文/程方，陜西國際商貿(mào)學(xué)院

淺談如何以績效考核為手段提升企業(yè)管理水平

文/程方，陜西國際商貿(mào)學(xué)院

科學(xué)的績效考核能夠有效的提高企業(yè)以及員工的績效，提升企業(yè)管理水平。本文由基本概念入手，詳細的闡述了績效考核在企業(yè)管理中的作用，當(dāng)前企業(yè)績效考核中存在的問題以及應(yīng)對策略，具有一定的實際意義與借鑒作用。

績效考核；人才；競爭；企業(yè)管理水平

1 基本概念

1.1 績效

對于績效的認(rèn)識，一直以來就有著較多的觀點。有的人認(rèn)為績效是行為的產(chǎn)出或者結(jié)果；有的認(rèn)為績效是諸如知識、技能等綜合因素并通過工作所轉(zhuǎn)化成的量化的成果，其中就包含了無形以及有形兩部分；有的認(rèn)為績效是指完成工作的效率與效果；還有人認(rèn)為績效是四個變量（激勵、機會、技能以及環(huán)境）的函數(shù)等。

1.2 績效考核

績效考核一般運用于企業(yè)員工，參照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及科學(xué)的方法，檢查和評定員工在規(guī)定時間內(nèi)完成企業(yè)所交于職責(zé)內(nèi)的任務(wù)的完成情況，以此來判斷其工作成績?nèi)绾蔚囊环N現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理方法。該方法具有有效的評價、衡量以及影響企業(yè)員工的表現(xiàn)，進行相應(yīng)的檢查與控制，反映員工的工作積極性以及未來的發(fā)展?jié)撃艿茸饔?，從而使員工自身、企業(yè)和社會都受益。簡而言之，它就是由管理者或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價

2 績效考核是助推企業(yè)管理水平提升的重要手段

2.1 績效考核是人員任用的依據(jù)

在任何企業(yè)中人才的任用都必須通過績效考核，只有通過績效考核才能夠判斷該人優(yōu)缺點、才能與道德素質(zhì)等方面的情況，在此基礎(chǔ)上進行恰當(dāng)職位的安排。首先，對相關(guān)人員進行政治、思想、業(yè)務(wù)、知識等方面進行評價，然后再進行相應(yīng)能力以及專長的評價。在企業(yè)中，任何崗位上的員工都需要進行績效考核來評價其是否具有該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)，是否能夠有較好的工作績效以及是否能夠融入相應(yīng)職位的工作環(huán)境等。簡而言之，績效考核可以讓我們對人員有較為全面的了解，也是企業(yè)如何進行人員安排的重要依據(jù)。

2.2 績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

企業(yè)中的人員調(diào)配以及職位升降是十分頻繁和常見的現(xiàn)象，這也是為了企業(yè)更好的發(fā)展，而進行這一系列舉措的重要手段就是績效考核所提供的客觀公正的依據(jù)，而并非僅憑領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀喜好來決定。運用績效考核，可以發(fā)現(xiàn)一些人員所具備的素質(zhì)和能力都已經(jīng)超過了其當(dāng)前的崗位，那么就可以通過升職來更好的發(fā)揮其能力；相反一些人員的能力和素質(zhì)達不到當(dāng)前崗位的要求，那么只能夠進行降職調(diào)整；此外，還有一些人員的崗位與其特長并不匹配，那么可以進行橫向調(diào)整，安排一個更加合適的崗位，發(fā)揮其所長[2]。

2.3 績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)

企業(yè)人力資源開發(fā)的基本手段就是進行人員的培訓(xùn)，在培訓(xùn)之前必須對員工的各方面有所了解，只有準(zhǔn)確的了解員工所缺乏的東西，才能夠有針對性的進行相應(yīng)需求的培訓(xùn)。因此，通過對每位員工的績效考核更加全面的了解員工工作中的表現(xiàn)和所欠缺的部分，對其進行有針對性的培訓(xùn)，讓員工在培訓(xùn)中得到有效的提升。除此以外，檢驗員工培訓(xùn)效果的有效工具也是績效考核[3]。

