù)市場發(fā)展的現(xiàn)狀，通過調(diào)研了解同領域中的具體的工資水平分布情況，然后結合企業(yè)的自身發(fā)展現(xiàn)狀，制定帶有顯著競爭力的薪酬政策，進而為企業(yè)借助薪酬體系，實現(xiàn)不同水平的專業(yè)人才引入，并借助有力的薪酬保持企業(yè)的現(xiàn)有人才資源。重視企業(yè)團隊的建設的經(jīng)營，給予獎勵和表彰，防止出現(xiàn)人員結構中因薪酬差異較大產(chǎn)生負面的消極情緒，影響團隊的團結和企業(yè)凝聚力。

3.2 將考核體系與薪酬福利積極的掛鉤

企業(yè)發(fā)放薪酬福利重要的指標是以員工的績效考核為基礎，所以績效考核也與企業(yè)的整體水平有直接的關聯(lián)。因此需要在實踐工作中建立與自身形勢相適應的績效考核體制，并與薪酬福利相匹配。在企業(yè)的經(jīng)營任務和目標的制定中，需要全面把握可衡量和符合標準的原則，并在合理的制度規(guī)范下進行各項工作的操作。在建立考核體系前，需要深入市場相關行業(yè)企業(yè)進行深入的薪酬調(diào)查，全面了解和掌握市面上行業(yè)的薪酬結構和水平分布情況，并對市場中的勞動力資源進行分析，積極借鑒、學習優(yōu)秀的成果，進而建立具有科學性、合理性的績效考核體系。另外在開展考核工作時，應對員工的實際水平和工作能力進行綜合性的分析，給予員工一個公平合理性的薪酬福利體系。經(jīng)營管理者在根據(jù)綜合評定的結果對員工做出相應的獎勵以及晉升時，也應充分接納員工的意見。

3.3 獎勵機制應進行多層次建設

企業(yè)的薪酬福利設置是進行人性化人力資源管理的重要組成，其相關內(nèi)容的制定應圍繞員工的基本物質生活展開，嚴格遵守勞動法用人相關法律規(guī)定的要求，給正式錄用的員工按照國家社保繳納的規(guī)章制度繳納社保。在滿足員工的基本的固定薪酬和社保福利外，對獎勵機制進行多層次內(nèi)容的建設，充分滿足員工物質生活以及精神生活的需要，內(nèi)容涉及獎金、榮譽、授權等，在滿足和提高員工的物質生活之上，逐漸的提高其社會地位。針對部分對企業(yè)有特殊貢獻或者有特殊成果的員工，應給予獎金和榮譽的雙獎勵，并提供深造學習的機會，滿足員工個人的社會價值作用發(fā)揮，給予其充足的成就感，進而在后續(xù)的發(fā)展中，最大限度的在崗位中發(fā)揮其聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展更好的貢獻和服務[3]。

4 結束語

綜上所述，薪酬福利管理作為人力資源的組成之一，其管理質量水平的高低對企業(yè)整體的人力資源管理由直接的影響作用。企業(yè)必須從實際入手，對自身的薪酬福利管理體系進行進一步的完善，確保其科學性和合理性，提高員工的主動性，最大限度的吸引人才，打造專業(yè)的核心人才管理隊伍，進而提高企業(yè)的市場核心競爭力。

[1]王飛.淺議人力資源中績效與薪酬福利管理研究[J].商場現(xiàn)代化,2016,13:97-99.

[2]張瑾,王磊,吳婧.人力資源薪酬福利的管理思路與實踐方式[J].企業(yè)改革與管理,2016,20:56.

[3]于曉明.人力資源薪酬福利的管理思路與實踐方式[J].人力資源管理,2016,12:156-157.