文/陳勇強(qiáng),北京市大興區(qū)西紅門鎮(zhèn)人民政府

關(guān)于我國公務(wù)員薪酬制度改革及發(fā)展趨勢的研究

文/陳勇強(qiáng),北京市大興區(qū)西紅門鎮(zhèn)人民政府

薪酬制度是公務(wù)員制度體系中最為敏感的一個環(huán)節(jié)，也是實(shí)施公務(wù)員管理過程中一個無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理，不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至?xí)绊懮鐣娕c政府之間的關(guān)系。本文著重論述了公務(wù)員薪酬概念界定、我國公務(wù)員薪酬制度發(fā)展進(jìn)程以及我國公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀、面臨的問題，并在此基礎(chǔ)上為解決這些問題提出了相關(guān)對策。

公職人員；薪酬制度；發(fā)展現(xiàn)狀；存在問題；改革建議

1 我國公務(wù)員薪酬制度的理論概述

根據(jù)公務(wù)員的定義：公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?？梢姽珓?wù)員也是一種體現(xiàn)勞動者職責(zé)與權(quán)利關(guān)系的職業(yè)，公務(wù)員依法履行公職，必然享受相應(yīng)的權(quán)利，工資福利是其權(quán)利的具體體現(xiàn)。在西方，工資是按小時(shí)計(jì)算的支付給藍(lán)領(lǐng)雇員或者說是體力勞動者的貨幣形式的報(bào)酬；薪水則是以月薪或年薪的形式支付給白領(lǐng)雇員或腦力勞動者的貨幣形式的報(bào)酬。在我國，薪酬通常使用的是“工資”的概念。

公務(wù)員薪酬是指在國家公共管理部門工作并執(zhí)行國家公務(wù)的這部分特定的公職人員，以自己的知識和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼。廣義上還應(yīng)包括國家其他福利待遇，單項(xiàng)獎勵與獎金等。一般來說，公務(wù)員的工資是由人事部門制定，并由中央或地方財(cái)政支付的。

2 我國公務(wù)員薪酬體制主要現(xiàn)狀分析

2.1 不滿怪圈問題

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人民的生活水平提高。但是公務(wù)員的工資并沒有多大的變動，緩慢的增長幅度，已經(jīng)不能滿足公務(wù)員的需求。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)，我國公務(wù)員的工資在十六大行業(yè)中，居于中間偏后的位置，處于較低水平。

公務(wù)員薪酬制度正陷入一個各方不滿的怪圈，低薪易引發(fā)公務(wù)員在工作上積極性大打折扣、懈怠不思進(jìn)取，公開漲薪又會引起公眾“拍磚”，不滿情緒高漲?！案咝金B(yǎng)廉”呼吁了十幾年，仍然是“只聽樓梯響，不見人下來”。社會上流傳的漲工資不過是“風(fēng)吹過耳”，不見實(shí)際行動。當(dāng)前公務(wù)員工資制度正在處于一個各方不滿的怪圈之中：合理的公務(wù)員漲薪可能引起民眾的“拍磚”，人事部門長期壓制工資的增長又會引起公務(wù)員的不滿，還會導(dǎo)致地方政府變了法子給員工漲工資。

2.2 頻繁跳槽問題

近段時(shí)間，我國公務(wù)員跳槽事件頻頻發(fā)生。盡管第三波公務(wù)員離職潮遠(yuǎn)沒到來，但是新近離職公務(wù)員的特點(diǎn)還是很明顯：粵江浙等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員離職比中西部內(nèi)陸地區(qū)要多；男性比女性多；專業(yè)性較強(qiáng)的部門比一般行政部門要多；而從工作年限來看，80后特別是85后，入職2到8年的居多；70后有少數(shù)離職，60后極為罕見。辭職原因主要是兩個原因：一是工資低，二是職務(wù)升遷不順。