3 當(dāng)前績效考核中存在的問題和應(yīng)對措施

3.1 績效考核中存在的問題

3.1.1 思想認(rèn)識上的問題

當(dāng)前，因為不少管理者還存在對于績效考核認(rèn)識不清的問題，沒有從根本上認(rèn)識到其重要性，所以僅僅是將其當(dāng)作一種管理手段，是為了考核而考核，這樣也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生逆反情緒。

3.1.2 考核者本身的問題

在績效考核中最為普遍的問題是考核者本身的偏差問題，這樣就直接導(dǎo)致了員工考核的效果不理想。

3.1.3 考核方式的單一

通常情況下，當(dāng)前的績效考核方式都是上級對下級的單一考核，往往員工的考核者就是其直接領(lǐng)導(dǎo)，這樣也會存在主觀因素的影響問題，導(dǎo)致最終的結(jié)果不夠客觀、公正。

3.1.4 考核方法運用的不恰當(dāng)

當(dāng)前的績效考核方法多種多樣，每種方法都有各自的優(yōu)缺點和適用情況，一旦考核者使用了不恰當(dāng)（如不符合企業(yè)實際等情況）的方法，同樣會導(dǎo)致考核效果的不佳。

3.1.5 不及時反饋考核結(jié)果

目前，績效考核在企業(yè)中開展的較為頻繁，但是在每一次考核結(jié)果的反饋工作上還存在著不少問題。許多考核人員不能夠及時的在考核后進行結(jié)果反饋，不能夠及時做到對于員工進行考核結(jié)果的解釋、說明工作，不能夠指出其中的優(yōu)點與不足，達不到為以后進一步改進提供參考的目的。

3.2 針對當(dāng)前績效考核中存在問題的應(yīng)對措施

3.2.1 提高考核者的責(zé)任意識

績效管理的好壞直接影響到企業(yè)管理乃至于企業(yè)發(fā)展等問題，因此相關(guān)的績效考核主管人員在進行小組成員考核工作檢查時要做到公正、嚴(yán)格，只有這樣才能夠確保每一位考核者的考核尺度恰當(dāng)、考核結(jié)果可靠。此外，還應(yīng)當(dāng)加強考核小組成員間的溝通、交流與學(xué)習(xí)，深刻認(rèn)識到績效考核對企業(yè)管理水平提升的重要性。

3.2.2 保障考核的公平、公正

針對不少考核人員帶有自身主觀因素進行考核，做出了過高或者過低的評價現(xiàn)象，績效主管應(yīng)當(dāng)做好經(jīng)常性的調(diào)查核實績效考核評價結(jié)果，保障考核的公平、公正。

3.2.3 提升人員素質(zhì)

運用績效管理，將競賽、評優(yōu)以及技能等級等內(nèi)容納入到績效考核內(nèi)容中，在企業(yè)內(nèi)形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍。不斷提高技能培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，進一步提升員工的整體素質(zhì)。

3.2.4 提升團結(jié)協(xié)作

通過對崗位職責(zé)以及工作目標(biāo)等內(nèi)容的跟蹤考核，有效的提醒各部門時刻不忘指標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，不懼困難，最終完成各項工作任務(wù)。

4 結(jié)束語

綜上所述，績效考核是助推企業(yè)管理水平提升的重要手段，績效考核的完善與否直接影響到企業(yè)的管理水平和管理效率，在實際管理中不能夠?qū)⒖冃Э己丝醋魇且粋€單獨的工作，它本身也蘊含了企業(yè)的文化與戰(zhàn)略。因此，必須將績效考核與企業(yè)管理的其它策略與政策有效的結(jié)合起來，才能夠更好的發(fā)揮其作用。此外，績效考核是企業(yè)管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是想要做好企業(yè)的績效考核工作還需要與其它工作共同配合，諸如企業(yè)培訓(xùn)以及激勵等手段。作為一個企業(yè)的管理人員，想要真正發(fā)揮績效考核在企業(yè)中的真正效果，不僅需要具有績效管理的能力，同時還需要有績效管理的動力，最終通過不斷的努力探索與自我提升，才能夠使企業(yè)穩(wěn)定、科學(xué)、持續(xù)的發(fā)展下去。

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社.

[2]奚玉芹.企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計[M].機械工業(yè)出版社.