現(xiàn)在的公務(wù)員跳槽和往年相比有一些明顯的不同和區(qū)別，就是專業(yè)化（如司法、金融、財(cái)政等專業(yè)化部門）、年輕化、基層化、區(qū)域化等“新四化”傾向嚴(yán)重，而跳槽的主要原因是待遇低和自感沒前途?！靶滤幕惫珓?wù)員的快速跳槽或者說退出公務(wù)員隊(duì)伍，一方面國家或地方組織公考與補(bǔ)充新人的花費(fèi)付諸東流，浪費(fèi)大量的人力物力財(cái)力。另一方面，專業(yè)崗位的公務(wù)員加速離去的現(xiàn)象，不利于公務(wù)部門專職業(yè)務(wù)能力的提升和精益求精，也不利于進(jìn)行下一步公務(wù)專業(yè)崗位機(jī)構(gòu)改革。再一方面，發(fā)達(dá)地區(qū)的專業(yè)年輕公務(wù)員離去的數(shù)量增加，不但與這些地區(qū)的一些公務(wù)活動的強(qiáng)調(diào)專業(yè)性不相適應(yīng)，也會破壞這些地區(qū)與相關(guān)地區(qū)公務(wù)員總體素質(zhì)、平均年齡等方面的平衡，還會在公務(wù)員隊(duì)伍中起到不良的失范作用，加速公務(wù)員隊(duì)伍整體離職的速度，對全面高素質(zhì)高能力地建設(shè)公務(wù)員隊(duì)伍來說是一個負(fù)能量。

2.3 腐敗詬病問題

基層公務(wù)員以至于普通百姓對于官員身份趨之若鶩的原因不僅僅在于官員所能享受的高薪酬優(yōu)待遇，更多在于官員身份所能掌握控制的權(quán)力資源，以及由其所帶來的種種特權(quán)，甚至是由其所引起及產(chǎn)生的存在的尋租空間。因此，對于縣級以下機(jī)關(guān)基層公務(wù)員加薪有路式的制度調(diào)整雖然在破除官本位、緩解機(jī)關(guān)內(nèi)部惡性競爭上有其效，但效果可能也是相當(dāng)有限的。如果公務(wù)員的工資收入維持生計(jì)出現(xiàn)困難，就難免為生計(jì)而謀他路，工作積極性也由此受到很大影響。“身在曹營心在漢”，抱著得過且過的心理，也難免會有一些意識薄弱的公務(wù)員從其它渠道謀取錢財(cái)，如暗地里與人合伙做生意，亦或做與職務(wù)不相稱的事情。這些不僅打擊了公務(wù)員干事業(yè)的積極性，還也有損于干部的形象。

3 我國公務(wù)員薪酬制度的存在的問題

3.1 公務(wù)員薪酬的市場化程度較低

一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機(jī)制。公務(wù)員薪酬的合理性受質(zhì)疑，甚至有人提出，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整不能由有關(guān)部門說了算，否則就有公務(wù)員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動機(jī)制。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整隨意性大，有時(shí)一年一調(diào)，有時(shí)又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟(jì)聯(lián)動，不少公務(wù)員對宏觀經(jīng)濟(jì)漠不關(guān)心。三是沒有建立科學(xué)的薪酬分類制度。幾乎所有公務(wù)員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務(wù)員崗位的差距，造成行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。我國公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系級差偏小，難以體現(xiàn)出高級別公務(wù)員的價(jià)值。既造成部分高級別公務(wù)員流失，又影響部分低級別公務(wù)員積極性。

3.2 公務(wù)員薪酬的透明度差

一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公務(wù)員制度較成熟的國家，公務(wù)員的薪酬都以基本工資為主，各類補(bǔ)貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務(wù)員薪酬中工資占少部分，津補(bǔ)貼占大部分。二是“三公消費(fèi)”異化。公費(fèi)出國、公車消費(fèi)、公款接待本來是公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)的一部分，但在現(xiàn)實(shí)生活中已異化為“三私消費(fèi)”，即公費(fèi)私玩、公車私用、公款私吃，成了公務(wù)員腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規(guī)范了公務(wù)員津補(bǔ)貼，但一些單位依然存在亂發(fā)濫補(bǔ)的現(xiàn)象。此外，不少公務(wù)員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。

3.3 公務(wù)員薪酬的約束功能弱

一是對公務(wù)員工作績效的激勵弱?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，對公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。但在實(shí)際工作中，主要憑主觀印象作評價(jià)。即使憑工作實(shí)績評上了優(yōu)秀，也只多發(fā)一個月基本工資的獎金，對公務(wù)員的激勵作用有限。二是對公務(wù)員行為的約束弱。西方國家公務(wù)員退休時(shí)，一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問題，養(yǎng)老金就會被取消。這種制度設(shè)計(jì)，既解決公務(wù)員養(yǎng)老社會化的問題，又防止“59歲”現(xiàn)象，使公務(wù)員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設(shè)計(jì)。公務(wù)員即使犯了錯誤，經(jīng)濟(jì)上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務(wù)員行為形成約束。三是對公務(wù)員財(cái)產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國已建立了領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報(bào)制度、重大事項(xiàng)報(bào)告制度等制度，但實(shí)際效果不理想。

4 我國當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度的改革思路

4.1 薪酬制度設(shè)計(jì)更加完善

可嘗試采用建立長效激勵的公務(wù)員年金制和福利制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績大小確定薪酬水平合理拉大與一般公務(wù)員的收入差距；對于一些專業(yè)性較強(qiáng)職位，比如：高級專家、學(xué)者等方面專業(yè)人才，要采取市場跟隨策略，可以搞聘任制公務(wù)員，根據(jù)市場薪酬平均水平或根據(jù)與公共部門有競爭關(guān)系的相對行業(yè)的薪酬水平來確定公務(wù)員的工資。而對于有的重要工作可采用團(tuán)隊(duì)工資制、項(xiàng)目工資制等，給予專業(yè)人才充分的發(fā)展空間，使這些公務(wù)員有機(jī)會通過努力工作得到和局長一樣的薪酬。

4.2 實(shí)行績效工資

公務(wù)員工資要學(xué)習(xí)企業(yè)工資管理中的績效考核和績效工資制度，參照企業(yè)中的人力資源薪酬管理方式，在公務(wù)員薪酬中引入績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻(xiàn)相掛鉤。績效獎金是將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與獎金緊密掛鉤，工作成效越顯著，獎金收入越多，充分發(fā)揮獎金的激勵作用，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。績效獎金的量化是一個龐大而復(fù)雜的工程，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項(xiàng)目評估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來科學(xué)評定公務(wù)員的績效。

4.3 提高薪酬透明度

“陽光工資”制度就是對機(jī)關(guān)工資外收入進(jìn)行統(tǒng)一管理，改革目的在于“清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入”。這項(xiàng)改革將實(shí)行“限高、保中、補(bǔ)低”原則，即對陽光工資設(shè)置一個最高限額，比較富裕的部門崗位工資再高，也不得超過此數(shù)。而對一些收入本來就居于中間水準(zhǔn)的部門，則繼續(xù)使他們保持現(xiàn)有水準(zhǔn)。對一些收入偏低的部門則采取補(bǔ)貼的方法，使他們的收入水準(zhǔn)相應(yīng)得到提高。

4.4 加快立法，防治腐敗

在法制國家，公務(wù)員工資制度的確立和調(diào)整都是通過頒布有關(guān)工資法令來進(jìn)行的。而公務(wù)員工資是由國民稅金支付的，所以公務(wù)員的工資分配必須通過法律公布于眾，接受公眾監(jiān)督。只有加強(qiáng)公務(wù)員工資的法制化建設(shè)，才能有效保障公務(wù)員合法收入不受侵害，避免隨意克扣工資的違法行為。更為關(guān)鍵的是，也只能通過法律的形式，才能對目前各種各樣的“灰色收入”進(jìn)行規(guī)范和整頓，遏制腐敗的蔓延。

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